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企業人力培訓制度、職業生涯發展、與勞資關係之研究--以電力及電子器材製造業個案為例

吳世雍 Unknown Date (has links)
人力資源的訓練與發展已成為近來企業提升競爭力的重要關鍵,許多企業組織紛紛建立自身之人力培訓系統與制度。而在企業人力發展體系中,教育訓練、員工職業生涯發展、與勞資關係三者之間,存在著互動影響與配合之關係。本研究旨在探討這三者之間的關聯性及互動狀況,並以電子製造業個案進行深度訪談,進而瞭解國內製造業辦理教育訓練、員工生涯發展的實際現象、員工參與之概況,勞資雙方對於人力培訓、員工職業生涯的態度、參與程度及作法。最後並提出研究結論與具體建議,提供企業界及相關單位參考。 本研究主要採取文獻分析及個案訪談法(六家電子業公司)。重要結論摘陳如下: 一、就 Garavan 的生命週期理論來看,不同之組織規模、結構與生命週期均將影響到教育訓練的作法。就本研究之個案來說,除 A 公司屬於年輕及高成長之公司外,其餘多為數十年之公司,且生命週期亦多處於成熟期之狀態,然而這些公司均積極朝多角化、國際化、轉投資等方式經營,以面對競爭激烈的大環境;同時可達到活絡組織人員之調動、保障員工工作與發展之目的。 二、接受訪談之個案,在教育訓練制度方面,均有滿完善之體系與多樣豐富之課程,而在員工表達訓練意見與訓練評估上,亦有一定的管道及制式作法。 三、在員工生涯發展的落實上,則有不足的情形,其主要原因在於個案公司大多具有一套制式的人事競升規定,公司主動為員工進行生涯發展的幾乎不存在。而在教育訓練與生涯發展之結合上,除 F 公司具有相當明確的一套作法,其餘個案公司則尚嫌不足。 四、在員工參與方面,則明顯需要再加強。由於個案公司僅包括本土與日資公司,顧歐美公司是否重視員工參與的情形,則有待進一步調查。 若依 Pateman 所提出勞工參與的實際狀況,區分為三種不同的等級:1、假式參與,2、部份參與,3、完全參與。則個案公司大多屬於假式參與,僅 F 公司較接近於部份參與的程度。 本研究提出建議如下: 一、人力資源單位層級、地位應再提高。 二、員工參與應更重視與加強。 三、教育訓練之安排須與生涯目標相結合,能確實符合企業和勞資雙方需求。 四、強制員工進修,並加強訓練績效評估。 五、各部門或單位主管亦須認知及扮演人力資源主管的角色。 綜言之,本研究提出一個理想的人力資源發展模式,而此模式應是由勞資雙方共同參與、商定有關職業生涯發展和人力培訓體系之規劃,並兼顧勞資雙方之需要。

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