本研究旨在瞭解國民小學教師生涯發展階段與教學效能之現況、內涵，進而建構及驗證互動模式，並依研究結果提出建議。 首先進行文獻探討，作為本研究之理論架構基礎；接著，進行問卷調查345位教師（台北市、新北市、基隆市、桃園縣四縣市，共發出500份問卷，有效問卷345份）以分析現況、驗證理論；最後，依據研究結果進行討論與建議。研究發現如下： 一、國民小學教師生涯發展階段與教學效能之現況： （一）教師生涯發展階段包括探索期教師、轉化期教師、成熟期教師及精進期教師四層面；其整體、分層面得分均為中上，其中以轉化期教師得分最高。 （二）教學效能包括教師教學信念、教材系統呈現、多元教學技術、教學時間運用、師生關係建立、班級管理營造；其整體、分層面得分均為中上，其中以多元教學技術得分最高。 二、不同背景變項在國民小學教師生涯發展階段與教學效能之差異情形： （一）不同背景變項在國民小學教師生涯發展階段的得分方面：年齡、服務年資、最高學歷、現任職務及學校規模有顯著差異；但性別、學校所在區域沒有顯著差異。 （二）不同背景變項在國民小學教師教學效能的得分方面：年齡、服務年資、最高學歷及學校規模有顯著差異；但性別、現任職務及學校所在區域沒有顯著差異。 三、國民小學教師生涯發展階段對教學效能之影響情形： （一）不同教師生涯發展階段中分別對教學效能的影響情形：探索期教師中以「我樂意嘗試各種新的教學法」對教學效能最有影響；轉化期教師中以「我能與學生維持教學相長的關係」對教學效能最有影響；成熟期教師中以「我能維持高昂的工作情緒，且勝任愉快」對教學效能最有影響；精進期教師中以「我認為自己的教學已經十分純熟」對教學效能最有影響。 （二）在教師生涯發展階段對教學效能的整體模式中以「轉化期教師」最具影響力；其次為「精進期教師」；接著為「成熟期教師」；最後則是「探索期教師」。 最後，本研究根據研究的發現，提出相關建議，俾供教育行政機關、國民小學教師及後續研究參考。

在英國國營事業民營化成功經驗的推波助瀾下，民營化浪潮，襲捲全球，成為主流性思潮，世界各國紛紛群起效尤，銜都獲致不錯的成效。我國政府有鑑於所屬公營事業機構，大多面臨經營困境，故也加入積極推動行列，截至目前為止，已有37家公營事業機構，完成民營化，其餘各家，仍持續進行中。而有關民營化過程中，對所屬員工之生涯發展或適應情況等問題，較為不足，更少以「已完成民營化之公營事業員工」為研究對象，因此公營事業員工在民營化前後，他們的因應方式、生涯發展需求與社會生活適應等一連串的變動情況，值得深究。 本研究旨在瞭解員工真正的想法與關注事項。有鑑於臺北市公共汽車管理處於93年1月1日移轉至大都會汽車客運股份有限公司，創下公營逕轉民營無抗爭之首例，迄今業歷經了五年多的寒暑，故以公車處調任其他公務機關與轉任大都會汽車客運股份有限公司之員工為研究對象，採用深入訪談之方式，藉以瞭解公車處員工面臨民營化衝擊迄今，對民營化的認知、因應、感受及對生涯發展的影響與社會生活適應等情況，茲有以下發現： 一、 民營政策，最佳策略：公車處之所以會走向民營化之路，主要原因在於績效不彰、人事包袱沉重、巨額虧損等，移轉民營公司後，獲致諸多成效。 二、工會斡旋，著有成效：因產業工會之幹部，扮演舉足輕重的角色，使得公車處民營化過程順利，創下未有抗爭之首例。 三、員工安置，顯有不足：公車處民營化過程，未能就各類不同身份員工：純勞工身份者、具公務員資格者及負有推動民營化業務之各級主管等，做妥適之安置。 四、切身權益，關心焦點：公車處民營化，涉及員工任職機關、身份及權利義務等之重大變革，員工所最為關心的事項，都是與切身相關的事務。 五、轉任公職，首要考量：民營化後，大部份員工考量公務機關各方面條件均優於民營公司，銜將轉任其他公務機關，列為首要選項。 六、條件惡化，美夢破碎：民營化後，機關性質已從公務機關變為民營公司，原有公務員之福利不再，生活與心理的壓力卻與日俱增。 七、為求生存，眾能適應：員工於民營化衝擊的初始，雖顯得不知所措，一旦轉任新公司後，立即改變想法，展現出旺盛的企圖心，調適得宜。　 本研究根據研究發現，作成下列若干建議，予政府相關單位及公營事業員工參考： 一、民營政策，廣為宣導：政府對民營化政策之宣導，實有不足，就是面臨民營化的員工亦是一知半解；故建請政府應多利用政策行銷工具，廣為宣導。 二、轉業訓練，應多辦理：公車處民營化期間，政府僅針對極少數的人員，做一些零星的訓練，應多舉辦各類訓練課程。 三、教育補助，予以維持：員工最害怕的是權益遭受損失，其中對不能請領教育補助費，最為在意，故建議政府，尤其是子女教育補助費的請領，應予維持。 四、增加職缺，以供安置：政府對員工的安置，顯有不足，故建議政府，除指定更多配合控缺之機關外，並宜規範各機關所控留之職務，應在各類別及官職等間，達一定比例，使民營化員工，得以調任與原職務相當之職缺。 五、萬事俱備，方可上路：公車處民營化之實施時程，員工大多應變不及，故建議政府，在施行民營化之前，應讓員工預作準備；政府本身，亦應備妥相關配套措施。 