工業化以及資本主義的發展，徹底改變了產業與經濟結構，對勞動的生產力與生產價值產生了重大改變，而這些改變更對勞工的生存以及其老年生活產生了重大的改變與影響。資本主義的發展在帶動全球經濟發展的同時，卻也產生了相當多的社會問題，工業革命瓦解了傳統的社會關係，新產生的勞動人口成為了社會中的孤立個體，失業、生活水準低落、勞動傷殘等，成了普遍的社會現象。 在過去以農業為主的社會中，這些問題大多依賴家庭或家族這樣的團體來解決，就算國家有介入，也僅是非常有限的短期貧民救濟而已。直到十九世紀前半葉，歐洲以英國為起始，許多國家開始促進各種共濟團體的設立，也開始有國家介入規定應設立共濟基金，並在立法上擴大了雇主的責任，加重雇主在職業災害上的賠償責任。 從十八世紀開始西方各國進入工業化時代，經濟轉變的同時勞工問題也不斷發生，勞工藉由各種組織團體自助，或團結與資方不斷相互抗衡，加上政府立法、政策的介入，逐漸形成針對各種勞工問題的解決方式，直到1919年成立第一個國際性的勞工組織—「國際勞工組織」(簡稱ILO)是聯合國負責勞工問題的國際機構，為聯合國諸多機構中成立最早、地位十分重要的一個專門機構。其成立的時代背景和社會基礎，即是面對西方資本主義工業化革命，以國際公約和建議書等形式，提供解決勞工問題的策略。透過勞工立法和開展技術合作，促進"社會正義"，維護"世界持久和平"，使全人類不分種族、信仰或性別都有權在自由和尊嚴、經濟保障和機會均等的條件下謀求物質福利和精神發展。 本研究以國際勞工組織公約為核心，作為主要的研究範圍，檢討我國的老年保障架構，因國際勞工組織考量了各國國情與社會經濟發展的不同，其公約為最低基準的訂立，相關研究與建議書也僅提供綜合性的概念與建議，並非相當準確且精細的針對個別國家情況作立法建議，因此對於法令訂定及施行上的技術性層面問題，無法做直接且精準的解決，此為本研究的限制。不過國際勞工組織，對解決各種勞動問題所做的努力，勞工基本權力的維護，以及其公約普世價值的確立，都是各國在保障勞工權益，以及訂定相關法制時，不容忽視的準則。

我國現今失業率居高不下，許多青少年面臨著大學畢業即失業的窘境，對於未來畢業後的職場生活仍充滿了問號，大學生畢業容易就業的榮景已不復以往；勞工在面臨就業瓶頸時，也常常歸因於所選職業與職業性向與技能無法相配合，導致就業及轉業的困難。 加上工業化及全球化變遷的趨勢影響，社會變遷迅速、職業分類日漸增多也愈加複雜化，對於工作所要求的專業化程度也日漸升高，原本單純農業社會世襲制度已經不敷現代社會所用，職業資料的收集以及更新較以往更加困難。 由此可見，職業指導在我國的重要性與日俱增。職業指導制度在國際上早有歷史的演進與發展，國際勞工組織（International Labor Organization）在2004年發表的第195號人力資源發展建議書（R195, Human Resources Development Recommendation,2004）中，亦有詳細明確的規定會員國應提供其境內國民終身的職業諮詢以及生涯指導服務。 有鑑於此，興起本人對職業指導制度研究之興趣，本研究之研究方法之採用以文獻整理法與比較研究法為主，以國際勞工組織公約為核心，來檢視我國的職業指導制度，並針對我國職業指導制度的缺失與不足給予相關建議。 / Nowadays the unemployment rate upsurges with no alleviation, the students and the youth face the dilemma between graduation and joblessness, questioning the future vocation environment, and competing for a handful of job opportunity. When the labors face the bottleneck of employment and switch, most of the time, it is due to the uncooperative factors among vocation, aptitude, and skill. In additional to the industrialization and globalization, the fast society reforming and complicated vocation categorizing also cause the higher requirement of professionalism. The original social system from agricultural society cannot meet to modern vocational environment already, and it becomes more difficult to collect as well as update the vocational data than usual. Consequently, the importance of vocational guidance is getting higher daily. Vocational guidance system has been developed and improved internationally and historically. The International Labor Organization had declared the clearly- detailed policy about the member nations should provide lifelong vocational consultation and career guidance service within the R195, Human Resources Development Recommendation, 2004. From the statement above, I am greatly interested in and desirous to vocational guidance research. The research methodology is focused on literaturel collection method and research comaprison method, based on international lobar organization policy to inspect the domestic vocational guidance, and targeted at inadequacy and insufficiency of the domestic vocational guide to present related suggestions.

