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摘 要 本研究係以海事職業學校學生為研究對象，探討海事職校學生工作價值觀、成就動機與生涯發展之關係，本研究之目的為： 一、探討海事職校學生生涯發展狀況。 二、探討海事職校學生工作價值觀的差異情形。 三、探討海事職校學生成就動機的差異情形。 四、探討海事職校學生工作價值觀與生涯發展的相關性。 五、探討海事職校學生成就動機與生涯發展的相關性。 受測者為基隆海事職校學生，所得有效樣本計430人，採問卷調查法進行資料蒐集。問卷內容包括四部分：第一部份為工作價值觀量表，第二部份為成就動機量表，第三部份為生涯發展量表，第四部份為個人基本資料。並以描述統計、t考驗、單因子變異數分析及皮爾森積差相關之統計方法對各研究假設加以驗證。 依據相關文獻探討與問卷調查資料分析結果，獲得下列發現： 一、不同性別之海事職校學生，其工作價值觀有顯著差異。不同年級、畢業後生涯選擇、家中排行、家長社經地位之海事職校學生在工作價值觀上無顯著的差異。 二、不同個人背景變項之海事職校學生，其成就動機無顯著差異。 三、不同年級、畢業後不同生涯選擇之海事職校學生，其生涯發展有顯著差異。不同性別、家中排行、家長社經地位之海事職校學生，其生涯發展無顯著差異。 四、海事職校學生之工作價值觀與生涯發展有顯著正相關。 五、海事職校學生之成就動機與生涯發展有顯著正相關。 最後依據研究結果發現，作進一步討論與建議，以供實務及未來研究之參考。 / Abstract This research is to explore the correlation among work values, achievement motives and career development of maritime vocational high school students. The goals of this research includes: I. Exploring the differences about maritime vocational high school students’ career development; II. Exploring the differences about maritime vocational high school students’ work values; III. Exploring the differences about maritime vocational high school students’ achievement motives; IV. Inspecting the connection between maritime vocational high school students’ work values and career development; V. Inspecting the connection between maritime vocational high school students’ achievement motives and career development. In this search, a questionnaire has been applied to carrying out the empirical verification. The valid samples total 430, which are performed by the students of Keelung maritime vocational high school. The questionnaire includes four parts: work values scale, achievement motives scale, career development scale, and personal backgrounds of the students. In addition, the researcher uses Descriptive Statistics, t-Test, One-Way ANOVA, and Person Product-Moment Correlations to analyze the data. Based on the analysis of relevant literature and questionnaire collected, this research shows that: 1. Sexes will influence the discrimination of work values, but grades, career-choices, birth ranks, and parents’ socioeconomic statuses won’t. 2. The personal backgrounds will not influence the differences of achievement motives. 3. Grades and career-choices after graduation will influence career development, but sexes, birth ranks and parents’ socioeconomic statuses won’t. 4. There is a positive correlation between work values and career development. 5. There is a positive correlation between achievement motives and career development. At last, discussions and comments are provided to practicers and further researches concerning related subjects.

本研究的目的在於由非智力性的心理因素觀點來探討影響山地泰雅族國中學生學業成 就表現的原因，非智力性的心理因素係指自我概念，成就動機、學業成敗歸因等三變 項而言。研究樣本是取自台中以上地區四所山地國中內具山地泰雅族籍的學生共五二 五名，實施本研究之「國中學生自我認識與學習態度問卷」，以測量其自我概念，成 就動機及學業成敗歸因等三變項，並以學生在校的段考平均成績做為依變項，分別探 討此三變項與依變項之間的關係。另外，本研究亦根據Weiner的「成就動機歸因理論 」模式，視自我概念與成就動機為影響成敗歸因的前置決變項，從理論性的觀點探討 非智力性心理因素對學業成就之影響。研究結果顯示：ぇ社會自我、家庭自我、心理 自我、能力自我與學業成就間有顯著相關。え成就動機與學業成就間有顯著相關。ぉ 就成功組而言，內在歸因，穩定性歸因與學業成就間有顯著相關；就失敗組而言，內 在歸因與學業成就間有顯著相關。お成就動機對學業成就有最大的預測力，其次則為 內在不穩定歸因，生理自我，能力自我。四變項共可解釋學業成就分數總變異量的42 ％。本研究即針對結果，提出討論與建議。

本篇論文共一冊，約六萬字，分為五章，包括一、導論；二、文獻探討；三、研究方 法；四、研究結果；五、結論與建議。 內容主要探討主管人售面臨三種不同的衝突情境時（人際、組織間、國際）對七種衝 突解決方式（武力脅迫、經濟制裁、靜觀其變、接受現況、退讓、第三者介入、破壞 聲譽）的偏好程度。並探討不同的權力基礎（威迫、獎賞、合法、參考、訊息、專家 、關連）與成就動機（精熟、工作導向、與人競爭、對人不在意）對七種衝突解決方 式的影響。

