本論文全一冊，約十萬字，分為六章，二十一節。 第一章，緒論。第一節說明諮商是激發潛能的有效手段，而激發潛能是激勵管理的主 要目的，建立全文邏輯推理；第二節則分別說明本文之研究動機與目的，研究方法與 限制。 第二章，指導式與非指導式諮商。第一節討論諮商理論大致可分為指導式，非指導式 和折衷式三大類；第三節評估與比較指導式諮商與非指導式諮商之異同；第三節說明 羅吉斯諮商理論在諮商學界的地位。 第三章，羅吉斯諮商理論的基本概念。第一節探討羅吉斯諮商理論的哲學基礎；第二 節說明當事人中心諮商法的重要諮商態；第三節，說明該法的重要諮商技巧。 第四章，羅吉斯諮商理論在激勵管理上的應用。由第一節，改變管理者對人性的看法 ；第二節疏導員工挫折改善工作表現；第三節，提高訓練績效；第四節，促進有效溝 通；第五節，協助員工自我實現；五個角度進行探討。 第五章，羅吉斯諮商理論的應用實例。以當豪汽車、加拿大郵局等五個應用實例說明 之。 第六章，結論，對於全文作一扼要說明；第二節，建議我國機關組織在應用羅吉斯諮 商理論進行激勵管理時應注意的事項。

本研究的目的，在比較諮商過程中，使用錄影反饋和錄音反饋的諮商方式，對於個案自我概念的影響。 為了解答問題，本研究的假設有三：(1)諮商過程中，使用錄影反饋和一般的諮商方式，對於個案自我概念的影響，無顯著差異；(2)諮商過程中，使用錄音反饋和一般的諮商方式，對於個案自我概念的影響，無顯著差異；(3)諮商過程中，使用錄影反饋和錄音反饋的諮商方式，對於個案自我概念的影響，無顯著差異。 30名受試隨機分配為三組進行實驗：錄影諮商組、錄音諮商組和一般諮商組，每組各10名。為了確知在實驗前受試自我概念的情形，便於觀察經過實驗處理後所發生的變化，因此採用有前後測的實驗設計。 諮商地點是在中國青年服務社「張老師電話」的晤談室，由兩位女性輔導員進行實驗，每位受試都接受三次諮商晤談，每次相隔一星期。第一次諮商是建立諮商關係；第二次諮商是將諮商過程錄影或錄音下來；第三次諮商是把第二次諮商的錄影或錄音放映給受試看聽，一般諮商組受試在第二次、第三次諮商時，則採用一般的諮商方式進行晤談。 本研究工具「田納西自我概念量表」，各受試在該量表上的評定可以獲得十個分數：(1)生理自我、(2)倫理自我、(3)心理自我、(4)家庭自我、(5)社交自我、(6)自我認識、(7)自我接受、(8)自我行動、(9)積極自我概念總數和(10)自我批評。該量表中文修訂本的再測信度：積極自我概念的總數為.90，其他各分測驗為.73到.88。 本研究結果的統計分析分為二方面：(1)根據三組各自我概念後測的分數，採用二項式變異數分析法以考驗假設；但對於三組間自我概念前測分數的差異已達顯著水準者，則採用共變數分析法處理；(2)根據三組各自我概念前後測變化的分數，採用二項式變異數分析法以考驗假設。如果變異數分析法發現各組間有顯著差異，則採用杜凱氏法進行事後比較。 研究結果發現： (1)諮商過程中，不論使用錄影反饋、錄音反饋或者一般諮商方式，對於個案的倫理自我、心理自我、家庭自我、社交自我、自我認識、自我接受、自我行動和積極自我概念的總數方面的影響，都沒有顯著差異。 (2) 在生理自我概念方面，諮商過程中，採用錄音反饋諮商方式比錄影反饋諮商方式較能使個案產生積極的改變；錄音反饋諮商方式也比一般諮商方式較能使個案產生積極的改變。錄影反饋和一般諮商方式對於個案的生理自我概念之影響沒有顯著差異。 除了假設的考驗以外，本研究還有二個額外的發現： (1)本研究兩位不同背景的輔導員對於各組個案自我概念的影響，沒有顯著差異。 (2)諮商過程中，使用錄影反饋、錄音反饋或者一般諮商方式，對於個案的自我批評（即自我防衛的程度）之影響，沒有顯著差異。 本文對研究的結果，研究的限制，以及將來進一步的研究，並加以討論。

