國內企業慣以員工分紅來犒賞員工，也由於其特殊的會計入帳方式，導致在這個問題上的爭論不休。關於員工分紅的實證研究不少，但相關的理論模型卻一直缺乏。因此，本研究將透過聲譽效果理論模型的建立，推導出員工分紅確實可以作為一個分辨好壞公司的訊號，並且進而求出股價和員工分紅之間的關係。模型結論顯示，當員工分紅程度越高時，股東對於公司的評價也就越低，兩者之間存在反向的關係。 / Profit sharing is an important instrument for the entrepreneurs to reward their employees. There are many disputes over this issue because of its particular accounting method. Many researchers have devoted themselves to econometric analysis of profit sharing empirically, but there is deficient in the theoretical model about this topic. In this thesis, we will build a reputation effect game theory to model profit sharing, and obtain a separating equilibrium, in which the profit sharing is a good signal to distinguish good managers and bad managers. Moreover, we reach the conclusion that stock price and profit sharing have a negative relation.

對國外的高科技產業公司而言，員工選擇權制度己經是公司文化的一部分的，員工選擇權制度己經成為公司是否能吸引、留住優秀員工以形成公司競爭優勢的必要工具。美國現今已有約1千1百萬員工參加員工選擇權制度，自1992年起到今日，參與的人數已經增加十倍，且員工選墿制度己經散佈到其他的產業之中的，如STARBUCKS。並且隨著廣泛的員工選擇權制度的實施，員工選擇權制度己經由管理層慢慢的推廣到基層員工，所以對許多公司而言，是否有員工選擇權制度已經成為公司是否能吸引、留住優秀員工以形成司競爭優勢的關鍵。

人才是科技公司最重要的資產，為吸引及留任優秀人才，科技公司均盡其所能地提供各種獎勵及酬勞方案予員工。本研究擬就我國各項認股及配股的激勵方案予以探討其對公司、員工及投資人相關權益之影響，期能增進投資人、股東及治理單位，對公司激勵方案之瞭解。 本研究並引用一家由美國遷址回台灣重新設立之公司為例，說明一家資金『燒盡』的公司，股東面臨就此解散公司或是繼續投入資金之抉擇時，所考量之因素，及該個案公司可供參考之議題如下： 1. 獨立董事Vs.孤立董事 所謂公司治理，單單增加獨立董事之席次，並無助益。而需有強有力之股東擔任獨立董事，全力扮演在野黨，時時拋出挑戰性議題，刺激經營團隊，並敏銳的監督經營團隊之應對策略與達成狀況，始具實質效益。 2. 本國經營Vs. 跨國經營 不論是外商來台投資，或是台商赴大陸發展，如果其在本國之經營已具成功經驗，是為了降低成本以及擴展業務據點，而至海外設廠或設置通路據點，其成功之可能性較高。反之，如果是在台灣經營不善，債留台灣而舉家遷往大陸，那似乎是斷了自己的根，而亟求枝葉能夠茂盛，是同樣的道理。 3. 業務透明Vs.財務監督 新設立之公司，董事會或主要股東往往將焦點放在產品研發進度，而忽略財務監控。個案公司之主要股東並未介入財務管控，未能判斷團隊所提供之研發進度報告，是否與其成本、費用支出情形相符合，據以判斷研發進度之合理性。 4. 股東權益Vs.員工激勵 在我國，不論其出資財產為現金、技術、債權、或其他財產，一般公司均只發行普通股，發給員工之獎勵股票，其權利義務與現金出資股東所享有者相同。這種情形在公司能獲有盈餘時，尚合乎邏輯；若公司營運不善而致解散清算時，未出資金、領有薪水、工作不力而致公司無法繼續營業之員工，反而能按持股比例與股東共同分配剩餘財產，豈有道理。似應思考發放特別股做為員工獎勵股權，並限制部分股東權益；待達成營運績效時，再行轉換為普通股。 另就目前我國法令規範之員工股權激勵措施，本研究亦有積極之建議，以期延長各激勵方案之有效期限，避免過度稀釋股東權益。茲說明如下： 1. 以專門技術作價出資時，主管機關先核定最高出資金額，俟技術人到位後，再行審核技術人資格，以利公司實際作業。 2. 以專門技術作價出資所取得之股份，應發行特別股，限制其對公司剩餘財產之分配權利。如技術未能深植於公司，並得就該等特別股單獨辦理減資彌補公司虧損，以維護現金出資股東權益。 3. 員工紅利得分年發放給員工或是限制在一定期間內不得轉讓，以達鼓勵並安定員工之本意。 4. 獨立董事及監察人給付董事及監察人報酬，執行業務之董事給付酬勞，讓執行業務董事之利益與股東之利益掛勾，以進一步解決公司之代理問題。 5. 員工認股權憑證及員工庫藏股得授予或轉讓予執行業務之董事，提供長期誘因制度，以期提升營運績效及獲利能力，增進股東權益。 6. 我國主管機關可考慮放寬規定，令公司可於章程中訂定，對於公司已授予員工認股權憑證且取得認股權利之員工，因行使認股權利而發生新股之發行超過授權股份之情形時，得由董事會決議提高資本總額以辦理發行新股供員工行使認股權利之用，增加公司作業彈性。 總之，員工股權激勵方案之執行，係以提升公司營運績效為目的，並以增進全體股東權益為依歸。

