面對醫療環境競爭程度上升，護理專業多元化的需求與日俱增，工作輪調遂成為當前多數醫院為提升護理專業多元性以及醫院人力彈性之重要培訓方法。台灣地區的臨床護理人員工作輪調制度在醫院計畫及執行，迄今將屆20年，但護理人員對工作輪調之意願卻鮮少為人探討。故本研究以台灣地區之地區醫院以上之護理人員為研究對象，並採用結構式問卷調查法，共回收有效問卷123份，針對護理人員對工作輪調的認同度、護理人員認為工作輪調對其個人及醫院的影響，以及對工作輪調之意見進行敘述性統計分析，並且藉由相關性分析、階層迴歸分析法分析護理人員的年資、已輪調次數、認為工作輪調對個人專業知能及職務升遷之影響、參與工作輪調之意願、理想的輪調頻率等變數，提供台灣地區各醫院設計工作輪調制度之參考依據，以有力提升醫院競爭力。 本研究結果顯示護理人員對於醫院的工作輪調制度認同度普遍偏低；在工作輪調對個人的影響方面，認為對專業知能、工作歷練會有好的影響，對身心調適及家庭生活有不好的影響；對醫院的影響方面，護理人員認為工作輪調只對醫院培訓人才有好的影響。此外，護理人員亦認為工作輪調最適宜在年終考績之後施行，且最適宜的頻率為每二~三年一次；而所有接受工作輪調的護理人員則佔全院之五分之一最為適宜。工作輪調實施標準則應依個人意願、工作專長或任職同一職務達一定年資而定。此外，護理人員尚認為實施工作輪調會產生業務銜接與適應困難、人員焦慮不安，以及人際關係必須重建等負面情形；而實施工作輪調時，必要的配套措施為完善的培訓措施、明確的輪調法規，及各單位應備有工作說明書。在研究假設驗證方面，則顯示護理人員已輪調次數愈多，其對“工作輪調對個人職務升遷影響之認知”愈為負面；而護理人員對“工作輪調對個人專業知能影響之認知”愈正面，其參與工作輪調之意願愈高；護理人員對“工作輪調對個人職務升遷影響之認知”愈為正面，其參與工作輪調之意願愈高。

我國國民年所得近年來逐漸提昇至開發中國家水準，當國人日益重視生活品質與身體健康的相關議題時，與健康照護最相關的護理人員流動性卻一直高居不下。根據衛生署的統計，2012年國內醫院護士的離職率創下近幾年來的高峰，高達20%的離職率。 本文以數所醫院及護理之家、養護中心的護理人員作為研究對象，主要研究目的為：了解護理人員工作風險認知與生涯發展，以及離職傾向現況；檢視護理人員工作風險認知與離職傾向間之關聯性，以及生涯發展與離職傾向間之關聯性；經過建立假說、設計與回收問卷、統計分析等流程，提出八項結論，包含 （1）「年齡」對於「離開現有工作的欲望」有顯著負向影響。（2）「工作任職年資」對於「更換工作容易程度」有顯著正向影響。（3）「責任風險的受害性」對「離開現有工作的欲望」有顯著正相關，而「責任風險的自我規避能力」對「離開現有工作的欲望」有顯著負相關。（4）「專業證照生涯發展」對「離開現有工作的欲望」有顯著正相關。（5）「臨床護理工作風險的暴害程度」與「離開現有工作的欲望」呈現顯著負相關。（6）「臨床護理工作風險的自我規避能力」與「更換工作容易程度」呈現顯著正相關。（7）「責任風險的受害性」與「更換工作容易程度」呈現顯著正相關。（8）「責任風險的受害性」對於「離開現有工作的欲望」以及「更換工作容易程度」都呈現顯著正相關；「責任風險的自我規避能力」與「離開現有工作的欲望」呈現顯著的負相關。 最後對各項結論提出建議，期望給各醫院、護理之家或養護中心參考，讓這些機關透過管理機制、教育訓練制度等方面著手，減少護理專業人員的流動率。

護理人員是國內外諸多研究關注的對象，而針對護理人員工作環境的相關研究，著重的重點通常聚焦在仍有極大改進空間的勞動條件，然而護理人員在工作上，除了提供專業且安全的醫療照護之外，同時也在進行著情緒勞動，不僅是量化研究，質化研究也相當值得重視，然而相較於國外，國內針對護理人員情緒勞動的研究，大部分為文獻研究與量化研究，質化研究則較少見。 因此本研究藉由訪談的方式，探討護理人員的情緒勞動，本研究發現：一、護理人員的情緒勞動的形塑受到學校教育、組織的情緒規範、與病患的實際互動狀況等諸多因素影響；二、護理人員對本身工作的認同與大眾的刻板印象之間的落差，以及惡劣的勞動條件則是造成情緒負荷的最大原因；三、情緒勞動帶來的負荷超載時，對於護理人員自身、醫療品質、醫院經營皆有負面影響。 最後本研究對於改善護理人員的情緒勞動處境提出幾點建議：（一）從學校教育開始正視情緒勞動（二）改變社會大眾對護理人員的刻板印象，包括從性別角度著手以及強化護理人員的專業形象（三）從護理人員的情緒勞動中得到諸多利益的院方，應負起相對的責任，包括改善情緒勞動的管理方式、持續改善勞動環境以及提供符合需求的實質支援。若能改善護理人員的護理勞動處境，對於護理人員、醫療品質及醫療院所的經營，都將有所助益。 / There has been much research about nursing, but most studies are focus on the nurses’ working conditions. However, in addition to providing professional and safe medical care, emotional labour is also a indispensable part of nursing, but compared with quantitative research，the qualitative research of the emotional labour of nursing in Taiwan are still relatively rare. The aim of this thesis is to investigate the emotional of nursing by interview. The conclusion in this study included three parts: 1. The formation process of the emotional labour of nursing is affected by the nursing education in school, the emotion regulations in organization, and the interaction with patients. 