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本研究探討在兩人合作狀況下，當個人相對工作貢獻較合作夥伴多時，其在得知合作結果前後，是否會有不同的情緒強度與理由？研究者首先以60名受訪者為對象進行探索研究，以了解可能影響個體合作經驗的因素，並根據探索研究的結果設計正式研究問卷。正式研究中則以情境實驗法對150名大學生進行研究，分別在受試者得知合作結果之前（階段一）與之後（階段二），測量受試者的情緒強度與理由。階段一為完全受試者間實驗設計（2 × 2），探討作業重要性（高、低）與個人成就動機（高、低），對個人得知合作結果前情緒強度的影響。研究結果發現，個人得知合作結果前的情緒，並不因為成就動機高低或是作業重要性高低而有所差異。階段二為完全受試者間實驗設計（2 × 2 × 2），探討作業重要性（高、低）、個人成就動機（高、低）與合作結果（成功、失敗）三變項，對個人得知合作結果後情緒強度的影響。研究結果發現，個人得知合作結果之後的情緒，會受到作業重要性、合作結果及此二變項交互作用的影響而有不同。作業重要性高組的負向情緒強度比重要性低組強；合作結果失敗組的負向情緒強度比成功組強；當合作結果成功時，作業重要性高組與重要性低組的情緒差異不大，但是當合作結果失敗時，作業重要性高組的負向情緒比重要性低組的負向情緒更強。 此外，研究者也以描述性的方式，呈現全體受試者得知合作結果前的情緒理由、成功組與失敗組受試者得知合作結果後的情緒理由、受試者情緒變化的動態歷程以及在合作之後受試者可能的行為傾向。研究者最後檢討本研究的限制，以對未來的研究提出建議，並討論本研究在工商實務上可能的應用。 / The purpose of this research is to study individual's emotion intensity in a cooperative dyad when one's contribution to the task is more than his /her partner. Whether individual's emotion intensity differed after he/she knew the cooperative outcome was examined. Researcher first interviewed 60 subjects to gather the possible reasons that affect the cooperative experiences. The formal research design is base on the result of pre-experirnent interview. In the experiment, a story which described a cooperative condition of two people was used as the simulative task. 150 undergraduate students of National Chengchi University attended the experiment. Researcher measured their emotion intensity before (stage 1) and after (stage 2) they knew the result of the simulative task. A 2 (task importance : high or low) × 2 (achievement motivation: high or low ) between subject design was used to examine the effect on stage 1. The result showed that individual's emotion intensity did not affect by these two variables. A 2 (task importance : high or low) × 2 (achievement motivation: high or low ) × 2 (cooperative outcome: success or failure) between subject design was used to examine the effect on stage 2. The result showed that task importance, cooperative outcome, the interaction of task importance and cooperative outcome affected subjects' emotion intensity. Researcher also narrated the reasons of each kind of emotion, the possible dynamic process of individuals' emotion shift, and the possible behavioral intention of individuals. Researcher discussed the restrictions of the research, the suggestions for fUrther research, and possible applications of this research.

本研究主要在探討行政機關中女性成員的人格特質與角色扮演的關係。而在本研究中所謂人格特質包含成就動機、內外控取向、性別角色；至於角色扮演方面則側重在工作角色的扮演；亦即其在事業生涯發展上運用事業生涯策略來促使事業進展的情形。 　　鑑於女性公務人員在行政機關中日益增加的趨勢，以及在未來國家人力運用上將扮演重要的角色。因此本研究之目的在探討行政機關女性主管具有那些人格特質，以及其在事業生涯歷程中常採用那些事業生涯策略，來加速其事業生涯的進展，此前鋒典範應可作為有志於事業發展的女性參考。另外，亦探討女性公務人員是採用那些事業生涯策略，與男性主管、男性公務人員是否有顯著差異。以及女性成員與男性成員是否在人格特質上有顯著差異。以及不同的人格特質、人口變項，對其工作角色的扮演有何影響。 　　本研究採問卷調查法，研究對象為台北市政府暨所屬機關人員，再經Spssx統計分析後，研究結果發現：（一）男性比女性較常運用事業生涯策略來促進其職位陞遷（二）女性公務人員要想在升遷機會中脫穎而出，必須經常運用建立網絡及投合上司、自我表現、意見順服、工作投入、創造機會與訓練進修等策略，尤其是「工作投入」策略，才能在眾多資歷條件相當的情況下獲得上司的拔擢（三）在人格特質方面：女主管較內控、男主管次之；成就動機以男主管較高、女主管次之；在性別角色上，男、女均與性別角色科板印象若合符節，亦即男性則男性化特質高；女性則女性化特質高。而擔任主管職務者以具有兩性化人格特質者較適宜（四）不同的人口變項與人格特質者在運用事業生涯策略上有顯著差異，亦即在工作角色的扮演上會因其特性與特質的不同，而表現不同的工作行為。 　　最後，綜合前述研究結果，加以討論，並就理論與實務應用提出建議。