國內員工分紅配股在2002年第三季開始引起投資人質疑，但 國內各界對此問題尚未取得完全共識，相關法令之修訂亦遲無進展，上市櫃公司在2004年仍以2003年稅後純益大量配發員工分紅(含現金紅利及股票紅利)，但員工分紅仍以資訊電子業為最普遍且市場超過一半的員工分紅金額集中在排名前15名公司、員工分紅以公司內部高層經營者為主、高員工分紅比率者以中小型電子股居多、員工分 紅按市價計算佔公司稅後純益仍居高不下，影響股東權益仍極為嚴 重。 本研究主要探討員工分紅配股對原股東權益的影響，以作為投資人擬訂投資分析決策之參考，研究發現： 1.按面額配股，高股價、填權與否不影響期末股權稀釋比率。 當股價屬高股價、實施員工分紅配股按面額計算，若股價無法完成填權，則原股東權益極有可能產生減損情況，此減損情形隨填權幅度而遞減，但就員工分紅配股造成期末股東權益被稀釋情形，在股價高低、填權與否並沒有產生不同結果。 2. 按面額配股，低股價、填權與否仍不影響期末股權稀釋比率。 當股價屬低股價、實施員工分紅配股按面額計算，則原股東權益產生減損情況獲得改善，但就員工分紅配股造成期末股東權益被稀釋情形，仍與高股價時相同。 3. 按市價配股，高股價、填權下，期末股權稀釋比率大幅降低。 當股價屬高股價、實施員工分紅配股按市價計算，若股價完成填權，員工分紅配股造成期末股東權益被稀釋情形，大幅降低。 4. 按市價配股，低股價、填權下，期末股權稀釋比率較高股價高。 當股價屬低股價、實施員工分紅配股按市價計算，若股價完成填權，員工分紅配股造成期末股東權益被稀釋情形，比高股價時來得高。