2. The gap between nurses’ job identification and common nursing stereotypes, and the poor working conditions are main causes of the emotional burden of nurses. 3.The work overload on emotional labour has negative impact on nurses themselves, medical quality, and hospital management. To improve the situation of emotional labour of nursing, the recommendations of this study are 1. In the nursing education, teach nursing students to take the emotional labour of seriously. 2. Transform the common stereotypes of nursing by reducing the gender images and strengthening the professional image of nursing. 3. Hospitals should take the relative responsibility when they take the profit. The possible solutions include changing the management of emotional labour, improving the working conditions continuously, and providing appropriate and effective support. The improvement of the situation of emotional labour of nursing will bring advantages to nurses, medical quality and hospital management.

論文之目的在於探討： （一）非工作層面，人格層面與工作層面是否兩兩之間在壓力程度上存在著交互影響 的關係。 （二）上述三種層面之各變項中，何著對於工作壓力有較大的預測能力。 論文中所選擇的變項包括下列各種。 （一）非工作層面；性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、及家庭經濟責任。 （二）人格層面；TYPEA TYPEB。 （三）工作層面；工作年資、角色特定、工作部門、及組織氣候等。 （四）效果變項；焦慮、疲勞、憂鬱、低自尊、工作滿足、離職意願、及三種生理症 狀。

國際上為能引領全球護理人員繼續對全民健康之貢獻，早從1977年，國際勞工組織為使護理人員能享有地位，且能配合在衛生方面所扮演及其公認之角色，俾將相關護理人員就業、生活與工作條件之各項建議，議決並建議採取國際公約方式進行。然而，國內在民國84年3月全民健康保險實施後，因健保給付方式及醫療環境面臨重大改變，加上由工廠法延伸而來之勞動基準法，於民國87年7月正式適用於醫療保健服務業。種種因素改變管理模式造成醫院成本增加，也使國內護理人員勞動意識漸漸萌起。 本研究透過國際勞工組織護理人員公約與建議書中，所規範之勞動條件與社會安全等權益，與美、澳等先進國家運作情形進行分析比較，藉此期許能與國際勞動基準接軌，並吸取國際經驗，以提升我國護理人員之勞動權益。 因此，本文藉由國際勞工組織護理人員公約與建議書之內涵，對於我國現行護理政策提出下列五點建議： 1. 團體組織方面：國際勞工組織公約與建議書中認為，雇主與工會組織應合作積極推動護理人員勞動權益給予充分保障。對於就業與工作條件參與制訂政策，應由獨立公正機關處理之，盡量避免代表護理人員利益之組織。目前國內並無像美、澳兩國之護理組織，對於護理勞工之公會與工會功能均概括。而國內所屬的護理公會組織，其代表多為醫院管理人員，無法發揮公會兼有工會之功能。建議可由受僱護理人員依我國工會法成立職業工會，利用勞動三權（團體、協商、爭議）分立，以爭取護理人員最佳勞動權益。 2. 薪酬方面：國際勞工組織公約與建議書中提及，薪酬應由團體協約訂定之，並應有合理待遇與同工同酬。我國目前尚無護理組織團體可與資方協商，因此建議待公會團體或是將來有工會團體組成，可代表護理人員與資方協商更適當之薪酬，以達就業公平原則。 3. 職業衛生保障：國際勞工組織建議書中提及，各會員國應努力促使有關職業衛生與安全之法律與規則，並適用特殊護理工作及執行此一工作之人員保障。建議應積極推動我國的「醫療保健服務安全衛生法規」或相關法案通過並實施，以進一步保障醫療人員的工作安全及權益。 4. 執業政策：國際勞工組織公約與建議書對於護理人員類別與職務有詳細規範，認為應根據醫學判斷水平、教育、訓練水平等多面向區分等級。目前台灣「護理人員法」對護理人員分級之權責範圍並不完善，造成護理人員（如護理師與護士）權責不明之窘境。建議可參照護理人員公約與建議書及先進國家，採分級訂定工作及權責範圍且給於相對報酬。另外對於宗教等自由也應明訂於法規中，以維持護理人員的工作品質及保障病人的醫療照護品質。 5. 護理人力配置：國際勞工組織建議書中雖對工時相關規範有所定義，但在人力短缺與合理工作時間相互矛盾下，美國與澳洲對此訂有最低護士/病人比例，而我國在「合理護理時數」雖已訂定「最低護病比」規範，不過尚未完善與合理。建議我國護理組織可依國外建議比例為參考，以提高照護品質及護理人員工作意願，減少人員流動率，進而保障病患醫療品質。