六、面對變故，處之態然：根據本研究發現，員工面臨民營化之重大變革，大多不能接受，故建議公營事業員工，想辦法跳脫負面的情緒，轉個念頭，把握當下。 七、多一技能，有備無患：根據本研究發現，員工面臨民營化，驚惶失措的主要原因是怕本身所具備技能，已無法應付社會所需，會失去工作；故建議公營事業員工應多學習技能或專長。 / Under the influence of the experiences of successful privatization of Public Corporations in Britain, the waves of privatization have swept the world, and it has become a mainstream policy-making philosophy. While other countries followed suit, the results were mostly promising. Due to that most local Public Corporations were having operational difficulties and serious debt problems in spite of every possible means being taken, our government has joined in the line of privatization. Up to present, 37 Public Corporations have been privatized, while many others are under process. During these processes of privatization, the understandings toward the related Employee’s Career Development and Social Adaptation were relatively insufficient, let alone researches aiming at the employees of these privatized public corporations as research objective. Therefore the changes in the reactions, career developments and social adaptations of these employees before and after the privatization process were in need of further understanding. 　　The purpose of this research will be the thoughts and concerns of the related employees. Due to the fact that it’s been 5 years since Taipei City Bus Office reorganized to Metropolitan Transport Corporation, through which no protest ever occurred, this research will try to gain more understanding of the perceptions, reactions, emotions, influences on career development and social adaptation of the related Taipei City Bus Office employees, through methods of visiting and interviewing. The findings are as followed: 1. Privatization is the best strategy: The reason why the Taipei City Bus Office underwent privatization is because lack of efficiency, over-staffing, and huge amount of debts problems. Reorganizing it to Metropolitan Transport Corporation had resulted in many positive results. 