隨著社會環境變遷與發展，在職進修對於公務人員已成為時代趨勢，為使公務人員在兼顧工作與課業情況下，維持良好工作表現及服務品質，本研究探討在職進修公務人員工作壓力、工作滿足與成就動機之情況，依研究結果提出相關建議，提供相關單位進行公務人員人力資源管理之參考。 本研究採取深度訪談法，訪談10名任職中央機關公務人員參與在職進修，研究發現如下： 1.公務人員在職進修之現況：（1）工作性質與工作特性是公務人員選擇在職進修方式的主要影響原因；（2）部分中央機關依規定提供進修補助，在職進修者可選擇申請公假或學分費補助。選擇學分費補助能有效減輕進修者的經濟負擔；（3）工作年資較長有利於參與進修；（4）已婚者較未婚者更需要家人的支持。 2.工作壓力之來源：主要係因工作量大或複雜度高之工作性質、長官與同事的不支持態度、課業與畢業壓力及角色衝突所造成。 3.工作滿足之情形：影響在職進修者之工作滿足感的主要因素包括：服務機關是否穩定、參與進修能否獲益、角色轉移、時間管理等；提高在職進修者工作滿足感主要有利影響因素包括：升遷的公平與開放、長官的重視與支持、機關的實質獎勵與積極支持。 4.成就動機之情況：在職進修者選擇再進修的動機，受本身內在影響與環境外在影響而有不同，進修過程中如能提高成就動機，將間接影響工作表現；提高在職進修者成就動機之主要有利影響因素包括：長官的鼓勵與肯定、組織進修文化的推動及政府終身學習之積極推行。 本研究根據研究發現，提出以下建議： 1.在減輕在職進修公務人員之工作壓力方面：（1）建議單位長官應適時予以支援及協助；（2）建議政府機關對於人力是否充足或配置適當，應定期進行診斷；（3）建議學校可配合在職進修者學習需求，延長相關設施開放時間；（4）建議學校提供更多職場所需的課程以因應在職生需求；（5）建議參與在職進修者，加強自身的英文及資訊軟體使用能力，減少進修過程之學習困擾。 2.在提昇在職進修公務人員之工作滿足方面：（1）建議政府機關應積極提升公務人員對工作的認同感；（2）建議政府機關應積極鼓勵進修，而非消極支持；（3）建議參與在職進修者應加強時間管理。 3.在加強在職進修公務人員之成就動機方面：（1）建議政府機關應提供更多元化的進修方式；（2）建議學校能提高入學考試之門檻，維持學生品質；（3）建議參與在職進修者可適時回饋服務單位；（4）建議參與在職進修者應充分了解自身學習需求並以積極態度面對工作與課業。 / The in-service training becomes current trend for public servants with the development and evolution of our society. The study determinates how the public servants have great performance in duty during in-service training period. Therefore, the purpose of the study is to understand the stress, satisfaction and achievement motivation of the in-service training public servants to provide practical advice for the human resources management of public servants in authorities. Ten in-service training public servants in the central governments were in-depth interviewed and the results as following: 1.The current situations of in-service public servants: (1)The characteristic of jobs is the major factor for public servants to choose the ways of their in-service training. (2)Some central governments can subsidize the in-service training public servants based on specific regulation. The in-service training public servants can choose to apply the official business leave or the study allowance to obtain financial aid. To choose study allowance can give them practical financial support. (3)The public servants who have long working experience take advantage to participate in-service training. (4)The married public servants need more family support than single. 2.The situation of job stress is caused by overloading or sophisticated work, the negative attitude of supervisors and colleague, study stress and role conflict. 3.The main factors of the situation of job satisfaction for in-service training public servants include the administration steadiness, the self-benefit, the transformation of roles, time management and so on. The main factors of increasing sense of achievement contain the fairness and disclosure of promotion, the attention and support of supervisors, the practical award and active support of governments. 4.The motivation of in-service re-training participant is influenced by internal and extrinsic factors. Work performance will be indirectly affected by improving the achievement motivation in training. The main factors of increasing the achievement motivation of in-service training persons include the encouragement and appreciation of supervisors, the promotion of in-service training and lifelong learning in government. Based on this study to provide the following advice: 1.To alleviate the job stress of in-service training public servants: (1)Supervisors should help and support in time. (2)The management of human resource should be monitored by authorities regularly. (3)School should keep open longer to tie in the request of in-service training people. (4)School should offer more necessary course related to their job. (5)In-service training people should improve their ability of English and information technology to make their study easier. 2.To improve the job satisfaction of in-service training people: (1)Authorities should actively increase the professional self-identity of in-service training people. (2)Authorities should positively encourage them to get training instead of supporting negatively. (3)In-service training people should improve the ability of time management. 3.To enhance the achievement motivation of in-service training people: (1)Authorities should provide much more diverse training ways. (2)School can distinguish prospective students well based on discerning entrance examination. (3)In-service training people should pay back to their servicing place. (4)In-service training people should entirely understand what they need and have positive attitude to deal with work and study.

