近年由於政府大量使用派遣或外包，使之成為眾所關注的議題。再由於政府機構若要將勞務委外皆須依政府採購法規定之程序進行，因此勞務採購之規範對於政府在進行勞務委外時對於勞動者權益則有一定之影響力。因此，此論文主要是以勞務委外為主軸，並探討政府機構如何運作派遣勞動制度或如何藉由採購規範進行勞務委外。以及在預防發生勞資爭議，並立於保護勞工之立場上，在政府採購法下是否可對承攬商發揮更大之約束力或其角色為何。 本論文中主要分為兩個部分。第一部分藉由文獻整理了解民營化之緣起、內容，以及在勞務委外中，不同契約型態及政府採購法程序對於勞動權益之影響；第二部分則是針對「北基宜花金馬區就業服務中心」進行深度訪談，並從中了解其實際運作勞務採購之過程、對於勞動條件及相關權益如何規範，並了解在制度運作下對於勞動權益所產生之影響。 在經過文獻探討與深度訪談後，發現在民營化之過程中，其所牽扯到的不僅是經濟、政治議題，更會連帶導致許多影響，這其中亦包括勞動者之工作權。因此如何在效率、成本之民營化目的追求下，同時維護勞動者之權益，於兩者之追求間達到衡平，使政府民營化所帶來之成本減少，並非建立於剝削勞動者權益之上，並將之於現行法令中付諸實現，筆者認為此為目前政府所應追求達到之目標，並對於此建立一原則性之標準以供遵循。於此本論文有以下之研究建議： 一、制度面：民營化為一繼續性之程序，因此從決標方式之選擇、契約約定、履約過程，及如何建立監督機制，並確實執行皆屬重要。因此在政府勞務採購制度方面，本論文認為包括應重新思考最低標示用於勞務採購上是否合宜、擴大勞動權益保障條款之適用範圍，並加強勞務委外之履約管理。 二、實際執行面：在訪談後本論文認為在勞動派遣之勞務採購方面仍應由派遣機構保有派遣勞工人選之決定權；以及在現行留任制度下，應協調給予派遣勞工資遣費以衡平在此制度下所受之不平等待遇。 三、最後除了應儘速完成勞動派遣立法外；由於政府機構大量使用派遣勞工有一重要因素是來自於員額精簡政策。於此對派遣勞動制度之使用或許應有階段性作法，對於現行在政府機構中從事具有長期性工作需求之派遣勞工，應適度承認其於政府機構提供勞務之年資，以彌平在留任制度下所帶來之問題。然以筆者之立場，長期而言仍應回歸到派遣勞動制度之原則上檢討使用派遣勞工合宜性。

英國柴爾契政府於1979年開始推動公營事業民營化政策後，全世界便吹起一股民營化風潮，除民營化、BOT之外，勞務委外也是其中重要的手段之一。該事業單位面對面臨市場開放及民營化雙重衝擊，在加上新科技與新業務不斷推陳出新，新業者激烈競爭、人員老化、人力不足及業務量增加等現象外，面對成本上的競爭及微利的時代，在充滿不確定的投資環境之下，事業單位為了保持競爭優勢及確保永續經營的生存目標，必須擁有更加彈性的人力資源運用策略，「勞務委外」即為使用之方式之ㄧ，但面對這些未來人力的進駐，對事業單位內或外所產生之正負面影響亦不容小覷。 故本研究以事業單位內之正職員工之角度，對事業單位運用勞務委外之認知與態度做一基本了解，並深入探討正職員工對勞務委外之認知與態度間之相關與可能產生之影響，提出相關事項之假設，經文獻探討與問卷調查統計進行研究，最後得出分析結果與結論。

政府面對著公共需求愈來愈多，相對資源卻愈來愈少趨勢下，公部門為使公務順利運行，逐漸釋放獨占的事務，除民營化、BOT之外，勞務委外也是其中重要的手段之一。然而社會對公部門的印象角色，從來都被認為是扮演市場失靈時的那隻看得見的手，始終扮演提供服務的角色，惟政府事務委外後，公部門所扮演的角色已變為「服務購買者」，如此轉變勢必對於公部門內部人力資源管理產生一定影響，又在迫切公共需求的眾多目標要求下，公部門一方面調整自己的角色提供更多服務，同時人力資源管理的轉換過程必然與傳統公共行政有所差異，如何有效人力資源運用與完成人民的付託，亦成為當前重要課題。 故本研究以勞務委外中的派遣工作為例，以工作滿意度檢視勞務委外人員對於派遣工作之看法，提出相關研究事項之假設，採國外及國內常用量表，最後由問卷調查統計實證，作成統計彙整個人屬性、工作特性認知與工作滿意度之關聯係數，最後依有關統計分析其傾向，得出下列結論並作成改善建議事項： 一：派遣人員的個人屬性對工作特性之認知有影響 二：派遣人員的個人屬性對工作滿意度有影響 三：勞務委外的工作特性認知對工作滿意度有影響