2. The Union’s mediation achieved great results: The staff of the Union had played an important role on smoothing out the privatization process as there was no protest during the privatization process. 3. Appropriate settlements for the employees were obviously insufficient: During the privatization process of the Taipei City Bus Office, appropriate settlements for the employees according to the individual needs of different types of employees were obviously insufficient, for example, labor workers, employees protected by the law, and managers in charge of the privatization have different types of job settlements needs. 4. Personal welfare was the main concern: The privatization process of the Taipei City Bus Office involved major changes of job arrangements, personal rights and interests of the related employees; and the personal welfare was the main concern of the employees. 5. Transferring to other Public Corporations was the first consideration: After the privatization process, because the benefits of working for the Public Corporations were superior than the private companies, transferring to other Public Corporations was the first consideration of most employees. 6. As the situations worsened, disappointments ensued: After the privatization process, public corporation reorganized to private company. The original welfare while as the public corporation employees no longer exist, the burden of livelihood and psychological pressure of the remaining employees grew. 7. Most employees adapted well: The related employees were inactive right after the privatization, but once settled in the new organization, positive attitudes were taken, and they adapted well. 　　 Base on the findings of this research, the suggestions for the related government organizations and public corporation employees are as followed: 1. Better understandings of the privatization policies should be created: The propagations of the privatization policies by the government were insufficient, the related employees were unknowledgeable of the related policies; the government should create better understandings through policy propagation methods. 