本文共分六章、十七節，計約十萬餘字，各章之要旨如次： 第一章：緒論 首在說明委員會的基本涵義，指出其一般特性和基本假定；次對委員會的各種類型作一闡述，藉供後列各章之參攷。 第二章：委員會的傳統與背景 旨在對委員會之傳統及其發展背景作一概述，以明其來龍去脈。 第三章：委員會的功能 首言委員會的功能，次言委員會的反功能，復次，委員會功能的整合。 第四章：委員會的運用 本章旨在析論委員會實際運用上所應攷慮諸因素：(一)團體的大小；(二)隱形的角色；(三)委員的特性；(四)主席的角色；(五)運用的時機與原則；(六)混合制的配備方法。最後並舉一個例說明之。 第五章：我國行政機關中委員會的檢討與建議 本章分就：(一)名實不符；(二)過多過濫；(三)溝通困難；(四)恩惠任用；(五)議而不決諸端，檢討我國行政機關中委員會的缺點，進而提出嘗試性建議。章末以總統府行政改革委員會作一個案分析。 第六章：委員會的未來 對行政機關中委員會的未來發展方向提出粗淺的看法，並指出「組織人」在激烈的環境變遷下，觀念上應何去何從的問題。

人類隨物質文明、經濟之高速發展、建築技術日臻進步、高級建築材料之日新月異，世界各大都市高樓大廈紛湧聳立，房屋受人重視及估計財富堪與昔日之擁有土地相比，成為人類最重要財富之論斷，是故房屋之評價工作，亦隨之受人重視。房屋評價者，無不窮研該房屋發生價值之原則，參照當前一般影響房價之因素，據以歸納分析，精密研判，直至認定某一適當價格十分接近實際價值之科學方法為主旨，故該項評價工作，自搜集房價資料以迄評定某房屋價值，並非指日可就，端賴專門之技術，有系統之方法，努力鑽研，始克有功。 房屋評價之功用甚廣，舉凡所有權移轉、因公補償、建立財務信用關係、課稅基礎等，均須對房屋加以評價，房屋評價之正確公平與否，不僅直接影響政府稅收，抑且影響房屋所有權人或其他機關之權益，因此須慎重深加研究。 本文所重在於課徵房屋稅對房屋所作之評價；一般原則方法及我國台灣地區現行房屋稅評價制度與其檢討及改進意見；分下列五章，加以分析研討。 第一章中：主要說明房屋評價意義與功能，以及原則、方法等。一般房屋評價應遵守之原則，有供需、變動、代替、均衡、貢獻、寄與、競爭、和諧、預測及最有效使用等十一原則較為重要。至房屋評價之方法，不外三種，即原價法、收益法與比較法；原價法又可分重置法及推算法，收益法又可分為收益還元法與收益分析法；比較法又稱為市價法，可分為交易實例比較法與租押實例比較法。使用三種方法評價，所求出之結果，理論上應屬一致，但因價值之質與量等在現實上有時難趨一致，因而步及其互相關連者須加以調整，審慎選擇所須資料，配合諸原則，並考慮諸價值要因，詳加分析檢討，靈活運用，以作最後評價之依據，始能獲得公正合理之評價結果。 第二章中：主要分析各國對房屋課稅所作評價工作，本章特別注意在租稅領域中，影響我國最深遠之兩個國家－－美國與日本之評價方法及制度。 美國州以下地方對房屋係課徵財產稅或不動產從價稅，此兩稅雖名稱不同，但對房屋評價所採方法則屬一致，不外下列四種：(一)實際買賣價格或實際建築價格評價法。(二)比較相同房屋在同一時點之買賣價格或建築成本評價法。(三)建築物重建成本，再減去由實際建築時期起算之析舊與損壞額評價法。(四)房屋租金之資本還原價值評價法。財產稅大都由地方政府管理，評價工作係居民推選之評價員，由市長任命組織成地方估價評議會(local boards of assessors)辦理之，評價標準不一，一般均有低估財產之現象。 日本一八八二年開徵以房屋坪數等為課徵標準之「家屋稅」，一九五○年接受租稅顧問蕭普(Shoup)之建議，取消家屋稅，改以土地房屋及折舊資產為課稅標準之固定資產稅，採用「基準年度」辦法，並於一九六二年制定「固定資產評價基准」，作為房屋等課稅之標準；其評價機構有二：一為由自治省與都道府縣合組之「固定資產評價審議會」，為評價之決策機關，另一為「固定資產評價審查委員會」，負責審核申請復查案件，為一受理救濟機構。其人員純由納稅人中遴選擔任人，為其特色之一。評價之方法，除採重置法外，尚兼採評點法；係將房屋分為木造房屋及非木造房屋，就個別房屋設定評價點，評價點乘以每點價格求得房屋評定價格之方法。 