本研究目的在於建構加護病房護理人員之非理性信念、情緒特質及情緒管理對人際關係之影響路徑模式。本研究採問卷調查法，參與者為200位加護病房護理人員，研究工具則包含非理性信念、情緒特質、情緒管理與人際關係等四份量表。研究中以驗證性因素分析、描述統計、單因子多變量變異數分析及結構方程模式分析資料，主要的研究結果如下： 一、教育程度在大學以下者比教育程度為研究所者具有較強烈之「希望感」正向情緒特質。護理年資高者較護理年資淺者能在人際關係方面展現主動關懷的行為。此外，修過情緒管理課程或壓力管理課程者比從未修過該課程者，具有較強烈之正向情緒特質。值得注意的是，從未修過壓力管理課程者卻比修過該課程者，具有較強烈之「自卑感」負向情緒特質。 二、非理性信念愈強者，其負向情緒激發愈強烈。但非理性信念與正向或負向情緒特質交互作用後，非理性信念對負向情緒激發的影響會被削弱。此外，非理性信念對積極回應策略沒有效果。 三、正向情緒特質對負向情緒激發具有負向效果，但卻對積極回應策略具有正向效果。 四、負向情緒特質對負向情緒激發具有正向效果，但對積極回應策略具有負向效果。 五、不同非理性信念者，其人際關係並無顯著差異。 六、正向情緒特質對人際關係具有正向效果。 七、負向情緒特質愈強者，其人際關係愈差，且負向情緒特質是透過負向情緒激發或積極回應策略對人際關係產生間接影響效果，雖然其效果並不大。 八、不同負向情緒激發者，其人際關係並無顯著差異，但當負向情緒激發受到正向情緒特質的影響後，會對人際關係產生正向的效果。 九、積極回應策略對人際關係具有正向效果。 十、修正模式一與二顯示非理性信念對負向情緒激發與積極回應策略皆無直接效果，非理性信念對人際關係亦無間接效果。但不同的是，在修正模式一中，正向情緒特質會對負向情緒激發產生負向效果，但對積極回應策略與人際關係產生直接的正向效果。此外，正向情緒特質會分別透過負向情緒激發與積極回應策略的中介，進而對人際關係產生負向與正向的效果。而在修正模式二中，負向情緒特質會對負向情緒激發產生正向的直接效果，但對積極回應策略會產生負向的直接效果。此外，負向情緒特質會透過積極回應策略的中介，對人際關係產生負向的效果，且負向情緒激發會透過積極回應策略的中介，對人際關係產生正向的效果。 　　針對上述結果，本研究分別針對護理人員培育機構與醫療院所提出課程教學與人員輔導之建議，並指陳後續研究可以參考與改進的方向。 / The purpose of this study was to propose and examine a path model of irrational beliefs, emotional traits, emotional management, and interpersonal relationship among nurses in the intensive care unit (ICU). Two hundred ICU nurses in Taiwan participated in this study. The employed instruments included the Inventory of Irrational Beliefs, the Inventory of Emotional Traits, the Inventory of Emotional Management, and the Inventory of Interpersonal Relationship. Moreover, the used data analysis methods were Confirmatory factor analysis (CFA), One-way Multivariate Analysis of variance (MANOVA), and Structural Equation Modeling (SEM). The main findings of this study were as follows: 1. Participants with an educational degree under college had a stronger “sense of hope” than those with an educational degree of graduate schools. Those with long period of working experiences in hospitals showed more proactive caring behaviors than their counterparts. Moreover, those who had taken emotional-management or stress-coping courses had more positive emotional traits than their counterparts. Finally, those who had never taken stress-coping courses had a stronger sense of inferiority complex than their counterparts. 2. Participants who had a stronger irrational belief experienced more negative- emotion arousal than their counterparts. However, the interaction of irrational beliefs and emotional traits could weaken the effects of irrational beliefs on negative-emotion arousal. On the other hand, the participants’ irrational beliefs did not have effects on their employment of proactive response strategies. 