國際上為能引領全球護理人員繼續對全民健康之貢獻，早從1977年，國際勞工組織為使護理人員能享有地位，且能配合在衛生方面所扮演及其公認之角色，俾將相關護理人員就業、生活與工作條件之各項建議，議決並建議採取國際公約方式進行。然而，國內在民國84年3月全民健康保險實施後，因健保給付方式及醫療環境面臨重大改變，加上由工廠法延伸而來之勞動基準法，於民國87年7月正式適用於醫療保健服務業。種種因素改變管理模式造成醫院成本增加，也使國內護理人員勞動意識漸漸萌起。 本研究透過國際勞工組織護理人員公約與建議書中，所規範之勞動條件與社會安全等權益，與美、澳等先進國家運作情形進行分析比較，藉此期許能與國際勞動基準接軌，並吸取國際經驗，以提升我國護理人員之勞動權益。 因此，本文藉由國際勞工組織護理人員公約與建議書之內涵，對於我國現行護理政策提出下列五點建議： 1. 團體組織方面：國際勞工組織公約與建議書中認為，雇主與工會組織應合作積極推動護理人員勞動權益給予充分保障。對於就業與工作條件參與制訂政策，應由獨立公正機關處理之，盡量避免代表護理人員利益之組織。目前國內並無像美、澳兩國之護理組織，對於護理勞工之公會與工會功能均概括。而國內所屬的護理公會組織，其代表多為醫院管理人員，無法發揮公會兼有工會之功能。建議可由受僱護理人員依我國工會法成立職業工會，利用勞動三權（團體、協商、爭議）分立，以爭取護理人員最佳勞動權益。 2. 薪酬方面：國際勞工組織公約與建議書中提及，薪酬應由團體協約訂定之，並應有合理待遇與同工同酬。我國目前尚無護理組織團體可與資方協商，因此建議待公會團體或是將來有工會團體組成，可代表護理人員與資方協商更適當之薪酬，以達就業公平原則。 3. 職業衛生保障：國際勞工組織建議書中提及，各會員國應努力促使有關職業衛生與安全之法律與規則，並適用特殊護理工作及執行此一工作之人員保障。建議應積極推動我國的「醫療保健服務安全衛生法規」或相關法案通過並實施，以進一步保障醫療人員的工作安全及權益。 4. 執業政策：國際勞工組織公約與建議書對於護理人員類別與職務有詳細規範，認為應根據醫學判斷水平、教育、訓練水平等多面向區分等級。目前台灣「護理人員法」對護理人員分級之權責範圍並不完善，造成護理人員（如護理師與護士）權責不明之窘境。建議可參照護理人員公約與建議書及先進國家，採分級訂定工作及權責範圍且給於相對報酬。另外對於宗教等自由也應明訂於法規中，以維持護理人員的工作品質及保障病人的醫療照護品質。 5. 護理人力配置：國際勞工組織建議書中雖對工時相關規範有所定義，但在人力短缺與合理工作時間相互矛盾下，美國與澳洲對此訂有最低護士/病人比例，而我國在「合理護理時數」雖已訂定「最低護病比」規範，不過尚未完善與合理。建議我國護理組織可依國外建議比例為參考，以提高照護品質及護理人員工作意願，減少人員流動率，進而保障病患醫療品質。

二十世紀末世界各國掀起了全球化的浪潮，人口的不斷的增加、國際貿易快速的成長以及跨國公司的迅速擴張，固然帶來了生產效率的提高以及經濟的繁榮，但對社會同時也帶來了負面的影響：工會自由組織的權利受到挑戰，強迫勞動、就業歧視與童工的問題也更加嚴重，國與國之間的貧富差距也不斷擴大，全球有三分之一的勞動人口無法找到固定的工作，超過十億的人每日收入低於一美元。經濟貿易的發展如果無法促使勞動者獲得更好的工作條件及生活品質，那麼全球化所帶來的經濟繁榮也終將無法永續，正如《費城宣言》中所提及的「任一地的貧窮都會對繁榮造成威脅」。 　　國際勞工組織於1999年所提出之優質工作政策，即是在面對經濟全球化所帶來的社會不公正上，所持的策略作為，希望能透過優質工作政策所揭櫫的四大策略：勞動基本原則與權利、促進就業、社會保護及社會對話，以增進勞工得以在自由、公平、受保障且有尊嚴的工作環境中，獲得優質且具有生產效益的工作，進而落實社會正義之理念。 　　優質工作政策的提出至今已有十二年之久，透過國際勞工組織努力的宣導以及各種國際機構及組織的推廣，其政策之理念也逐漸普及於世界各地並獲得廣泛的共識。世界貿易組織、國際貨幣基金組織以及世界銀行三大全球經濟治理機構，在推動其政策上也開始納入優質工作之政策；國際工會組織、國際雇主團體以及公民社會和非政府組織，也鼓勵其會員國將政策理念推廣於各個國家，並且促進勞動基準及相關保護法規的建立；各國經濟貿易所簽署之協定中，也已逐步將勞動議題融入其協議中，亦透過企業社會責任促使政策得以落實於所有員工達到優質工作政策之目標。 　　探究優質工作政策，發現其核心理念、目標值得我國參考與學習，因此，本研究提出以下建議：（一）將優質工作理念落實於全國人民；（二）加強三方機制，促進社會對話；（三）規劃優質工作政策的衡量指標及監督機制，並且表揚政策成功落實典範；（四）貿易協定納入勞動相關條款；（五）從企業社會責任落實優質工作政策。 / Globalization brings lots of effects, it causes that populations increased, international trade and multi-national corporations expended quickly at the end of twenty centry. Though globalization brings productive efficiently and boomy economics, it also brings negative social effects: the challenge of the right of collective bargaining, forced labor, employment discrimination, and child labor. The poverty gap between contry and country enlarges countinually so that lots of people can not find a permanent job and over 1 billions of people earned less than 1 US dollar per day. If the development of the economic trade can not let all workers to acquire a better working condition, the boomy economics can not sustain which also mentioned in《Declaration of Philadelphia》: Poverty anywhere constitutes a danger to prosperity everywhere. International Labour Organization (ILO) introduced “Decent Work Agenda” in 1999 which is to resolve the social injustice brought from globalization. There are four strategies of decent work: rights at work, employment creation, social protection, and social dialogue. The primary purpose of Decent Work agenda is to promote opportunities for women and men to obtain decent and productive work, in conditions of freedom, equity, security and human dignity. ILO promotes the concept of Decent Work Agenda to global governance institutions. WTO, IMF and WB start to include labor issues within their policy or relevant programmes; ITUC, IOE, civil society, and NGOs enhance their membership to promote Decent Work Agenda to their countries. Besides, ILO wants all countries could lay down commitments on labor issues within the agreements during the activities of international trade, and all of the enterprises could practice the goal of Decent Work Agenda by corporate social responsibility (CSR). Therefore, this study makes the following recommendations: (a) promote Decent Work Agenda to all people; (b) enhance tripartite mechanism and social dialogue; (c) formulate the measurement index and monitor mechanism of Decent Work; (d) lay down commitments on labour matters within trade agreements; (e) boost CSR to realize the goal of Decent Work Agenda.