歐洲各國房屋稅課徵較早，但課徵之初，其評價方法極為簡單，以後大部分採租價為課稅標準，無多大理論可言。 第三章中，主要分敘我國房屋稅評價制度；以房屋為課稅客體之稅捐，我國創行最早，在周朝即有「塵市之徵」，至唐德宗年間，亦有所謂「稅間架」，亦即今日之房屋稅，但有較詳紀錄者，以清光緒年間，各省開始徵收之房捐為首，此時多以租價為課徵標的。 民國肇建，仍沿舊制，至十七年訂定「國家收入地方收入暫行標準」，皆列有房捐之稅目，屬地方稅，自行訂章，評價標準不一，惟多分舖捐及住屋兩種稅率，至民國三十年為統一各省房捐課徵制度，頒布「房捐徵收通則」，次年修改為「房捐徵收條例」，營業用出租房屋按租金徵百分之二十，自用徵房屋現值百分之二，住家用各按營業用減半徵收。出租房屋應徵捐額，以其租約所載之租金及押租利息合併計算，自用房屋應徵捐額，依房主自報房屋現值核算，稽徵機關認為申報不實時，可逕行估定之。 民國五十七年，政府為配合國民經濟之發展及建立優良之財產稅制度，制定「房屋稅條例」，一律以房屋現值為課徵標準，分住家用、營業用、非住家用三種類別評課，並加強申報制度之建立，此時評價機關，一為概括評價之「各縣市不動產評價委員會」，負責評定各該縣市房屋之標準單價，另一為對象評價之各稽徵機關，依據標準表評定某一棟房屋之價值，評價機關與受理復查機關同為各稽徵機關，為其一大特色。評價辦法，係依據「不動產評價實施辦法」內容，採原價法之重置法及比較法，惟計算時多採用重置法，其房屋現值之計算公式如下： 房屋現值＝每坪標準單價×坪數×（1－使用年數×折舊率）×地段增減率 房屋現值亦即包括房屋素值及使用價值，為課稅現值。 台灣省鑑於現今建築技術進步，房屋種類日漸繁多，原有分類已與事實不符，且往往發生無法歸級歸類情形，復以原定分級標準籠統，價格彈性太大，評定價值因人而異等缺失，因此創評點法，將房屋解剖分析，按結構型態及粉裝材料，評定每一種建材單位面積之點數標準表，稽微機關評價時，祇須測量各種建材面積，乘以點數，再乘以單位面積價值，即得房屋現值，此法為我國房屋評價方法之空前創舉，惟因建材品質規格認定，以及建材面積查測之不易，爭論亦多，執行困難，謗多於譽。 第四章中：主要為對我國現行房屋稅評價方法及制度之檢討。我國現行房屋稅評價，有下列數點缺失及值得研討之問題。 一、評定現值之方法不一：自台北市改制後，省市雙方房屋稅評價，均有各自一套作法，於評價因素程序等方面均有極大之差異，省市毗鄰，房屋之評價方法，尚有如此之差距，於情於理，均有未合，實有統一之必要。 二、申報現值之徒具形式：我國房屋稅係採申報制度，納稅人於新建房屋完成後須依規定向主管稽徵機關申報現值及其他事項，因無不報或低報之處罰規定，致申報現值，徒具形式，申報制度實名存而實亡。 三、評定現值之普遍偏低：評定現值普遍偏低原因有(1)調查不切實際，(2)政府體念民艱，(3)財產估價不易，(4)調整評介時間落後等。評價偏低，對政府或人民而言，各有利弊，設政府欲減輕人民稅負，實不可用低估財產之法，可用減輕稅率之策略，則利多弊少，易為納稅人悅服。 四、評價組織之不夠健全：現行評價機構可分為二：一為不動產評價委員會，一為稽徵機關，組成人員除少數為技術人員外，其餘人員對建築知識並不一定識熟，尤以建材日新月異，進口建材單價取證不易，製造費用日趨復雜，組成人員在觀念上只重政府財政目的，不重評價技術，是其缺失之一，且評價機構與不服評價之受理復查機構為同一機關，對人民權益不無影響，為其缺失之二。 五、價格評點之窒礙難行：台灣省試行房屋價格評點法，構想極佳，唯執行時尚有建村品質不易細辨，用材面積計算困難，審核人員不易查核，項目繁瑣核計費時等缺點，不合亞當斯密之確實、節約等租稅課徵原則，難收納稅義務人心誠悅服之效。 六、其他評價之特殊問題：均為稅法無規定或雖有規定而發生之爭論問題，財政當局亟應設法解決，速作統一規定實施者。 第五章中：主要為對於現行評價之制度、方法以及其他評價特殊問題之改進構想，即評價組織之改組，申報制度之改進，評價方法之修訂以及其他特殊問題之解決等，臚陳個人之管見。 綜上所述，第一、二章大部分為敘述一般及外國之房屋評價之機構組織，評價之方法原則等，第三、四章為本文之重心，依據我國之房屋稅評價有關制度法令規章等加以分析研究討論者，第五章則根據個人擔任房屋稅稅管員時，從事基本評價工作以及現在擔任房屋稅復查委員之些微經驗，略表精淺之構想，敬請賜予指正，至為感謝。

