本研究旨在探討專業警察人員個人基本屬性對激勵管理知覺之差異情形、對陞遷影響程度上之差異情形，及專業警察機關激勵管理與陞遷影響之關係。期能依據研究結果提出建議，提供警政機關做為激勵員警士氣及改善警察陞遷制度之參考。 本研究係採用問卷調查法，以保安警察第六總隊所屬員警為研究母群體，採分層比例隨機抽樣法，計抽取15個單位，以50％之比例為抽樣基準，總計抽取626份樣本進行施測，取得回收有效問卷472份。研究問卷內容包含員警個人基本資料、激勵管理構面量表及陞遷影響構面量表。問卷調查所得資料運用電腦統計套裝軟體SPSS for Windows 10.0版，以描述性統計分析、t檢定、單因子變異數分析、Person積差相關係數分析法及迴歸分析法等統計分析方法進行資料處理。 本研究實證研究結果如下： 一、就「激勵管理」各構面平均數比率的得分情形而言，以「薪資、獎金」得分最高(82.24%)，其次依序為「訓練進修」(78.29%)，「行政獎勵」(72.24%)，「稱讚與肯定」（69.05%），「職務歷練」（66.95%），「參與管理」（62.69%），而得分最低的則為「考績」（53.77%）。 二、就「陞遷影響」各構面平均數比率的得分情形而言，以「陞遷期望」得分最高(67.45%)，其次為「陞遷公平性」(67.39%)，而得分最低的則為「陞遷滿意度」(63.18%)。 三、除性別外，年齡、婚姻狀況、服務年資、教育程度、工作性質、陞遷序列、職務等不同個人基本屬性皆對激勵管理之各構面的評價具差異性。 四、僅婚姻狀況、工作性質及陞遷序列等不同個人基本屬性對陞遷影響之各構面的評價具差異性；其餘均無顯著差異。 五、激勵管理之各構面與陞遷影響變項的相關性強度順序： 參與管理＞稱讚與肯定＞考績＞行政獎勵＞職務歷練＞薪資、獎金＞訓練進修 六、激勵管理之各構面對陞遷影響變項的解釋程度由高而低依次為：稱讚與肯定、參與管理、行政獎勵、考績、訓練進修、薪資（含獎金） / The purpose of this research is to delve into the differences of professional police officers’ basic attritions against incentive management sensation, and against impact levels of promotion, and the relationship between the professional police institutes’ incentive management and the impact of promotion. According to the research’s result , we hope to provide the suggestion to police institutions for reference on inspiring police officers’ morale and improving the promotion regulations. Survey questionnaires were sent to the police officers of the sixth peace preservation headquarter as the research population, samples of 15 units are selected by stratified random sampling method. 50 percent of the personnel from each sampled unit form the sample space. Of the 626 questionnaires sent out, 472 valid questionnaires were returned. The questions in the questionnaire include the police officers’ personal information 、incentive management Dimension Scale and promotional impact Dimension Scale. Obtained data are then processed with SPSS for Windows 10.0. The performed processes include the analysis of Descriptive Statistics Analysis, the t-Test, the One-Way ANOVA and the Pearson Product Moment Correlation , Regression Analysis After the empirical analysis, we have come to the conclusions as below： 一、 From the rates of different dimensions on the incentive management, we find that 「salary、money reward 」is the highest（82.24%）,and the next in orders are「Training and Development 」（78.29%）「encouragement merits of administration」（72.24%）,「praise and confirm」（69.05%）,「work experience」（66.95%）,「participation management」（62.69%）,and the lowest is 「Performance Appraisal」（53.77%） 二、 From the rates of different dimensions on the promotional impact , we find that 「the expectation of being promoted 」is the highest（67.45%）,and the next in orders are「the justice of promotion 」（67.39%）, and the lowest is 「the satisfaction of promotion」（63.18%） 三、 Except the gender, police officers of different personal basic attritions, including age, marital status, seniority, educational background, the area of work, the priority of promotion, position, show significant differences in the value of different dimensions on incentive management. 四、 Police officers of different personal basic attritions, including marital status, the area of work, the priority of promotion, show significant differences in the value of different dimensions on promotional impact. The others have no significant differences. 五、 The strength of the association between various aspects of the incentive management polices and the promotional impact was (in descending order): participation management > praise and confirm > Performance Appraisal > encouragement merits of administration > work experience> salary、money reward. 六、 In descending order, the significance of the various aspects of incentive management in the promotional impact was: praise and confirm, participation management, encouragement merits of administration, Performance Appraisal , Training and Development , salary、money reward..