實施員工分紅可以留住優秀人才，並激勵員工士氣，使公司整體經營績效提升，但將立即且直接的使股東的權益減少，本研究試著從員工分紅比例的高低來探討，企業是否可藉由員工分紅的政策來激勵員工、提升公司整體經營績效，進而彌補因為員工分紅對股東所造成財富上的損失。 一、員工分紅與組織績效之關連性 無論因變數採用會計績效(ROE)或是市埸績效(TOBIN’s Q) 來衡量，無論每股員工分紅是按照面值或是市價來計算，皆能得到顯著正相關的結果，顯示組織的績效確實能透過員工分紅的激勵效果而提高。 二、員工分紅與投資人報酬之關連性 員工分紅可以增加企業生產力，則藉由生產力的增加來提升組織績效及獲利能力，亦即員工分紅存在著激勵效果，但員工分紅又存在著稀釋效果來降低投資人報酬，本研究即在探討投資人報酬受激勵效果和稀釋效果之混合效果為何。 組織的績效確實能透過員工分紅的激勵效果而提高，但隨著發放員工分紅金額的提高，稀釋效果也不斷地往上增加，投資人的報酬也不斷地受激勵效果及稀釋效果而變化。 由實證結果來看，投資人的報酬並沒有因為前一期員工分紅的增加而提高，反而呈現負相關，顯示員工分紅的激勵效果小於員工分紅的稀釋效果。 實證結果為投資人報酬和員工分紅呈現顯著負相關，可能的原因為，我國資訊電子產業的員工分紅比率太高了，導致員工分紅的激勵效果小於稀釋效果。員工分紅對組織績效的激勵效果並非呈現一線性的關係，隨著員工分紅的提高，其激勵效果對組織績效的邊際效果影響力呈現一先增後持平或是先增後減的趨勢，但另一方面，隨著員工分紅的提高，其稀釋效果對投資人報酬的邊際影響力卻是呈現一負向的直線關係，故本研究推測我國資訊電子產業的員工分紅比率大於最適員工分紅比率。 / The employee bonus policy can keep the eminent staff and be an incentive to cause the employee work hard to raise the performance of the whole organization. But this policy was caused the direct damage to the equity of the stockholder. The purpose of thesis is to investigate encourage effect by employee bonus ,and to understand whether this policy make up the damage of the stockholder that was created by the system of the employee bonus. 1.The relationship between employees bonus and organization performance: To estimate the result at independent variables- ROE or Tobin’s Q and dependent variables-employees bonus at par value or market value shows a significant positive relationship. It means the employees bonus system can raise the organization performance. 2.The relationship between employees bonus and the reward of the investor: Employees bonus system make the increase of capacity and raise the organization performance. So the employees bonus system encourage the employee. On the other side, the employee bonus system has the dilute effect on the reward of the investor. The study investigates the investor return to be affected with the effects that mix encouragement effect and dilute effect. The organization performance raises by the encourage effect of the employees bonus system. But the raise of the employees bonus increase the effect of the dilution. The investors return will be affected by the effect of encourage and dilution. The empirical result shows the reward of the investor did not increase with the raising amount of the previously employees bonus. On the contrary, they are a negative relationship. That means the effect of the encourage of the employee bonus was lower than the effect of the dilution of the employee bonus. The empirical result shows the significant negative relationship between the employee bonus and reward of the investor. Probably, the electric industry has so high bonus ratio that lead the effect of the encouragement to be lower than the effect of the dilution. Employees bonus cause the encourage effect of the organization performance was not a linear relationship. The encourage effect of the organization performance of the marginal effect shows an increase first then decrease, or increase first then fixed tendency followed the raising amount of the employee bonus. On the other hand, the effect of the dilution to the marginal effect of the investor return shows a negative linear relationship followed the raising amount of the employee bonus. The inference of this study the bonus ratio of the employees’ bonus was higher than the optimal bonus ratio in the electric industry in Taiwan.