本文共七章十一萬餘言。各章之排列大致以理論部份在前，方法與作業部份在後。第一章說明事務管理之概念，似可視作緒論，而第七章為本文結語，綜述增進機關事務效率之效用，與獲得此一效用之方式和原則。玆□概述每章之要旨如下： 第一章將「事務管理」作一剖切的探討。先就事務之意義、性質、分類作一陳述，再論及機關事務管理的範圍、歷史的演進、體系、科學管理與事務管理的關係。 第二章討論機關事務工作之測量問題，蓋本文是以研究如何增進機關事務效率為主，故陳述事務管理的概念後，宜先詳述效率之意義、類別、以及在事務工作方面之測量方法。 第三章分析增進機關事務效率之因素。作者提出三項因素，即「人」、「物質」（財、物材）與「方法」。並強調「人」的因素較其他因素更為重要。 第四章旨在研討管理工作（業務）。作者歸納各家對管理工作的說法，列舉五項，即「計劃」、「組織」、「督導」、「協調」與「控制」。以此五項管理工作來說明事務管理工作之有效方法，以增進機關事務之效率。 第五章就事務管理中提出六項重點，並將每一重點述其原則，期能促進事務效率。其中事務組織合理化一節，作者採納總統府臨時行政改革委員會所提的主張。井且詳述有關事務人員專業化與中立化的問題，以期在事務管理方面實現「事業精神」（professionaliom）的一大原則。 第六章作者認為前章固然就事務管理重點及其原則方面研討如何促進事務效率，但因事務管理中「人」的因素最為重要，僅慮及改良問題，而忽視事務人員的心理反應，實有未妥。故作者提出五項基本作業，以激發事務人員之工作情緒與情趣，期能達到「敬業樂＊」的目的。 第七章為本文結語，綜述增進機關事務效率之效用以及獲得此一效用之方式與原則。作者認為其效用在於獲致滿意的服務，而此一效用之獲得，非以事務人員能有「合作」的效率觀念不為功，也即是以合作途徑獲得最大的效率，一反以「權力」獲取效率之途徑。然良好之合作實由於合乎人情之管理。所以作者強調「人情化」為原則以使事務人員發生同屬感(sense of belonging)與團體意識(We-feeling)進而自奮自發，努力工作。 本文中心論旨在於如何進進機關事務效率，所以重點大半在於「方法與作業」方面。在結語中作者以「合乎人情的管理」作為增進機關事務效率之起點，以「滿意的服務」為增進機關事務效率之目的。

事務管理之產能對政府機關整體之服務品質有重大的影響，多年來我國行政機關事務 管理工作問題叢生，面對變遷、發展迅速的社會，要求行政機關革新、進步，首應落 實事務管理工作。電腦是資訊社會中最佳之管理輔助工具，欲改進事務管理，應先使 其“電腦化”，進而提高生產力、品質，從而改善陳年沉痾。 本文主要研究目前行政機關事務管理缺失之所在，及運用電腦科技所可能面對之問題 ，並研究建立事務管理電腦化系統，以解決事務管理問題瓶頸，同時亦可供行政機關 事務管理現在或未來進行電腦化作業之參考。 文共分六章，其要旨分述如下： 第一章為緒論，描述本研究之目的、範圍，主要探討之問題、研究現狀、研究方法、 以及分析架構。 第二章為事務管理電腦化之緣起，描述因傳統事務管理有缺失，而在資訊社會中以重 要性及未來趨勢言，惟有使用電腦才是改善其缺失之最佳途徑。 第三章為事務管理電腦化之功用，藉助電腦來輔助事務工作，可獲得生產力之提升、 作業流程缺失之改善、節省人力…等效益，有助於事務管理工作目標之達成。 第四章為事務管理電腦化系統之建立，就現行作業流程、方式加以分析、歸納，而建 立事務管理電腦化作業系統，依系統概要、系統範圍、系統功能、系統架構及系統效 益等分項敘述之。 第五章為事務管理電腦化之問題，分從經費、人機及管理等三個面向來討論其電腦化 所可能遭受之問題。 第六章為結論，最後進行檢討，並提出展望及建議。