本論文全一冊，約十萬字，分為六章，二十一節。 第一章，緒論。第一節說明諮商是激發潛能的有效手段，而激發潛能是激勵管理的主 要目的，建立全文邏輯推理；第二節則分別說明本文之研究動機與目的，研究方法與 限制。 第二章，指導式與非指導式諮商。第一節討論諮商理論大致可分為指導式，非指導式 和折衷式三大類；第三節評估與比較指導式諮商與非指導式諮商之異同；第三節說明 羅吉斯諮商理論在諮商學界的地位。 第三章，羅吉斯諮商理論的基本概念。第一節探討羅吉斯諮商理論的哲學基礎；第二 節說明當事人中心諮商法的重要諮商態；第三節，說明該法的重要諮商技巧。 第四章，羅吉斯諮商理論在激勵管理上的應用。由第一節，改變管理者對人性的看法 ；第二節疏導員工挫折改善工作表現；第三節，提高訓練績效；第四節，促進有效溝 通；第五節，協助員工自我實現；五個角度進行探討。 第五章，羅吉斯諮商理論的應用實例。以當豪汽車、加拿大郵局等五個應用實例說明 之。 第六章，結論，對於全文作一扼要說明；第二節，建議我國機關組織在應用羅吉斯諮 商理論進行激勵管理時應注意的事項。

回顧台灣過去數十年科技業的蓬勃發展，大部分的科技公司透過優渥的員工分紅方式留住優秀人才，保持企業的競爭力，然而隨著中華民國員工分紅費用化的實施，科技公司紛紛遇到了分紅費用化後面臨的相關管理與經營的問題，尤其是台灣的IC設計產業，因為他們過去一直依賴以高報酬的條件吸引高知識人才的策略為主要的經營模式，今日不得不重新思考及定位公司未來的生存法則該如何的轉變。 　　有鑑於此，本研究主要針對台灣上市櫃IC設計公司，在員工分紅費用化之前後，以 Herzberg 的雙因子理論對員工在工作中的身心理行為進行深入探討，透過與員工面對面訪談執行研究和資料樣本之分析，拆解在受到員工分紅費用化之衝擊，企業在失去過去以高額紅利留住員工的法寶情況下，接下來可以透過何種員工激勵管理保持其競爭力，進而與企業本身的經營策略做緊密的連結。 　　本研究最後之結果建議，期望能受到產業界的參照，從新以不一樣的角度以公司經營策略與員工激勵管理來思考解決因員工分紅費用化所造成之衝擊，達到治本的目的而非透過其他讓員工取得更高報酬之取代方法所能做到治標的彌補。 / Reviewing Taiwan's booming technology industry in the past few decades, the majority of technology companies keep their competitiveness through paying fertile bonus to talented employees. With the implementation of bonus expense in the Republic of Taiwan, technology companies have encountered some managerial and operational problems regarding bonus expensing. Especially in Taiwan's IC design industry, companies have been relied on the offerings of high rewards to attract highly educated talents as their main operational strategy. These enterprises now have to re-think and position their survival rule in the future. With this in mind, this study focuses on employees’ physical and psychological behavior at work before and after the bonus is expensed within Taiwanese listed IC design companies, using Frederick Herzberg's two factor theory. To dismantle the impact of bonus expensing and loss of the magic attraction of high bonuses to retain employees in the past, this study implements face-to-face interviews with staff and analyzes the results. Finally this study discusses how to keep a company’s competitiveness with employee incentive management, which relates closely to its business strategy. The suggestion of the final results of this research is hopefully to be the reference of the industry. With a different point of view, this research tries to fundamentally solve the impact of bonus expensing through a company’s business strategy and employee motivation management methodology, rather than just providing high compensational bonus to employees in the past.