2. More training for the transferred new job should be provided: During the privatization process of the Taipei City Bus Office, only a few of the employees received limited training. More training courses should be provided. 3. The welfare of education subsidy should remain: What the employees feared most is that their rights and interests being deprived, and the one causing most concern is that the education subsidy for their children being taken away. Therefore the welfare of education subsidy should remain. 4. More job openings should be created for settling the employees: Appropriate settlements for the employees were obviously insufficient, the government should coordinate more job openings from other public organizations, and the ratio of different level of job openings should be coordinated accordingly, so that the employees of the privatized corporation could transfer to the same level of job as the original one. 5. Actions should not start before everything’s prepared: Most employees were not ready for the Taipei City Bus Office privatization process. The government should make the related employees well prepared before the privatization process, and all related measures should be ready. 6. Keeping positive attitudes while facing the incident: This research shows that most employees did not accept the privatization process well. The public organization employees should get rid of the negative emotions, keep positive attitudes, and seize the available opportunities. 7. One more job related skill can be helpful: This research shows that the main reason of panicking by the employees is because they are afraid of not being skillful enough to handle the demand of the society, and that they may lose their job. The public corporation employees should learn more job related skills or expertise.

本研究旨在瞭解生涯發展對學術類及職業類高三青少年自我認同狀態的影響，並根據文獻延伸探討性別、家庭社經地位、學業類型、學業成就、社團涉入程度及打工經驗與青少年整體生涯成熟度的關係。以新北市高三學生為研究對象，採隨機抽樣與自填問卷方式進行資料蒐集，共回收801份有效問卷(學術類：401份；職業類：400份)。接著透過獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾森相關係數分析進行統計檢定，再由多元迴歸分析解釋生涯發展之認知、態度與能力三構面對兩類青少年四種認同狀態的影響。本研究之主要發現如下： 一、兩類青少年的發展軌跡不同：學術類高三生的生涯發展情形較佳；職業類高三生的各認同狀態程度較高。 二、生涯發展的認知與能力構面皆明顯有助於兩類青少年的認同發展趨向達成狀態。 三、生涯發展的認知、態度、能力構面皆不影響學術類高三生的認同尋求狀態；但認知構面會影響職業類高三生的認同尋求狀態。 四、生涯發展的態度構面是唯一會影響學術類高三生認同早閉狀態的生涯發展構面；對職業類高三生而言，認知、態度、能力構面皆會影響其認同早閉狀態。 五、生涯發展的認知構面會影響學術類高三生的認同混淆狀態；生涯發展的能力構面會影響職業類高三生的認同混淆狀態。 六、「性別」會影響兩類青少年的認同達成狀態及職業類高三生的認同混淆狀態；「學業成就」會影響兩類青少年的認同混淆狀態；「社團涉入程度」及「打工經驗」會影響職業類高三生的認同混淆狀態。 七、青少年的整體生涯成熟度受「家庭社經地位」、「學業類型」、「學業成就」及「社團涉入程度」的影響；不受「性別」及「打工經驗」的影響。 據此，本研究提出以下建議： 一、青少年工作者可多重視青少年在生涯發展的認知、態度、能力構面的表現，於服務中融入生涯議題的探討，並從生涯發展的認知及能力構面著手，提升其認同達成狀態。 二、協助傾向於認同早閉的青少年反思生涯的重要決定是如何形成的，使其有機會成為自己認同且喜歡的樣子。 三、留意認同發展上的性別差異，以及不佳的學業成就對認同混淆狀態的影響，並為其創造有利參與社團及安全打工的環境。 四、加強學術類高三生的生涯發展認知程度；培養職業類高三生生涯計畫的能力。

生涯發展乃人事管理新趨勢，但公務人員的生涯發展卻未受到重視，尤共中期生涯階段公務人員由於升遷瓶頸不易突破，生理開始退化，家庭角色變化等因素，普遍遭遇中期生涯發展與調適困境，乃激發筆者從事此方面研究之動機，本研究目的有三： 　　一、對生涯發展階段理論及中期生涯發展之相關問題予以完整清晰之探索。 　　二、藉由現行公務人員人事管理措施之檢視及問卷資料之輔助，深入瞭解中期生涯階段公務人員的需求，面臨之困境，及自我調適的方法。 　　三、參考相關制度、理論，研提合理可行之建議，以為政府機關及公務人員之參考。 　　本研究採文獻分析方法及問卷調查法，以兼顧理論與實務。文獻分析方面，分別說明發展取向之生涯理論、個體生命發展歷程與生涯發展階段、中期生涯困境與調適等。根據文獻分析，瞭解中期生涯階段之現象及議題，據以設計問卷從事實證研究，以瞭解中期生涯公務人員之真正感受與生涯調適情形。 　　在實證調查方面，本研究抽樣對象為中央二級機關（即部會局處署）二十個，總計512位40至60歲公務人員。問卷主要分四部分，第一部分為對生涯規劃的瞭解程度，第二部分為中期生涯困擾的議題，第三部分為中期生涯公務人員之需求、價值觀及生涯調適情形，第四部分為基本資料。調查所得資料以國立政治大學電算中心之spss及spss/pc+（windows版），採次數分配、t考驗、單因子變異數分析及因素分析等方法進行統計分析。 　　依實證研究結果，本研究之發現為： 　　一、中期生涯公務人員對個人生涯規劃相當瞭解，以男性、主管、專科以上、任現職一年以下、10-12職等及負擔家計較重者瞭解程度較高。 　　二、學者在理論上所提中期生涯困境經質證研究結果，明顯存在於我國公務人員中期生涯發展的有，對個人能力及生產力的信心、工作負荷、退化感、壓力及問題的表達、失敗的威脅、生涯機會減少、為自己而活的覺醒、應對個人生涯負責的覺知、升遷公平性、被困住的感覺及親密需求等十一項。 　　三、中期生涯困擾程度以女性、非主管、學歷較低、職等較低、年齡較長、及年資較深者嚴重。 　　四、中期生涯公務人員的需求是內滋、外附需求兼半，尚待滿足項目有：公平公正升遷機會，上司的公平、重視和肯定，訓練進修機會，職務輪調，合理調高待遇，良好的福利措施、提供生涯發展之資訊及輔導等七項。 　　五、中期生涯公務人員傾向以主觀認定之標準來決定生涯成功，以個人內在期求引導自己，追求自我實現。 　　六、中期生涯公務人員在生涯調適上著重家庭生活，致力於達成工作、家庭及個人發展的平衡。 　　最後，綜合前述研究發現，就個人生涯規劃及組織生涯管理上提出建議，並提示後續研究之方向。