無

對於諮商員所應具備特質的界定和探討，在諮商的理論和實務上，是很重要的課題；然而現有的各種心理測驗，很難明確且完整地測量到諮商員應具備的各種特質。基於此，本研究界定出利於諮商工作的個人特質，發展適當的測量工具，建立國內諮商員的特質常模，並探討諮商員的背景變項與其個人特質的關係。 　　本研究首先整理國內外有關諮商員特質的文獻，包括學者的看法、實徵的研究及現有測量諮商員特質的工具所涵蓋之向度，並對國內諮商學者和實務工作者進行問卷調查，界定出諮商員欲勝任其工作，所應具備之24項重要特質。其次，根據上述的重要特質，編定「諮商員特質量表」，並對602位諮商員及1211位大學生進行施測，以建立量表的信、效度及諮商員的百分等級常模。 　　本研究主要的發現有： 　　1.諮商員在23項特質上，高於一般大學生。 　　2.女性諮商員在同理心特質上高於男性諮商員。 　　3.社會機構諮商人員在14項特質上高於學校輔導人員。 　　4.研究所學歷的諮商員，在對人有興趣及喜好內省兩個特質傾向上，高於大學學歷的諮商員；但在誠實特質上，不如學歷為大學或專科的諮商員。 　　5.畢業於本科系所的諮商員，在對人有興趣特質上高於畢業於相關科系者；在喜好內省特質上高於畢業於相關科系及輔導四十學分班者。但在自信、樂觀、變通性、責任感、誠實、樂於助人、能夠容忍及客觀8項特質上，畢業於本科系所的諮商員不如畢業於其他系所的諮商員。 　　本研究亦根據研究結果及研究心得，對未來研究、諮商員特質量表的改進及使用、諮商員教育提出具體建議。

本研究之目的為：其一，分析諮商心理師專業認同內涵，發展諮商心理師專業認同量表；其二，瞭解諮商心理師之專業認同與工作滿意度之現況；最後，探究諮商心理師專業認同與工作滿意度之關係與預測力。 本研究以問卷調查法進行，採用「諮商心理師專業認同量表」與「工作滿意度量表」做為研究工具，以立意抽樣的方式選取臺灣地區諮商心理師為研究對象，有效樣本為167份，經以描述性統計、因素分析、Cronbach 信度分析、皮爾遜積差相關分析、t檢定、單因子變異數分析與多元迴歸分析等統計方法進行分析。本研究主要發現如下： 一、「諮商心理師專業認同量表」具有良好信效度，該量表包含「專業知能認同」、「專業理念認同」、「專業倫理認同」與「專業服務認同」等四個因素，共計15題，是可測量諮商心理師專業認同程度之適當工具。 二、整理而言，諮商心理師具有高程度的專業認同，以及中高程度的工作滿意度。 三、諮商心理師專業認同與工作滿意度有顯著相關，而專業認同對工作滿意度有部分預測力，分別為「專業理念認同對工作成就滿意度的預測力」、「專業倫理認同對工作業務滿意度的預測力」與「專業服務認同對於進修管道滿意度的預測力」。 最後，研究者依據研究結果加以討論，並對未來研究與實務工作提出建議。

組織在從事組織發展或推動變革的過程中，內部變革推動者或內部諮商顧問相對於外部變革推動者或外部諮商顧問而言，其是同樣重要的，兩者通力合作形成夥伴關係，能夠相互截長補短以獲致組織變革的最大效益，並能提供未來組織發展的合作模式 過程諮商係一種組織發展或組織諮商的干預技術，而且是一種幫助的哲學，以及如何幫助的技術或方法論。它強調一個人幫助另一個人相關的心理及社會過程，並強調人群間及團體中事情如何作成比完成什麼更為重要。過程諮商對人群過程之干預活動包括「溝通及診斷」、「團體建立及維持」、「問題解決及決策」、「團體成長及發展」、「領導及影響」、「評量績效及給予反饋」、「團體間過程」。 筆者希望透過本研究，歸納分析過程諮商理論，並據以從外部諮商及內部諮商兩個面向來探討行政院人力評鑑服務團及政府再造與行政革新種籽部隊的組織諮商功能，期建立我國公部門人事單位推動公部門組織發展之過程諮商模式。