我國現有的員工入股制度共有三種，包括了員工分紅入股、員工認股選擇權與員工優先認股權。員工分紅入股屬於短期誘因激勵制度，而學理上員工認股選擇權則屬於長期誘因激勵制度。又員工優先認股權在實施上較不靈活且假上近年來股市低迷在國內現金增資之公司數銳減，故其激勵效果較不受重視。本研究係以Panel Data的資料型態對於上述三種員工入股制度如何影響公司價值與績效進行迴歸分析。 本研究之實證結果發現： 1. 現金紅利與股票紅利對於Tobin’s 與ROE皆有顯著正向的影響。若同時發放現金與股票紅利激勵效果更佳。採用市價作為計算員工股票紅利之基礎，始能正確反映出股票紅利對員工之激勵效果公司為資訊科技產業，此一因素會讓市價衡量之股票紅利對Tobin’s Q的影響變大並不會因為公司為資訊科技產業，而使其現金紅利使員工有較強誘因之增加公司價值。資訊科技產業公司，其實施員工分紅制度並不會讓員工提昇公司之績效。 2. 員工認股選擇權似乎並不能使公司員工產生誘因讓公司持續成長以增加公司之價值與績效。可能原因係因為公司採用發行新股方式，讓員工執行認股選擇權，可能會稀釋股價造成反激勵效果。實施雙軌制（兼實施員工分紅與員工認股選擇權）之公司，員工認股選擇權，對Tobin’s Q並沒有一致地顯著影響。而不管是現金紅利或是股票紅利，其對Tobin’s Q有顯著正向的影響。實施雙軌制公司，其員工現金紅利對ROE有顯著的正向影響。員工股票紅利與員工認股選擇權對於ROE則沒有顯著的影響。若公司為資訊科技產業，其實施員工認股選擇權對TBQ的影響並未較其他公司顯著地大。實施員工認股選擇權之公司，並不會因為其屬於資訊科技產業，而產生較高的淨值報酬率。 3. 員工優先認股權，對於TBQ或ROE而言，確實有正向顯著的影響。 實施雙軌制的公司，無論是員工紅利或員工優先認股權對於Tobin‘s Q與ROE的影響皆不顯著。可能的解釋是員工股票紅利與現金增資的股票所產生的稀釋效果較大。公司為資訊科技產業而實施員工優先認股權時，並不會比非資訊科技產業有較大且顯著的激勵效果。若採用員工當次現金增資得認購比率當作激勵變數，結果仍然與上述相似。

員工分紅配股制度在我國已行之有年，然而我國目前的會計處理係將其按面額列為盈餘之分配，引發財務報表可能無法有效反映公司經營成本之議。而財政部於八十九年六月提出員工分紅配股按實價課稅的構想，亦引起各界廣泛的討論。另一方面，證券交易法於八十九年六月修訂後，引進了員工認股選擇權制度，其相關的會計與租稅問題亦是一項值得探討的議題。因此本研究即針對「員工分紅配股」與「員工認股選擇權」之會計及課稅問題加以探討，期能提出意見供有關單位參考。經由文獻探討、模擬試算及問卷調查的結果，本研究之主要結論如下： 1.員工分紅配股之會計處理，應按股票市價列為薪資費用，而市價則以股東會決議日市價（除權後）來衡量。根據本研究模擬試算的結果顯示，如果將員工分紅配股按市價列為薪資費用，會對九成左右的樣本公司損益產生重大的影響（以稅前淨利的5﹪為基準）。問卷調查的結果顯示，會計師與學者較贊成按市價列為薪資費用，而上市上櫃公司則較贊成按面額列為盈餘分配。關於員工分紅配股之市價衡量方式，在贊成按市價衡量的受訪者中，以贊成按股票發放日收盤價來計算之比例為最高。本研究建議，在過渡階段，宜先要求公司在財務報表附註中揭露，若員工股票紅利按市價認列為薪資費用之擬制性淨利及擬制性每股盈餘。 2.員工認股選擇權之會計處理，初期宜參考美國SFAS No.123之規定，鼓勵企業採用公平價值法衡量酬勞成本，但亦允許企業採用隱含價值法計算；惟若企業採用隱含價值法，則須揭露採用公平價值法下之擬制性淨利及擬制性每股盈餘。問卷調查的結果顯示，有八成的受訪者贊同上述的處理方式。此外，受訪者亦相當贊成對員工認股選擇權的評價模式及參數估計方法加以限制，以及贊成公司應在財務報表上對員工認股選擇權作詳細的資訊揭露，以便財務報表使用者能自行估計相關之酬勞成本。 3.員工分紅配股之實價課稅議題，應以恢復課徵證券交易所得稅為根本解決之道。而實價的認定，原則上應採股票發放日收盤價。惟考量我國目前證券交易所得稅停徵的情況，以及股票市價具波動性，本研究建議按股票發放日收盤價的一定比率（如70﹪~90﹪）計算員工薪資所得，或以「股東會決議日收盤價（除權後）」、「除權日收盤價」及「股票發放日收盤價」三日市價較低者列計。問卷調查結果顯示，會計師及學者較贊成員工分紅配股按實價課稅，而上市上櫃公司則較贊成按面額課稅。關於市價的計算方式，贊成實價課稅的受訪者較贊成按「股票發放日市價」與「除權日市價」來計算。另外，大部分的受訪者贊成公司得將員工股票紅利列報為薪資費用。 4.員工認股選擇權之租稅課徵，應以員工行使日股票市價超過認購價格的部分，計入員工的薪資所得課稅；此外，公司亦得將員工因認股權而申報薪資所得的金額，在申報營利事業所得稅時列報為薪資費用。問卷調查的結果顯示，受訪者較贊成按行使日的差價課稅，而其中以會計師的贊成比例為最高。另外，會計師及學者亦較贊成公司得相對列報為薪資費用。