第一章：緒論。首先說明研究之旨趣、範圍與方法架構。其次就中、西管理思想之梗 概 (即意涵、派別及演進情形) 作分別之探討與說明。 第二章：激勵管理學說概論。本章旨在說明激勵管理之本質，並介紹各種激勵管理之 理論，最後並嘗試作一整合工夫，建立激勵管理的分析模式。 第三章：韓非行狀及其思想之蘊成。本章點出韓非思想之建立，乃有其時代背景與個 人特質之因素所致成，並就其思想之淵源（分為三晉法家之傳統淵源及先秦諸子之學 派淵源）說明其蘊育之過程。 第四章：韓非激勵管理思想之體系建立。本章首先建立其體系分析架構，次由演化的 歷史觀、自利的人性論、功利的價值觀說明其理論根基；再論其內涵法、勢、術三者 之性能及其實際之應用；最後探討法、勢、術三者之整合關係，而完成其整個體系建 立之分析。 第五章：結論。此章擬由人性論之探討，及韓非思想與西方激勵管理思想之比較（尤 重與西人馬基準術論之比較），而對其激勵管理思想作整體之檢討與評估，以期使韓 非思想對現代激勵管理所具有之意義得以表露和有所助益。

激勵管理有二大途徑，一為認知途徑，如需求理論、期望理論，著重個體內在認知的 過程。另一為行為途徑，即增強理論，係以施金納（B.F.Skinner）的操作制約為重□ 腄A認為人類的行為可經由外在環境的控制而加以改變，故主張從行為的後果來影響□ 甈陛C所謂﹁行為乃其後果的函數﹂即其中心論點。 本論文即在探討增強理論在激勵管理上的應用情形，除作理論的陳述之外，並輔以實 例說明，期能作更深入的瞭解。 第一章緒論。先就績效與激勵的關係作一分析，次說明本文之研究動機、目的以及研 究方法和限制。 第二章係探討激勵管理的二大途徑，並比較認知途徑和行為途徑的異同。取後則以增 強理論是種精確實用的管理技術，而突出其在激勵管理的地位。 第三章則從事基本概念的說明。包括增強物的意義及類型、增強的分配方式以及各種 控制策略的意涵。 第四章和第五章係著重在實際的應用。第四章說明增強理論的應用程序依次為行為的 鑑定，干涉策略的實施以及評估。第五章則以實例做為例證，敘述實施增強理論的實 際情形殳其成效。 第六章結論。分別就增強理論的限制、評價及其遠景作一總結性的說明。 本論文係以文獻研究法為主，故主要困難在於資料的蒐集和閱讀。疏漏和謬誤，尚祈 指正。

第一章緒論，共四節，分別就勞工福利政策的概念、研究動機、目的、研究範圍與方 法加以說明。並探討與本文相關的社會福利理論、激勵管理理論及公共政策理論。 第二章我國勞工福利政策的決策環境，共四節，探討我國的社會福利思想，社會經濟 結構的變遷，並檢視我國勞工的生活現況。 第三章我國勞工福利政策的規劃過程與內容，共四節除規劃理論外，其他三節分別就 勞工福利政策的目標與演進、勞工福利的法制體系與決策過程，及我國勞工福利政策 規劃過程的特質加以探究。 第四章我國勞工福利政策的執行，共三節，分別從職工福利金條例、勞工住宅，以及 勞工正當休閑閒動的推展說明目前勞工福利政策的執行情錶。 第五章我國勞工福利政策之檢討，共六節，分別從決策過程及法規、機構組織、經費 及人員等方面加以檢討。 第六章結論－－建議與展望，就研究所得提出改進之建議，並體察整個決策環境，提 示今後勞工福利的趨勢與展望。

第一章緒論：旨在說明激勵管理的概念及其主要功能，並陳述研究的動機與目的，及 研究的範圍與方法。 第二章在說明激勵管理的理論基礎，先是析述組織理論的發展與管理哲學的演進，籍 系統理論來說明激勵管理理論產生的背景；次為對個人行為加以剖析，藉心理學與社 會學的研究發現，來解析激勵管理理論與個人心理及行為間的關係。 第三章在說明激勵管理的理論與應用，首先介紹各家學說之主要論點並予述評，其次 論述組織實施激勵管理時，應先考慮的影響因素及其思維原則，然後陳述如何方能有 效建立與實施激勵管理制度。 第四章在說明我國行政機關人事機構及其激勵管理制度，係先簡述我國行政機關人事 機構組織體系之沿革及其特質，然後敘述其實施激勵管理有關之具體作法。 第五章係根據問卷及訪談資料，從人事配合、人員獎酬、人員發展及人員參與等四方 面來說明我國行政機關人事機構從事人員對於現行激勵管理措施的看法及改進意見。 第六章結論：旨在歸納研究之發現，作一簡明扼要之列舉，並分別針對現錶，提出綜 合性之檢討與建議，藉供管理當局之參考。