行政院俞院長於七十三年六月一日就任後，曾指示人事行政主管機關要以前瞻性的計 畫，開創性的作法與積極有效的行動，力求行政工作之再革新，並且要強化制度、提 高效率、端肅政風，以建立廉能的政府。行政院人事行政局為貫徹院長指示，乃於同 年先後兩度召開人事主管會報，設立中心議題，研討如何建立公務人員申訴制度。 筆者忝為人事人員之一份子，不宜藏拙，爰敢不揣愚昧固陋，師法野人獻曝之忱，謹 以我國行政機關如何建立公務人員申訴制度為研究主題，用特提出鄙見，以供主管機 關建制研究之參考。本文共分六章，約廿萬言。各章主要內容如下： 第一章緒論：計分三節，分別就本論文之研究動機與目的；研究範圍與限制；研究方 法與過程等逐一說明。 第二章申訴制度之緣起與功能：計分三節，分別就申訴之基本概念；申訴制度之緣起 ；申訴制度之功能略述梗概，俾對此項制度之原理原則及其與實用得一初步的認識。 第三章美國與日本之公務員申訴制度：計分二節，分別介紹美國聯邦公務員和日本國 家公務員申訴制度之沿革、主要內涵及制度特點。 第四章我國公務人員權利救濟現況與檢討：計分四節，首先就特別權力關係之行政爭 訟、現行人事法規之權利救濟以及各機關訂頒之單行申訴規章分別予以剖析，最後則 對現行法制下公務人員權利救濟實況加以檢討。 第五章我國行政機關建立申訴制度之基本構想：計分四節，分別就申訴制度之建制需 要；建制目的；建制原則與內涵；建制程序等提出個人淺見。 第六章結論：探討本項制度之可行性與將來付諸實施後可能遭遇的困難及其應對措施 。

近年來由於國內社會變遷，經濟快速發展，國民所得逐年提高，人口集中於都市，生 活型態改變公務人員權利意識高漲等因素之影響，我國政府機關工作時間宜否加以縮 減或作彈性之安排，以適應環境需要，時為各方所關切。本研究主要在對工作時間管 理之理論，主要趨勢加以探討，並從實務上分析檢討現行我國政府機關工作時間管理 之得失，提出改進建議。 本研究計分五章十六節，約十萬言，內容要點如后： 第一章緒論：包括工作時間之內涵與管理之重要性、研究動機與目的、研究方法與限 制、研究範圍與內容。 第二章工作時間管理的理論基礎：包括個別差異、人性考慮、適應環境、激勵員工及 策略考慮等原則。 第三章工作時間管理主要趨勢：包括工作時數縮減、工作天數縮減及彈性工作時間。 第四章我國政府機關工作時間之檢討：包括工作時間規定之研革與當前規定之缺失。 第五章結論：包括改進原則與改進建議。

台灣勞工佔人口數四分之一強，但中央勞工行政機關卻侷限於內政部勞工司，在人少 、經費少，業務量多情況之下，無法適時解決勞工問題。目政府宣佈解嚴以來，勞工 「自力救濟」的事件愈來愈多。勞資爭議事件也愈來愈烈。這些都需要強而有力的中 央勞工行機關來解決。當局將勞工司提升為勞工局決議之後，在各界不斷請願要求下 再由勞工局→勞工署→勞工委員會→勞工部。為何在短時內，中央勞工行政機關的轉 變會如此大？這可由我國所處內外社會環境來探討。再將每個階段中央勞工行政機關 的發展作有系統的探討，且針對其組織功能逐步分析研究。全文共五章七萬字，各章 要點如下： 第一章：諸論∼說明本文研究動機、目的、方法與限制，並闡述相關理論基礎，及關 於勞工行政概念釐清。 第二章：各國中央勞工行政機關的發展∼由美、英、日三個國家，其中央勞工行政機 關的發展情形為何，可為我國所借鏡的。 第三章：我國中央勞工行政機關的發展背景∼從內、外社會環境的因素及勞工問題性 質轉變來探討我國中央勞工行政機關為何在短時間內有如此大變化。 第四章：我國發展歷程∼我國中央勞工行政機關從大陸時期，遷台以後勞工司，勞工 局及勞工置建議，勞委會成立、勞工部決定，這一發展的情形。 第五章：檢討及建議∼先檢討勞工司與勞委員的缺失，再探討勞工部構想，說明成立 勞工部不一定可以解決所有問題，必須政、資、勞三方心態上也需調整方可。最後提 出建議。