勞動派遣是一種彈性化的企業人力運用模式，其最大特徵是「僱用」與「使用」分離，勞工由人力派遣公司（派遣事業單位）僱用後派給企業（要派單位）使用，法律上的雇主是派遣事業單位，質上的雇主是要派單位。派遣事業單位、要派單位及派遣勞工為三方關係。勞動派遣對企業有強大的經濟上誘因，除了得以規避一部分的雇主責任，還間接造成低薪化，以及許多其他的問題，也因此近年增長快速，人數已近60萬人。有些應該是直接、長期僱用的職缺，卻採用派遣包裝，派遣事業單位只做薪資代轉，這就是偽裝派遣。 本文第二章對派遣力定義、特徵、發生的背景原因、現況等，作一基礎研究，第三章探討勞動派遣衍生之爭議，由於我國目前對於派遣勞動關係立法嚴重落後，本文先尋求其上位法律概念，即國際勞工組織之國際勞動公約，再檢討我國勞動派遣之立法過程，以及目前僅有的2014年派遣勞工保護法草案。本文以國內某非營利組織為例做訪談調查，了解實務上的派遣勞工現況，對於訪談所得之發現，再經由近十年司法實務見解之統整，作一對照。訪談發現偽裝派遣及勞健保代扣錯誤等不合理情事，近十年司法判決中，亦發現類似的問題，歸納整理成三類：偽裝派遣之破解、勞動報酬、職災補償，並分析各案件之判決見解之重點及異同。結論為：三方關係複雜使勞工無形中權益受損、危險場域中的派遣勞工不受重視、司法判決大部分值得肯定，以及同工不同酬造成低薪化。

論 文 摘 要 本文研究之目的，旨在釐清與世界貿易組織核心勞動基準論爭有關之四大課題：第一、論爭之環境背景：世界貿易組織以外，其他相關國際組織對世界貿易組織與勞動基準連結所持的主張和推動理念。第二、論爭之內容：世界貿易組織核心勞動基準論爭當事人的立場、主張與論點。第三、論爭之演進過程：世界貿易組織成立前「國際貿易與勞動基準」連結的歷史淵源與論爭的形成。第四、論爭之學理分析：從經濟學、社會學、政治學與法學觀點，分析論點並研究世界貿易組織與核心勞動基準連結的主要關鍵。 「國際貿易與勞動基準」連結的歷史已有百年。本文從十九世紀初歐洲人道主義者歐文(英國人)、略格朗(法國人)的推動言論起至1996年世貿組織新加坡部長宣言前，進行「連結」歷史的研究，再從1996年世貿組織新加坡部長會議到西雅圖部長會議探討「核心勞動基準」論爭的課題，最後對整個論爭背景的未來發展提出推論。另外，在相關國際組織的論爭背景上，也從國際自由工聯、國際勞工組織和經濟合作暨發展組織的會議文獻及報告書，研究當事國家與國際組織不同的論爭立場、組織特性、建議「連結」之途徑。 論爭當事的兩造有：（官方）歐美先進工業國家與東協為首的開發中國家；（勞資雙方）國際雇主組織與國際工會組織；（政治經濟菁英）第三世界政治經濟菁英與崇尚社會責任的多國籍企業；（經濟學派）新古典經濟學派與新凱因斯/新機構經濟學派；(民間)反對新殖民主義的主義者與崇尚勞動人權的公益團體。 論爭的核心有三大方面：第一、對未遵守「核心勞動基準」之國採取強制性「貿易制裁」措施是否會嚴重減損該國國際貿易上的比較競爭優勢。；第二、世界貿易組織與國際勞工組織協同治理「核心勞動基準」是否將嚴重「邊緣化」國際勞工組織既有的組織功能與精神。第三、規範「核心勞動基準」為「國家內政與主權」課題或「全球勞動人權」課題。 論爭的內容與主張方面：第一、論爭的內容方面：「認為在國際貿易違反核心勞動基準是社會傾銷的行為」與「廉價的勞動成本是開發中國家的唯一競爭優勢，此非社會傾銷行為，而是開發中國家合理的比較競爭優勢」。第二、論爭的主張方面：1.贊成世界貿易組織與核心勞動基準連結主張：「核心勞動基準是國際勞工組織中最核心、最基本的勞動基準。此勞工的基本權益和各國的發展水準無關，是應給予無條件的承認與遵守，違反核心勞動基準是一種侵犯勞工基本勞動人權的表現，應該在世界貿易組織的規範下制止漠視勞動人權的行為。」；2.