新產品開發對企業的銷貨額的增加，市場佔有率的提高及利潤的確保有極大之關係，而影響新產品開發關鍵性成功因素之一，是R&D人員如何確保，如何選才、用才、留才，有關R&D人員留才之研究相當多。由實證中提出企業中實施R&D人員生涯規劃，是有助於留住人才的。經由理論瞭解，R&D人員之生涯發展是一生中之工作與發展的歷史，是會變的，但是其中心思想則不會捨棄的，稱之為生涯導向，本研究將之分為管理型導向、專案型導向、技術型導向及自由導向。R&D人員之生涯發展導向為與公司目標一致為人事政策的重要一環，組織如何透過人事政策協助R&D人員之生涯發展為本研究重點。 　　本研究乃以R&D人員之生涯發展與人事政策之關聯性來探討R&D人員在組織中對人事政策之期望及重要性程度，並調查R&D人員對人事政策對其生涯發展之重要度及滿意度。以瞭解R&D人員對現行人事政策及組織的期望及滿意度。以做為對R&D人員之需求之瞭解，及調整人事政策之依據。本研究經調查個案公司，收回116份有效問卷，經由單因子變異數分析、P檢定、及平均值比較分析，發現R&D人員之人口變項對人事政策、及R&D人員之生涯發展有顯著相關，發現現行人事政策中，教育訓練，績效考核、升遷制度、薪酬制度及新人事政策，皆對R&D人員的生涯發展，有很重要的影響。而其中R&D人員對於新人事政策中之彈性上班、工程師制度、同仁配股及住宅貸款等皆有相當高的滿意度，而對於教育訓練之滿意度亦相當高。但R&D人員對考核的公平性、升遷速度與同業薪酬的比較上滿意度較低。 　　人口統計變項對於生涯導向，雖然在平均值上有高低之差別，但未呈顯著的差異。而 R&D人員之生涯導向。在人事政策之重要度及滿意度之認知上，除了教育訓練中專業訓練的重要度及績效考核的公平性滿意度之認知上有顯著差異外，其餘各變項皆不顯著。 　　本研究提出建議，對於滿意度低之人事政策適時檢討修正，有利吸引R&D人才、留才。但要注意，R&D人員滿意度提高之後續效是否相對提高，是要再進一步研究的課題。其次如何讓R&D人員之生涯發展與公司之目標一致化，也是企業要努力的方向之一。最後建議對R&D人員高學歷的來臨，人事政策如何去因應是一個新的挑戰。

我國國民年所得近年來逐漸提昇至開發中國家水準，當國人日益重視生活品質與身體健康的相關議題時，與健康照護最相關的護理人員流動性卻一直高居不下。根據衛生署的統計，2012年國內醫院護士的離職率創下近幾年來的高峰，高達20%的離職率。 本文以數所醫院及護理之家、養護中心的護理人員作為研究對象，主要研究目的為：了解護理人員工作風險認知與生涯發展，以及離職傾向現況；檢視護理人員工作風險認知與離職傾向間之關聯性，以及生涯發展與離職傾向間之關聯性；經過建立假說、設計與回收問卷、統計分析等流程，提出八項結論，包含 （1）「年齡」對於「離開現有工作的欲望」有顯著負向影響。（2）「工作任職年資」對於「更換工作容易程度」有顯著正向影響。（3）「責任風險的受害性」對「離開現有工作的欲望」有顯著正相關，而「責任風險的自我規避能力」對「離開現有工作的欲望」有顯著負相關。（4）「專業證照生涯發展」對「離開現有工作的欲望」有顯著正相關。（5）「臨床護理工作風險的暴害程度」與「離開現有工作的欲望」呈現顯著負相關。（6）「臨床護理工作風險的自我規避能力」與「更換工作容易程度」呈現顯著正相關。（7）「責任風險的受害性」與「更換工作容易程度」呈現顯著正相關。（8）「責任風險的受害性」對於「離開現有工作的欲望」以及「更換工作容易程度」都呈現顯著正相關；「責任風險的自我規避能力」與「離開現有工作的欲望」呈現顯著的負相關。 最後對各項結論提出建議，期望給各醫院、護理之家或養護中心參考，讓這些機關透過管理機制、教育訓練制度等方面著手，減少護理專業人員的流動率。

個體生涯發展的歷程受到諸多因素影響，其中自我認同、個人特質、以及社會所加諸性別角色的作用，是本研究所關心的議題。研究樣本為四位心理學界具有卓越成就的學者，選取兩男兩女作為相互比較的參照，使用質性研究當中的生命故事研究法，透過一對一訪談，輔以文件蒐集，作為主要資料來源。資料分析主要依循「整體－部分－整體」的三角循環程序，對文本作反覆分析。研究結果發現，生涯發展的情形確實受到自我認同以及性別角色的影響，其中有關於個人能力與動機的認同，更加影響其發展歷程；而在性別角色的作用方面，對於女性的衝突又大於男性，社會所給予的性別角色作用在男性身上是加成的效果，亦即與其自身的成就動機方向一致，但是作用在女性身上卻是抵減的，往往與自我成就動機的方向相反。本研究其中一位女性學者因幸運地擁有與男性相同的機會與環境助力，於是成就了與另兩位男性學者不相上下的學術表現；而另一位女性學者，則因家庭、婚姻中種種不利於個我成就表現的因素，呈現出較多衝突與阻礙的生命故事，也因此面臨客觀學術表現的困境。

「生涯發展系統」（CAREER DEVELOPMENT SYSTEM） 係為結合為人需求與組織目標而 設計的人力資源管理系統。本研究之目的主要在探討國內政府機關及公、民營機構實 施生涯發展系統之現況與分析推行此套系統之個案。首先綜攬國內、外的相關文獻與 理論，作為探討現況調查與個案分析之基礎；再以實證調查結果與個案檢討，檢驗此 套系統在國內實施之可行性。 現況調查部分採問卷調查法，對象為政府機關、公營事業、私人企業共３５個單位， ９０２名員工；研究工具為自行編制的「生涯發展系統量表」；資料分析方法則採用 次數分配、T 分配、相關分析與變異數分析等方法。個案分析部分，對象為國內兩家 有實施此套系統的公司，採深度訪談法，以瞭解該公司實施之現況；訪談對象為該公 司的人事部門經理，以及參與此套系統實際運作的關鍵人物。 本論文共分五章： 第一章緒論，首先指陳研究動機與目的，探討理論基礎與相關文獻，進而提出本研究 之理論架構與研究假設。 第二章研究方法，分別就現況調查之研究對象、研究工具、資料分析方法，以及個案 研究之研究對象、訪談對象、訪談內容加以說明。 第三章組織實施生涯發展系統現況調查之結果分析與討論，乃就樣本資料分析、假設 驗證與研究發現加以討論。 第四章個案現況與檢討，剖析該公司對人力資源管理的基本理念，實施此套系統的基 本架構、實施步驟、實施作效、限制、困難與未來展望。 第五章結論與建議，乃將本研究的貢獻逐一說明，並嘗試對後續研究提出建議。