「拖延」意指個體對應該且必須要做的事情，延遲開始、延遲結束或集中到最後一刻才完成的行為。本研究從內控人格特質與拖延間的不一致結果切入探討，提出兩個可能的影響因素：心理抗拒感與成就動機。研究一採問卷施測，內控人格特質越強者，心理抗拒感傾向越高，拖延傾向亦較高，支持以心理抗拒感觀點切入探討拖延行為；在成就動機方面，未得到內控人格特質透過兩種取向成就動機預測拖延的結果。研究二加入努力與智力本質觀概念，再次驗證研究一內控人格特質、心理抗拒感與拖延傾向的關係；此外，研究二採用實驗法探討高抗拒狀態是否會有較高的拖延行為。然而研究二發現受試者對操弄引發的認知與情緒反應不一，採用內部分析，根據操弄檢核分數重新區分生氣情緒與認知自由高低分組，挑選最符合與最不符合抗拒狀態概念的兩組（高生氣情緒、低認知自由／低生氣情緒、高認知自由）進行分析，結果並未支持抗拒狀態越高，拖延行為亦越高的假設。重新檢視心理抗拒感理論，加入基本能力為新分組變數，以2（認知自由高低）× 2（生氣情緒高低）× 2（基本能力高低）三因子受試者間設計進行分析。結果顯示生氣情緒與認知自由可能扮演不同的角色，生氣情緒提供個人展現某些行為的動力，認知自由表示個人知覺自由的程度，而個人基本能力的表現則受到情境的影響。生氣情緒與認知自由的交互作用顯示能力高低的差異展現在高生氣情緒、高認知自由與低生氣情緒、低認知自由的情況中，高生氣情緒、低認知自由時，能力越高越早開始越早結束，且較不會延遲結束；低生氣情緒、低認知自由時，基本能力低者可能因預期較差的表現，因此晚點開始較愉悅的想法較高，較晚結束作業，也較易延遲結束。高低基本能力者在另外兩種情境無顯著差異；高生氣情緒、低認知自由時，可能因為即使生氣情緒提供行為動力，但主觀自由低，使能力高者並未發揮其能力而無顯著差異；低生氣情緒、高認知自由時，雖主觀自由高但可能因為缺乏展現行為的動力，高低能力者行為表現相似。總結來說，本研究以心理抗拒感觀點貫穿研究一與研究二，研究一發現內控人格特質高者，有較高的心理抗拒感傾向，而有較高的拖延傾向。研究二除驗證研究一發現外，另顯示抗拒狀態的情緒與認知層面具有不同的影響與作用，且視個人基本能力的不同而有表現的差異。此發現有助於深入理解心理抗拒感概念，並為心理抗拒感理論提出一小步的進展與突破。

本論文共計乙冊，分五章十八節，約六萬餘字。扼要說明如下： 一、研究目的： 本研究之目的有三：（一）探討各級教育行政人員之成就動機、工作特性與組織承諾 之實際情形。（二）分析個人人口統計變項、成就動機、工作特性與組織承諾之相關 。（三）根據研究結果提出具體建議，供各級教育行政人員作為促進組織承諾之參考 。 二、研究方法： 本研究之對象為教育部、教育廳（局），及各縣市教育局之正式編制人員。研究工具 為工作與家庭取向量表、工作特性量表、組織承諾問卷，離職意願問卷。並以積差相 閞、變異數分析、迴歸分析等統計方法分析資料。 三、研究結果： 本研究結果發現：（一）各級教育行政人員之性別年齡教育程度婚姻狀況職位與組織 承諾，離職意願有關聯存在，年資與組織承諾則無相關。（二）高成就動機者組織承 諾較高，工作自主性、挑戰性較高者，其組織承諾亦較高，在離職意願上則無顯著差 異。 四、建議： 根據研究之結果，提出二點建議：（一）工作豐富化：給予教育行政人員更多的自主 權，並增加工作的挑戰性。（二）配合個體成就動機的強弱，給予不同性質的工作， 促使教育行政人員發揮其潛力，並提升對機關之承諾。