本文研究的主題旨在探討機關組織內部的衝突問題。 為了研究上的便利，本文藉韋柏（Max Weher）的機關組織理論作為研究的出發點。韋柏認為機關組織是最有效率的一種的組織形式，它普遍存在於現代社會之中，其基本結構形式的完美安排，促使它比其他組織形式具有更多的優點。但是，有學者指出，機關組織內部的結構安排並非完美無缺，其內在的各主要元素間並不完全是和諧一致的。這些主要元素間的衝突情形即是本文所欲研析的主題。 機關組織本身是以權力關係作主幹所構成的一個社會系統。權威的作用在機關組織管理的過程上具有特別的意義。本文的研究內容，自探討衝突的基本背景、促成原因、反應結果至解決過程，無一不與權威觀念的本身有直接而緊密的關連。所以，整個研究過程似乎在說明，權威觀念以及與之極其有關的機關組織基本結構形式所產生的作用及其轉變的現象。是以衝突的研究，幾幾乎已牽涉到整個機關組織內部管理上的一切基本問題。 本文共分六章，約九萬言。第一章緒論，陳述本文研究的基本出發點及研究的途徑、範圍與架構。第二章、陳述有關「衝突」的基本概念、涵義、類型及其功能問題。第三章討論機關組織內部層級間衝突的原因及層級角色對衝突的反應。第四章接著討論機關內部為了利用專家所設計安排的形式，產生的衝突問題。除了自不同的觀點審究衝突的原因外，同時也說明專家角色對衝突的反應行為。繼之，第五章討論衝突的解決途徑及其問題。最後一章綜合所有的討論簡要地敘述研究的發現作結。 本文得以順利完全，首先要感謝張師鑑秋悉心懇切的指導與匡正，傅師宗懋諄諄的垂詢，許師濱松關切的鼓勵。此外，姜師占魁對本文有許多基本觀念的啟迪與指正意見的提供，使筆者獲益匪淺，銘感之餘，謹此一併申致十二萬分的謝忱。 本研究由於筆者個人學識經驗基礎的不足，及時間精力的有限，雖竭力盡心，仍不免謬誤疏漏，尚望師長、學者不吝指正是幸！

內政為國家政治的基石，而警政又為內政之重心。蓋以國家庶政政言，諸如法律的執行，社會秩序的維持，人民生命財產及安全的保障，悉賴警察善盡其職責。由斯可知，警察乃法律的執行者，社會秩序的維持者，人民安全的保障者，故警察者，以直接防止公共危害，維持社會安寧秩序，指導民眾生活，促進一般福利為目的，誠為國家政治的動力，人民的保姆，社會的公僕，其重要自不待言。 總理孫中山先生在其手訂之「建國大綱」中闡釋綦詳，指示辦理地方自治工作，應以警衛為先。今總統蔣公亦以「建國必先建警」訓示吾人，足證警政實乃今日庶政之母。 警政既為內政中最重要之一環，警政的優劣良窳，其決定因素甚多，舉凡組織、職權、經費、人員素質等；莫不與之密切有關，尤以基層領導人員—警察派出（分駐）所主管—素質之高低，其影響於警政，實至深且鉅。因此，警察機關基層領導人員之選拔，其適當與否，對於警察工作任務的完成，洵居於舉足輕重的地位。 筆者卒業中央警官學校，旋即派至基層單位，從事實際工作，歲月易逝，時逾七年。由於實際工作的體念與觀察，深覺基層工作人員任重而道遠，尤感基層領導人員為決定基層工作成敗的關鍵，因而置意研究基層領導人員之選拔問題。唯筆者自愧所學有限，乃銳意自修，幸獲機緣，得償深造宿願，獲益良多。第念學以致用，理論與實務相融，此一問題之研究，不獨有助於考驗所學，或許有裨於警政之革新及改良，因而毅然以「警察機關基層領導人員選拔之研究」為本文題目。蓋以警察握有強制命令之權力，其任務的執行，皆與人民的權利義務有關，若其觀念錯誤，作法偏差，將導致不良後果，小則使人民受損，令警察蒙羞，大則影響政府聲譽，造成誤會與隔閡。基層領導人員負有指揮監督所屬人員之責任，優秀的基層領導人員足以確保所屬人員正當合法地行使其職權，消除因錯誤觀念及偏差作法所產生的不當事件。此外，基層領導人員係為使所屬事得其理，人當其用，才適其所，踴躍將事，共赴事功的推行者，因之其除須據有法定之資格外，尚須具有領導管理之能力。所以，基層領導人員的知識、體能、品格、能力如何？實對基層單位的工作績效及行使效率，具有決定性的作用。 職是之故，基層領導人員之選拔，是否公正客觀合理，態度能否本選賢任能之人才主義行之，則其所選拔之人員是否才適其所，不特關係人員之工作情緒，且對於警察業務推展有重大障礙，因而影響國家政策的推行及人民福利的促進。本文即就基層領導人員選拔問題，從事於有系統之探索研究及觀察分析，共分六章分別論述其大要如次： 第一章為緒論，係概述警察之基本觀念，警察基層領導的內涵，以及基層領導人員之選拔，俾對警察及其基層領導人員的內涵與選拔情形，能獲概括的瞭解與認識，第二章討論基層領導人員應備之條件。