本文希望能以整體的觀念剖析績效考評的相關面向，並對這些面向做詳細的論述。希 望藉此能有助於釐清主管人員或考評人員對考評的錯誤認知，樹立正確的考評觀念， 以落實考評作業。綜言之，本論文擬以下列章節逐步論述。 第一章 緒論： 說明本文的研究動機與目的、範圍與方法，以及本文的內容結構。 第二章 績效考評的基礎： 探討如何運用工作分析的方法來設定正確、合理及可行的考評項目與標準，並分別針 對考評項目與標準的種類及適用情形加以說明。 第三章 績效考評的運作： 探討考評過程中，組織應如何選用適當的考評方式與考評方法，以求精確地評定出員 工的績效。並闡明考評面談在考評過程中的重要性。 第四章 績效考評行為的分析： 分析考評人員和員工兩者在考評過程中較易發生的不當認知與行為。組織對於考評人 員的偏差行為可藉著訓練的方法來加以改進。而面對員工的偏差行為，則有賴於導正 與防治兩方面同時進行，才能予以有效解決。 第五章 績效考評的作用與困境： 闡述績效考評作業與薪資調整、人事調整、教育訓練、研究發展等組織業務的相關性 。並檢視考評作業有那些困境是不可避免的，面對這些困境，組織應如何因應，儘可 能減輕其損害程度。 第六章 結論： 提出本文的研究發現，並對我國目前公務人員的考績作業加以檢討。最後並推測績效 考評的未來趨勢，以作為組織因應未來情勢的參考。

本論文共一冊，內含五章廿一節，約四萬餘字。主要目的在以國內各型機關組織裡的 從業人員為對象，利用便利抽樣方法，以問卷調查方式，蒐集約三百五十個樣本，以 探討下列問題： １．組織裡員工平行影響的方法大致可分為那幾類。 ２．各類方法的使用頻率和效果與員工的生活態度、員工的人口特質、組織的特性之 間的關係。 ３．各類方法的使用效果與使用對象之間的關係。

全一冊，約六萬字，分為五章。 本研究在探討企業組織變革對員工之影響；換言之，企業組織引進電腦，協助各項作 業或研究時；組織成員對電腦化所持的態度為何？ 本研究分別調查以電子業，機械業為主的十三家公司，以了解不同的產業，不同的電 腦化程度（如時間、範圍等），員工所持態度為何？ 其次，本研究以ヾ創造力人格特質，ゝ內外控取向，ゞA型B型人格特質，々成就動機 等四項個別差異變項，來分別探討不同的人格特質，對公司電腦化所持的態度情形。 再次，以性別、年齡、教育程度、工作性質、接受電腦教育的情形、教育背景等人口 變項，來分別探討不同的人口變項之差異，對公司電腦化所持態度的關係。