自1935年Hoppock提出「工作滿足感」一書後，不論西方或國內對工作滿足的研究就層出不窮。雖然有不少研究希冀呈現出工作滿足的整個前因與後果，但直至1999年時Bussing等學者還是指出在個體與工作滿足之間的那個過程仍是一塊模糊不清的領域。由此可知，即使工作滿足的相關研究如此繁多，但還是有些許缺失與遺漏的，此形成了本研究的研究動機。 本研究由人口屬性出發，探討個體是如何對工作產生滿足感的？經由文獻檢閱，本研究推論報酬是主要影響工作滿足的因子，並將報酬分為內滋性報酬，包括技能多樣性、工作完整性、工作自主性、工作回饋性、工作重要性五者：與外附性報酬，包括同事關係、與上司關係、金錢報酬、福利制度、進修機會。然而，報酬是如何與工作滿足產生聯繫的？經由文獻檢閱推論出工作滿足的理論基本上都是從期望理論與公平理論發展出來，因而，本研究認為報酬與工作滿足之間的關係是透過對報酬的期望與對所獲得報酬公平性得知覺兩者交互作用而成的報酬激勵效果所連結。亦即，本研究推論，個體是經由報酬激勵效果而對工作滿足產生影響。 經由本研究對公部門、私部門與非營利組織調查研究發現，不論是公部門、私部門或非營利組織基本上都是某些人口屬性會透過某些報酬激勵效果對工作滿足產生影響；而人口屬性與報酬激勵效果或工作滿足之間的關係也有會受到組織特性的影響而有所差異的情形發生。 至於各特性組織對報酬的反應分別為，公務員對技能多樣性與進修機會的期望最高；私部門員工對工作回饋性的期望最高；非營利組織員工對內滋性報酬、同事關係、與上司關係之期望最高。而各人口屬性對報酬的反應分別為：女性對進修機會與內滋性報酬的期望比男性高；學歷低者對工作自主性的期望最高；職位屬低階者對進修機會的期望最高。不過，不論是何種特性組織或何種屬性的人，基本上都對工作自主性與福利制度的期望很高，同樣地其也帶來很高的激勵效果；且都對金錢報酬的期望很低，而其所帶來的激勵效果也是相對最低的。 經由研究發現，個體對工作是否會產生滿足感確實會受到個體對報酬的期望與對報酬公平性知覺的影響。

本文從損益表觀點探討：我國上市(櫃)電子業公司若依民國九十五年五月份商業會計法修正後之規範，將員工分紅入帳後，對投資大眾在盈餘品質認知之影響為何？近年來，我國許多公司競相以「員工分紅」制度之獎酬所帶來的激勵效果以留攬優秀員工，希望增加公司經營績效，但員工分紅亦會造成原股東盈餘分配與財富的減少，產生股權稀釋之效果。本研究採用 Ghosh and Moon（2005）報酬模型，將其會計盈餘部分拆解為 (1) 不含薪資費用盈餘、(2) 薪資費用、(3) 員工分紅依面額入帳、(4) 員工分紅依市價面額入帳差異部分，依此修正後作為實證分析模型，驗證員工分紅制度與盈餘報酬間之關係。實證結果發現，投資人認知的員工分紅並非為公司的費用，但與報酬間呈現顯著的正相關，推論其為ㄧ項無形資產－人力資本，支持過去文獻探討上的激勵效果。