對於此一問題，中外學者專家的卓見讜論甚多，引述若干藉明一斑，同時對目前本省警察機關基層領導人員職務分析（Job discrip tion）加於調查，以明何種條件始能勝任此項工作，進而列舉理想的基層領導人員所應具備之條件，以供選拔之借鏡與參考。第三章介紹選拔制度之種類，引用英、美、日、三國警察基層領導人員選拔之實例，並報導我國現行選拔之實況，以為對照比較，他山之石，則可攻錯，取人之長，捨已乙短，俾有助於我國現行選拔制度之改進，使選拔之功能益臻完美。因此並曾展開實地訪問調查，探求基層工作人員對領導人員選拔的反應意見，作為改進之張本。第四章闡釋選拔程序，首言選拔動機與需要，次論選拔方式與程序，後敘現行選拔機構組織及其職掌，同時對此一問題申論已見，並提出其缺點及改進意見，試擬一比較公正合理的選拔制度，以供有關方面參考。第五章專論恢宏選拔功能的輔助措施。良以選拔之標準，乃以學識、品德、能力及工作成績為準據，因之加強學校教育，推行在職訓練（Inservlce traning）計劃，改進現行考績制度，實為恢宏選拔功能不可或缺的輔助措施。其中對於現行考績制度實施情形，曾作一普遍之抽查，以為改進之根據。第六章結論，注意本問題之發展與趨勢，並提出幾點綜合意見。 本文之研究係兼採動態與靜態方法。靜態研究，係對中外著作及法令規章，加以觀察、分析、比較，並予以歸納。動態研究，則使用抽樣調查訪問方法，以具有代表性之單位為研究對象，並運用統計方法，尋求事實真象及問題癓結所在，其目的在於使理論與事實相印證，以免曲高和寡而流為空洞。本文得以完成，師長之指導及同仁匡助特多，於此謹申謝忱，以誌不忘。

摘要 本研究旨在探討基隆市警察志工推動志願服務各構面與績效評價之程度；其次，警察志工個人基本屬性對推動志願服務之各構面與績效評價之差異情形；再者，警察機關推動志願服務構面與績效間之相關性；最後，探究警察機關推動志願服務各構面對績效之預測力，期能依據研究結果提出建議，以供警察機關採行因應措施之參考。 本研究先採焦點團體（focus groups）研究法，並以自編之焦點討論大綱為研究工具，以立意取樣方式選取基隆市警察志工進行三場次之焦點訪談，蒐集訊息，進而研製完整的研究構面及問卷內容，再以自編之調查問卷為研究工具，並以基隆市警察志工為研究母群體，採普查方式進行施測，計發放問卷303份、回收有效樣本263份；研究問卷內容包含警察機關推動志願服務之構面量表、績效之構面量表及受訪者的基本資料，對於問卷調查所得資料，利用電腦套裝軟體SPSS for windows 10.0 版，以描述性統計分析、t 檢定（t—Test）、單因子變異數分析（One-Way ANOVA）、皮爾森積差相關係數（Pearson's Contingency Coefficient）及迴歸分析（Regression）等統計分析方法進行資料處理。 本研究經實證分析，所得結論如次： 一、警察志工對於警察機關推動志願服務之各構面的評價程度，就各構面之平均數比率得分情形而言，以「管理作為」得分最高（79.2%），其次依序為「教育訓練」（78.22%），「激勵作為」（77.89%），而得分最低的則為「推展作為」（53.28%）。 二、警察志工對於績效之各構面的評價程度，就警察機關推動志願服務績效各構面之平均數比率得分情形而言，其中以「服務品質」得分最高（82.26%），其次依序為「資源有效利用的程度」（79.84%）、「目標的達成度」（78.26%），而得分最低的則為「志工與警察機關的互動性」（68.77%）。 三、警察志工個人基本屬性對警察機關推動志願服務之各構面之差異情形，其中 因性別、婚姻狀況、以前是否參加過其他的服務團隊、是否同時參加數個志 願服務團隊、服務時間等的不同，對其評價有顯著差異存在。 四、警察志工個人基本屬性對績效之各構面之差異情形，其中因年齡、職業、宗教信仰、以前是否參加過其他的服務團隊、目前是否同時參加其他的志願服 務團隊、是否同時參加數個志願服務團隊、服務時間等的不同，對其評價有顯著差異存在。 五、警察機關推動志願服務之各構面與績效間相關性 (一)「警察機關推動志願服務之各構面」對「績效之構面」均已達顯著相關，其中除了「推展作為」呈負向的關聯外，其它三個構面均呈正相關。 (二)警察機關推動志願服務之各構面與績效的相關係數為0.601，顯示兩者有高度的正相關性。 (三)警察機關推動志願服務之各構面與績效相關性之強度順序為： 激勵作為＞教育訓練＞管理作為＞推展作為 六、警察機關推動志願服務之各構面對績效之預測力 對依變項「績效」的預測力則以教育訓練的預測力最佳；另管理作為亦具有解釋力；惟激勵作為之解釋力並不高；至於推展作為變項對警察志工服務的績效則不具有預測力。 / This study has four aims. First, to probe the consequence about the volunteers on all aspects of police administration promoted voluntary service and achievement aspect in Keelung City. Second, to study the cognitive differences on the volunteer’s demographic statistics about police administration promoting voluntary service. Third, the relationship between the aspects of service of police administration promoted voluntary service and achievement. Finally, to forecast the all aspects of police administration promoted voluntary service about performance, and hope to come up with a result that can provide the police administration as a guide about policy making. This study uses focus groups survey research for making questionnaire. Using questionnaire survey research with the volunteers of Keelung police administration as study population, and come up with 303 samples for the questionnaire with 263 successful returned samples. Acquired valid samples is then processed with SPSS for Windows 10.0 for Descriptive Statistics analysis, t-Test, One-Way ANOVA, Pearson’s Contingency Coefficient, Regression analysis.. After empirical analysis, this study comes to the conclusions as below: 1. On the mean ratio of police administration promoted voluntary service facet, management wins the highest points (79.2%) , with job training second to it (78.22%), followed by encouragement (77.89%), and promoting (53.28%) comes at the lowest. 2. On the mean ratio of achievement aspect of police administration promoted voluntary service facet, service quality wins the highest points (82.26%) , with effectiveness resource using second to it (79.84%), followed by goal achievement (78.26%), and the interaction between volunteers and police administration (68.77%) comes at the lowest. 3. On the cognitive differences on the volunteer’s demographic statistics about police administration promoting voluntary service, the reason of sex, marriage situation, whether participated in other voluntary service groups before or at the same time and service period shows different significantly. 4. On the cognitive differences on the volunteer’s demographic statistics about achievement aspect, the reason of age, job, religion, whether participated in other voluntary service groups before or at the same time and service period shows different significantly. 5. The relationships between all aspects of the police administration promoted voluntary service and achievement are as follows: A. All aspects that the police administration promoted voluntary service reveal positively on achievement besides promoting. B. All aspects that the police agency promoted voluntary service reveal positively on achievement. C. The strongest relationship between all aspects that the police administration promoted voluntary service and achievement aspect is encouragement, job training and management the next, and promoting is the weakest. 6. The predictability of all aspects that police administration promoted voluntary service on the achievement are as follows: Job training is the best independent variables for predicting achievement. The management independent variable comes to the next. The encouragement independent variable comes to the third. The promoting factor has no predicting power.