3. While the ICU nurses’ positive emotional traits did not have effects on their negative-emotion arousal, such traits had positive effects on their employment of proactive response strategies. 4. While the nurses’ negative emotional traits had positive effects on their negative- emotion arousal, such traits had negative effects on their employment of proactive response strategies. 5. The nurses’ irrational beliefs did not have effects on their interpersonal relationship. 6. The nurses’ positive emotional traits had positive effects on their interpersonal relationship. 7. The nurses’ negative emotional traits had negative effects on their interpersonal relationship, and such effects were brought about via negative-emotion arousal or the employment of proactive response strategies. 8. The nurses’ negative-emotion arousal did not have effects on their interpersonal relationship; however, when influenced by positive emotional traits, the negative-emotion arousal had positive effects on interpersonal relationship. 9. The nurses’ employment of proactive response strategies had positive effects on their interpersonal relationship. 10. The results of Modified Model 1 and Model 2 indicated that the nurses’ irrational beliefs did not have direct effects on their employment of proactive response strategies as well as on their interpersonal relationship. In modified Model 1, however, positive emotional traits had negative effects on negative-emotion arousal and proactive emotional strategies; moreover, positive emotional traits had indirect negative effects on interpersonal relationship via negative-emotion arousal while such traits had indirect positive effects on interpersonal relationship via proactive response strategies. In modified model 2, on the contrary, negative emotional traits had positive effects on negative-emotion arousal while such traits had negative effects on proactive emotional strategies; moreover, negative emotional traits had indirect negative effects on interpersonal relationship via proactive response strategies while negative-emotion arousal had indirect positive effects on interpersonal relationship via proactive response strategies. With accordance to the above findings, the researcher proposed some suggestions with regards to teaching and counseling for nursing training institutes and medical institutions; moreover, some suggestions were proposed for future studies.