本研究之個別諮商歷程分為二階段：一是少女從娼歷程分析、二是個別諮商內涵分析。少女從娼歷程分析應用Herbert (1981)問題行為十因子分析模式，以探討了解從娼少女之從娼行為歷程及其相關因素，並據而進行個別諮商，而以吳英璋（民74）之心理治療內涵分析：以微視分析、個別諮商次與次的分析、及整體分析來呈現諮商內涵。 　　本研究以臺灣省立雲林教養院收容違反少年福利法及少年事件處理法之少女為對象。先以五位個案進行試驗性研究後，再以十位個案正式進行研究。研究工具採用基氏人格測驗、臺灣省立婦女習藝教養所特殊所民態度量表、青少年重要事件調查表、及自編諮商效果分析表。 　　主要研究結果發現：從娼少女之個別諮商，運用十因子分析模式能夠分析從娼行為之歷程與相關因素、確能發現個案間之個別差異，據以訂定適當之諮商目標，同時採用個別諮商內涵分析以建構完整之諮商模式，可以有效地提供從娼少女個別諮商服務。 　　根據研究結果，本研究建議收容從娼少女機構將訓導與輔導分立，並設立轉導室，提供少女主動求助的場所，以進行個別諮商；另外，建議諮商員能有適當之心理建設，以面對特殊族群的個案。 / The study of individual counseling process can be understood through the analysis of the factors of the juvenile female prostitution, and the following individual counseling. 　　The fifteen subjects of this research were violated either Children Welfare Law or Adolescence Welfare Law and educated for the probation in the juvenile female institution. 　　The major results of the research are based on the Ten-Factor Clinical Formulation Model (Herbert, 1981) could easily found the behavioral process and its related factors of juvenile prostitutes. And we are able to distinguish efficiently characteristic differences between individual cases ,and according to their differences set up a proper goal for individual counseling. 　　This study suggests that institutes for female prostitues should separate counseling service from discipline system, and set up a special counseling center where juvenile prostitutes could find assistance and shelter, a place for private counseling.

本研究旨在探討全職實習諮商心理師的全職實習適應歷程與發展的適應平衡機制，分析影響實習適應的可能影響因子，以及討論國內目前實習制度的現況。本研究以質性研究方法探究全職實習領域，以半結構式訪談蒐集研究資料，共訪談四位符合研究選取標準之全職實習諮商心理師，訪談後經分析整理，並綜合歸納探討四位研究參與者訪談資料的異同，研究結果呈現研究結論如下： 一、個別主題與階段呈現如下： （一）自我懷疑與自我成長的循環 準備期→初入實習場域→累到快死掉→挑戰→burn out→平衡機制→痛苦與成長相伴 （二）打破魔咒，長出自我的樣子 挫折經驗-產生魔咒→補強→魔咒禁錮-用力實習→挑戰→安定的力量→長出自我 （三）成為一個人 經驗分享→進入機構→磨合→衝突→適應機制→成長 （四）把自己縮小得以倖存的過程 自有適合自己的地方→格格不入→痛苦→拯救自己→平衡機制→反思 二、影響全職實習適應歷程之可能影響因素包含「實習環境」、「專業工作」、「生活面向」、「個人實習中的狀態」、「正向支持」等五個層面。 三、針對國內諮商實習現況的討論 （一）專業訓練課程中缺乏對自我照顧的重視 （二）對實習制度的反思 最後，本研究依照上述研究結果進行討論，並提出進一步的建議，以供未來全職實習諮商心理師、諮商養成訓練與外來研究作為參考。

本研究的研究目的主要的就是從文化及心理動力的多元角度理解諮商中抗拒的出現。具體來說，就是從文化差異及心理動力的觀點，分析諮商員與個案在婚姻、家庭問題的因應方式及抗拒現象，對個案抗拒或抗拒持續的原因有多元的解釋觀點。 本研究的研究對象為一位美國白人男性諮商員及台灣中年男性個案，共取得諮商歷程的逐字稿27份，特別擷取諮商中的夫妻關係及原生家庭議題為主要分析的主題。閱讀逐字稿後，研究者分析出27個抗拒現象，並經由專家檢核及分類主題選取後，確定8個抗拒段落為本研究的研究資料。藉由分析其諮商歷程，詮釋個案問題的文化脈絡、諮商員處理的觀點及抗拒發生的原因。研究結果與結論如下： 一、在多元文化諮商中，僅用單一心理分析理論架構理解個案的抗拒現象，是將個案與其文化脈絡切割，不但對於理解個案會有所缺陷，對諮商的進展也可能造成阻礙。因此，諮商員亦須有文化意識，覺察自己本身的文化信念與價值，並採取文化的觀點理解個案的文化信念系統，體會雙方在文化信念上的差異，進一步多元解釋在諮商中的抗拒現象。 二、受華人文化影響的個案，在諮商中所表現出來的抗拒行為，皆於間接、婉轉方式，例如：沈默、表面順從、「是，但是…」、描述外在事件以迂迴回應等，符合華人在人際衝突中，面對權威的因應方式。因此，諮商員在面對個案的口語及非口語行為時，要更了解對方文化中抗拒行為的展現，並小心解讀個案的因應方式。 三、研究中可以發現華人文化的特徵，包括：男性角色的傳統期待、圓滿婚姻形象的維繫、關係取向的自我價值感、文化對權威的表面順從、家庭中的階級地位、家庭中對和諧的要求、孝道文化影響對父母負向情緒的表達等，這些特徵在在使諮商員在進行諮商中一些重要目標時，例如：獨立自主、直接溝通、自我覺察等，需要更仔細地思考文化脈絡的影響。 四、諮商中「自我肯定」、「自我覺察」、「直接溝通」等重要價值與目標，在華人文化的個案中應用需要更仔細地考量，包括允許更多的時間、注意口語及非口語的迂迴表達出自我肯定與自我覺察、發展除了溝通之外更符合文化脈絡的建議等。 根據本研究的結果與討論，研究者進一步提出對諮商專業人員、諮商訓練機構及未來研究的建議。