銀行業在一個國家中扮演了重要的角色，許多全國性的金融政策均需透過金融體係靠個別銀行實際執行，而銀行業係服務業之一環，以無形的服務為商品，故人力即成為其關鍵因素。 　　近年來，我國銀行環境隨著金融自由化與國際化而產生了相當大的變化，組織本身之人力資源策略亦應有所調整。本研究即期望經由組織教育訓練與個人生涯發展使組織目標與個人目標之達成最大化，達成雙贏的目的。 　　本研究根據理論文獻的探討與對次級資料的匯整，認為教育訓練係組織為達成組織目標、提昇人員之工作能力而實行之系統；而生涯發展則指個人一生的主要角色之歷程。為提昇組織在實行教育訓練時之效果，則組織在規劃與執行教育訓練時應兼顧個人需求，提昇個人學習動機，藉由瞭解員工在不同生涯階段有不同之生涯需求與激勵因子，和教育訓練之內容加以配合。此外，藉著對員工本身的瞭解，組織在對未來之決策上亦可增加其可行性與降低其風險性。就個人而言，教育訓練的施行則可提昇其工作能力與增加其未來在勞動市場之議價力，且隨著個人能力的提昇，未來之生涯選擇機會亦將增加。 　　本研究分別針對公營、民營與外商銀行作個案式之研究，發現公營銀行主要之問題為受到各種法令的束縛；民營銀行則為資源的不足；而外商銀行為對未來環境的不確定與業務範圍的限制，上述情況使得我國銀行業教育訓練與生涯發展之配合未能有效運作。 　　隨著我國金融自由化與國際化等之趨勢，銀行競爭將日趨激烈，除金融人才之危機外，員工意識與對工作生活品質的要求亦日益提昇。 　　根據本研究發現生涯管理方案係一影響我國金融勞動市場之重要機制，故就組織而言，若欲在勞動市場中取得與留住所須人才，則應實施生涯管理方案，以滿足員工需求並達成組織目標。 　　本研究建議銀行業在人力資源策略之調整上，應兼顧組織不同職位之訓練需求與不同人員之生涯發展需求，實施生涯管理方案。而根據個案研究結果建議：公營銀行應加強組織與人事部門的連結；新銀行對業績過於重視致影響員工之工作權，應有勞基法之保障；而外商銀行之流動率相當高，挖角風盛，故更應照顧個別員工需求，並掌握其生涯訊息，才能掌握所需人才。

世界許多國家的兵役制度不斷變革，以因應局勢及潮流。國內社會大眾對降低服役期限的要求呼聲一直不斷，行政院於2005年1月26日臨時院會通過「現行兵役制度檢討改進方案」，將徵募兵比例由現行6：4，調整為4：6，轉變以募兵為主、徵兵為輔。預計每年招募志願役士兵人數約1萬5千人， 而這些投入軍中的志願役士兵是否能夠肩負保國衛民的重責大任，其在「環境認知」、「動機取向」、「生活適應」、「生涯發展」等方面的程度與意向，對台澎防衛作戰之成敗均將有重大影響。 本研究希望透過對志願役士兵轉服動機與適應等問題的蒐整，探討其中潛在因素，以提供實際負責制訂相關政策單位與志願役士兵生活管理、教育訓練的基層幹部，做為政策訂定與管理工作的參考。採量化研究之問卷調查法，樣本是採隨機抽樣方式獲得，按軍種及部隊類型比例，抽取樣本。實際施測樣本數為1200份，而正式回收問卷為1160份，扣除不適用問卷28份，共計有效問卷為1132份、達正式回收問卷份數的97.59%。在研究工具設計方面本研究從文獻資料擬出研究架構，設計問卷，先行預測，採用「Cronbach α」係數測量問卷的內部一致性，因素分析法測量建構效度，修改問卷形成正式問卷。由研究者親自至現場說明研究目的及作答方式後，以團體填答法施測。正式問卷收回後，即進行編碼，運用spss for windows lO．0軟體，進行資料分析。 本研究依研究假設，逐一檢視各項假設的驗證結果。研究假設共分為五個部分，假設一是探討不同個人特質與「環境認知」有顯著差異；假設二是探討不同個人特質與「動機取向」有顯著差異；假設三是探討不同個人特質與「生活適應」有顯著差異；假設四是探討不同個人特質與「生涯發展」有顯著差異；假設五是探討「環境認知」、「動機取向」、「生活適應」及「生涯發展」等四個因素之間有顯著之相關。研究發現上述各假設均有顯著之相關。 本研究依研究發現提出建議事項: 一、廣拓管道，強化文宣作為。二、改善設施，增加愉快氣氛。三、尊重選擇，落實三安政策。四、爭取認同，促進動機取向。五、適度開放，提昇自主空間。六、善用專長，力行民專軍用。七、嚴格篩選，建立退場機制。八、開誠布公，貫徹招募條件。 關鍵字: 募兵制、志願役士兵、環境認知、動機取向、生活適應、生涯發展。