反對世界貿易組織與核心勞動基準連結主張：「強制在世界貿易組織規範核心勞動基準的背後是一種貿易保護主義者的藉口，是一種漠視各國經濟與社會發展程度、侵犯國家主權的作法，而且國際勞工組織的國際勞動基準有些根據過去西方先進國家的經濟、文化及社會狀況所制定，無法滿足現在開發中國家目前的經濟及科技狀況，不能符合現代全球化競爭的需求，所以在世界貿易組織強制規範是無法達到國際勞工組織本有的三方主義(勞、資、政三方共議)、自願性、公約適用彈性化原則與符合現代化精神，皆是開發中國家在適用上面臨極大困難之處。」 1946至1948年所擬定的國際貿易組織哈瓦那憲章「公正勞動基準」條約，是近代推動核心勞動基準進入世界貿易組織規範的源頭。但因國際貿易組織未能如願成立，而集中被連結的角色改由領導全球國際貿易規範長達半世紀久的關貿總協定GATT來代替。1980年代以前，美國及國際自由工聯以「公正勞動基準」的內容，推動「公平國際勞動條件」與「社會條款」進入國際貿易體系的規範，但由於關貿總協定GATT中諸多開發中國家積極反對，使美國從1953年艾森豪總統時期到1978年卡特總統GATT東京回合談判時期屢次提案受挫。1993年至1996年期間，國際組織(國際自由工聯、國際勞工組織ILO、經濟合作暨發展協會、ILO與聯合國社會發展領袖會、七大工業先進國雇用領袖會議)與歐美先進國家是推動世界貿易組織與核心勞動基準連結議題諸多「推手」。當時有兩次積極對立的場面，一者為1994年國際勞工組織ILO第81屆年會上，「東協五國ASEAN與美、法兩先進工業國形成意見對立」，另一者為1994年關貿總協定馬拉喀什部長級會議上，「希望將社會條款放入未來將成立的世界貿易組織規範意見的美、法、奧地利、比利時、葡萄牙與西班牙六國，遭遇巴西、巴基斯坦、秘魯與阿根廷等三國的反對意見對立」，但此次提議卻能在主席聲明文備忘錄記載：「在新成立的世界貿易組織中建立貿易制度與國際勞動基準關聯性」。 世界貿易組織成立後的論爭提議與遭遇反對有二，其一、1996年底的新加坡部長會議：「美、歐盟為首的先進工業國堅持將勞動基準問題做為未來世界貿易組織的工作日程之一。遭遇東協之馬來西亞及印度、巴基斯坦、埃及等開發中國家，堅決反對世界貿易組織體制與核心勞動基準相連結」，但在會後則發表一篇「新加坡部長宣言」第四段文，則是首次全球官方最正式相關於勞動議題的世界貿易組織部長宣言；其二、1999年底的西雅圖部長會議，場內場外大亂，場外：許多非政府組織、民間團體及激進人士進行西雅圖街頭示威、遊行與暴動。場內：美國、加拿大與歐盟提議的設立「勞動基準工作小組」、「世界貿易組織貿易、發展、社會及環境因應全球化工作小組」、「貿易與勞工常設工作論壇」，遭到許多開發中國家與澳洲的反對駁回。 經濟文獻(OECD)、不同的經濟學派、不同的經濟社會發展、東西方不同的文化、國家主權立場、人權道德立場與兩大的國際機構(國際勞工組織與世界貿易組織)等七個角度，對兩造論點進行學理分析而得知：一、對核心勞動基準相關的經濟實證方面的佐證仍須努力；二、國際勞工組織的三大組織制度「三方主義(勞、資、政三方共議制度)、自願性原則及公約適用彈性化原則」與世界貿易組織「官方共識決、法規拘束力及強制貿易制裁」的形成制度有協同治理的困難，能否使國際勞工組織的組織制度不被「邊緣化」及兼顧世界貿易組織協同治理核心勞動基準執行與監督能力，是決定未來兩大組織在勞動議題「連結」與否的主要關鍵；三、「連結」立法方面，在世界貿易組織的法制基礎上可採取勞動基準附加協定模式---名為：「與貿易有關勞動基準協定」(Trade-related aspects of Labor rights，簡稱TRILs)。因此，在經濟學的實證、處理論爭的模式、制度「連結」的合理途徑三大方面，是未來世貿組織、國際勞工組織與核心勞動基準連結與否的突破關鍵。