國營事業公司面對行政院人事局的「員額總量管制」，但是在實際郵政業務處理過程人員不足問題，以採取外聘全職、兼職人員或工作外包等方式來因應。對於被裁減人員遺留下來的工作，以各種非正式員工的方式替代，使得勞動市場愈彈性化，對勞工勞動權益和保障愈沒有保障。 因此本研究以個案公司於組織變革時，採用之彈性化人力資源措施，對現有員工之勞動條件及集體勞資關係的影響為何?彈性化人力資源措施影響情形是否因受試者之不同身分特性而有不同？勞務委外措施確實對員工勞動權益不良影響為何時，依不同個人屬性之不同影響程度，可提供勞資政三方應如何因應解決方式。得出下列結論並作成改善建議事項： 一：國營事業實施勞務委外措施是法令控管員額。 二：勞務委外對國營事業員工勞動條件仍有不利之影響。 三：勞務委外對國營事業之集體勞資關係有影響。

這篇論文主要是要建構一個在考慮經濟面及效率面下，評估公有路邊停車場經營管理績效的機制。當考慮經濟面及效率面時，包含權利金委外、開單勞務委外及人力派遣與政府自辦的比較，何者較具有經營管理優勢。本文選擇以這四個制度為分析對象的理由，主要是源自於公共選擇理論。另外，評估方法則應用層級分析法來評估這四個經營管理機制。而在考慮經濟與效率為目標下，評估指標分別從投入與產出這二個面向著手，其中投入面向之評估指標有人力、設備及費用，產出面向之評估指標則有每格位開單率及每人每日營收金額等。以臺北市西門地區做為實證分析對象，透過問卷調查24名專家學者對評估指標的權重，再以簡單加權法求算各個替選方案評點，研究結果發現，開單勞務委外為最優方案，其次為權利金委外，而政府自辦在經濟及效率面向，與其他三個方案比較結果，顯示最不具有經營管理優勢。 / This thesis is aimed at construct the scheme of evaluating the management economy and efficiency for public curb parking lot. Those which draw up the parking charge list including of royalty, labor-outsourcing and leased work, are compared with the government manages oneself, when consideration economy and efficiency which alternative has the superiority of operation and management. The rationale to choice these four alternatives as evaluative object is the public choice theory. Moreover, the consideration of performance evaluation has three indicators such as manpower, facility and expenditure under the schema of input, and two indicators such as the rate of draw up the parking charge list for a parking space and each person of daily earning under the schema of output. Further, analysis hierarchy process and SAW are applied for the appraisal method. In empirical study, 24 experts replied our questionnaire survey. The result suggest that the priority alternative is labor outsourcing and the government manages oneself is inferior to other three alternatives. We develop a framework to promote a better understanding of the important of public curb parking lot performance management. Using the review literature and the results an empirical study of Taipei’s curb parking lots, we developed the framework presented herein, in hope that if would stimulate more interest in this area.

自1980年代新自由主義興起後，在民營化、勞動彈性化席捲全球的背景下，業務委託不僅在公務機關(構)內成為常態，勞務委外更是政府用以節省人事成本的重要手段。另方面，為保障公務機關(構)受僱者之勞動權益，行政院勞工委員會以96年11月30日勞動一字第0960130914號公告，指定公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員適用《勞動基準法》。 然而，為規避《勞動基準法》的相關規定，人事行政局不僅公告《中央各機關學校事務勞力替代措施推動方案》和《行政院及所屬各機關學校臨時人員進用及運用要點》，企圖以「極大化替代性人力措施」取代各公務機關(構)內既有的「假臨時人員」；又即使是少數仍受僱於公部門之「假臨時人員」，亦面臨「虛假化定期契約」的問題。再者，就部分「真臨時人員」而言，則因相關部會的介入而排除於《勞動基準法》的適用對象外；至於未被排除適用《勞動基準法》者，亦由於受僱時間短暫而受惠有限，在在都嚴重扭曲勞委會最初保障勞動權的美意。 此外，2008年下半年受到全球經濟危機的影響，我國亦陷入失業危機的風暴中。為降低居高不下的失業率，政府著手推動多項增加就業機會的政策，其中以工代賑、短期促進就業措施等計畫均由行政院所屬各部會釋出短期公共服務的工作機會；然而，實際推動上不僅無助於提升弱勢勞工的工作技能，甚至仍以勞務採購為施政方向，忽略了外包、派遣公司即是造成當前高失業率的元兇之一！結果除導致政府須負擔原有的勞務委外費用外，更須另行僱用大批的失業勞工，使得原本就已沉重不堪的財政支出，無疑是雪上加霜！