在職場上，員工是組織最有價值的資產，當員工面對家庭、婚姻、休閒、工作等個人或環境壓力時，所產生的心理、情緒的變化會因員工個別抗壓力不同，而有不對紓解壓力的方式，但組織成員若不能有效排解工作上的壓力源，造成其身心受害，甚或產生行為不適症候，不僅對組織是損失，對社會而言，更是莫大的人力和經濟資源的耗損。 員工協助方案 (Employee Assistance Program，簡稱EAP)係指提供員工工作、生活及健康等各方面的服務，希望能協助解決、改善員工各項職場壓力的問題。 我國員工協助方案起源於1970年代，最初是以公益團體與企業主所推動的勞工生活輔導為主。行政院勞工委員會於1992年以「工業社會工作」名稱推廣勞工輔導，嗣於1994年推動「員工協助方案」，並以「員工協助」方式推展勞工服務工作。為進一步落實優質的人事服務，提供公務同仁多樣化的協助性措施，行政院人事行政局於2007年10月訂定「行政院所屬中央機關學校員工協助方案推動計畫」期能建立溫馨關懷的工作環境，提昇行政服務效能。 本研究能藉由探討現階段公部門推行員工協助方案之效益及運作之結果，有以下幾點建議，提供未來公部門推行員工協助方案之參考： ㄧ、員工協助方案是政府提供公務同仁的一項福利措施。 二、修訂「行政院所屬中央機關學校員工協助方案推動計畫」辦理方 式由公務人員住宅福利委員會統一辦理或由主管機關統一訂定 共同供應契約。 三、加強「員工協助方案」宣導，建立同仁正確使用觀念，以免 政府造福公務同仁之美意打折扣。 四、發現公務同仁真正的需求，研擬適合公部門同仁的員工協助方 案。 關鍵字：員工協助方案、心理諮商 / In the job field, employee is the most valuable asset in the organization. When employee has to face with personal or environmental stress such as family, marriage, leisure and work etc., the psychological and emotional change generated will result in different stress release method due to the difference in individual stress resistance strength. However, if the member of the organization cannot effectively eliminate the source of stress in work, this will be harmful to the body and mind or will cause unsuitable behavior symptom. To organization not only this is a loss and in fact this is actually an enormous waste of manpower and economic resource. Employee Assistance Program, abbreviated as EAP refers to provision of various services including work, livelihood and health of employee etc. hoping that this can solve and improve problems of stress in various job fields for employees. The Employee Assistance Program of our country was originated in the 1970s. In the beginning this was mainly based on guidance on labor livelihood by public welfare groups and enterprise owners. In 1992, the Council of Labor Affairs, Executive Yuan popularized labor guidance under the name of 「Industrial Society Work」. Afterwards the 「Employee Assistance Program」 was implemented in 1994 that promoted labor service work in the form of 「Employee Assistance」. In order to practice good quality personnel service, diversified assistance measures were provided to government employees. In October 2007 the Central Personnel Administration, Executive Yuan stipulated the 「Promotion Plan of the Employee Assistance Program for Employees of the Central Authority and Schools, Executive Yuan」 hoping that this could establish a warm and caring work environment and could enhance the administrative service efficiency. According to the study on the benefit and the operation result of the employee assistance program implemented by the public department at the present stage, this research presents the following suggestions so that these can be served as a reference to the public department on implementing the employee assistance program: 1. The Employee Assistance Program is a welfare measure provided to the government employees. 2. The processing method of the 「Promotion Plan of the Employee Assistance Program for the Central Authority and Schools, Executive Yuan」 shall be amended that this shall either be processed by the Government Employee Residence Welfare Committee collectively or the competent authority shall collectively stipulate the common supply contract. 3. Enhance the publicity of the 「Employee Assistance Program」 and establish the correct usage concept of colleagues in order to avoid reduction in the good intention of benefiting government employees. 4. Find out the real requirement of government employees and formulate the employee assistance program that is suitable for employees of government departments. Key word：Employee assistance program, psychological counseling