「員工協助方案」（Employee Assistance Programs，EAPs）係指在於解決、預防各種影響員工工作績效上的問題，而這些問題的來源可能產生於工作場所、家庭及個人因素。期望透過該方案的執行，能有效的解決員工的問題與困擾，使員工能以健康之身心投入工作、提昇工作績效與促進其工作發展，進而降低員工流動率，提升生產力，減少企業整體福利成本之支出，以增進勞資合諧。 「員工協助方案」源自1917年之美國「職業戒酒方案」（Occupational Alcoholism Program， OAP），因早期最主要之員工問題即「酗酒問題」，之後逐漸擴大為更廣泛之員工個人問題，除了協助員工解決酗酒之問題外，並引進全面健康的概念，教導員工健康生活型態，致力於「預防勝於治療」。台灣最早引進此為天主教會，之後陸續由私人企業、民間服務機構、政府機關及學校單位使用。 研究者刻正於全國之衛生主管機關－行政院衛生署，負責「員工協助方案」之推動，結合衛生署之資源，採用「部分內置、部份外置」之模式，推動「員工協助方案」，透過推動過程中之「參與觀察法」及「深度訪談法」，並以「文獻探討」補其不足，有以下三點研究發現： ㄧ、目前「部份內置、部份外置」之模式，普遍獲得同仁之認同。 二、同仁普遍肯定此方案，惟部份同仁仍感幫助有限。 三、同仁普遍期望在現有的運作模式下，能加強同仁對「心理諮商」之正確認知，並應強調「預防勝於治療」之觀念。 / The Employee Assistance Programs， EAPs， is aimed at solving and prevent every issue that could influence the results of employees’ work. And these issues could come from the working place， from family and could also be individual. We hope to efficiently solve employees’ problems so that they could healthily do their job， enhance their efficiency and let them develop in their work in order to reduce the employee turnover rate and increase productivity. We also hope to reduce the general expenses of enterprises’ cost so that the employers and employees could coexist in harmony. The “Employee Assistance Programs” takes the “Occupational Alcoholism Program， OAP” of the United States in 1917 as a model. The major problem for employees at that time was alcoholism. It then widely became an individual problem. Besides helping employees to solve their alcoholic addiction， they were also introduced the concept of general health， teaching them to live healthily. It strived to “prevent instead of curing”. The catholic religion was the first to ever introduce such a system. It was followed by the private sector， civilian service centers and governmental institutions. The author of this study is responsible of the Department of Health’s Employee Assistance Programs. It combines the resources of the Department of Health to promote the assistance program by adopting a “partially intern and partially extern” model. In the course of such promotion， it uses the “participation and observation model” and the “In-depth Interview Technique”. The shortcomings of the study are completed with “document analysis”. This study has concluded the following three points” 1.The “partially intern and partially extern” model is commonly accepted by employees of the Department of Health. 2.Most employees think that this program is helpful， only a few think it doesn’t. 3.Most employees wish that they could be told more about the correct meaning of “psychological counseling” and the concept of “prevent instead of curing” under this current model.

由於忽略員工認股選擇權的稀釋性會造成偏誤的企業評價，本研究利用以認購權證為基礎的改良評價模型，並配合會計研究的剩餘淨利模型，欲探討Warrant-Pricing Model與 Black-Scholes-Model之差異。由於現行國際會計準則與美國會計準則都已明確規定員工認股選擇權需依公平價值認列為費用，我國會計公報未來必定朝此方向修改，為因應使用公平價值法對員工認股權評價，本文對於財報附註揭露之表達提出建議，以提供會計人員與審計人員進行財務報表編製與查核工作時為參考。 / Because employee stock option (ESO) has some special conditions which make them different from all the options transferring in markets, we can not use the general option pricing model, such as: Black-Scholes-Model, to price ESO. By using Warrant-Pricing Model and the residual income model, this research introduces us the differences between Warrant-Pricing Model and Black-Scholes-Model. Moreover this research leads to the conclusion that Warrant-Pricing Model can price ESO more properly, and it is helpful in evaluating company equity and pricing stock. This research also provide some advice to auditors and accountants on financial statement disclosures.

由於營造業的業務承攬範圍甚國家建設是一項藉由國家整體的公共建設開發，進而達到國內相關產業發展的計畫，並據以提高國內經濟的整體發展，而營造業便在這其中扮演著重要的角色，而營造業的業務涵蓋範圍如同建築法第四條及第五條所提到的建築物，凡供公眾使用供公眾工作、營業、居住、遊覽、娛樂及其他供公眾使用之建築物都屬之。然而，如此廣泛的業務承攬範圍所帶來的也是廣泛的相關產業的發展。簡而言之，當營造產業蓬勃發展的同時，相對也必能帶動其他相關產業的蓬勃發展，間接也將進而提昇國內經濟發展。 廣，相對也造成營造業員工所擔負的工作甚大之景象，而這樣的現象也說明了營造業員工關鍵行為表現的因素甚多。有鑑於此，本研究考量以營造產業的個案公司為背景，蒐集J公司的員工績效評核資料，經過資料處理之後，導入統計分析方法，進一步探討J公司的人力管理策略與員工關鍵行為表現的關係，並且將整體的研究發現進行敘述： 一、 解決問題與工作態度等評核項目是首要改善的部分； 二、 近三年之員工績效評核以工務部的評核結果較不理想； 三、 有認購投資的員工之工作績效評核結果較未認購投資者為佳； 四、 管理策略的認購投資與否與工作態度、品德有顯著影響關係。

員工持股信託計劃（Employee Stock Ownership Plans，ESOPs）在美、日等國已行之多年，相關研究也相當多。反之，臺灣企業自實施員工持股信託計劃以來，少有專論持股信託之實證研究發表。本文即是想探討臺灣企業實施員工持股信託後對公司績效的影響。本文以在國內某家銀行承作持股信託二年以上的公司為樣本，探討企業實施員工持股信託計畫與公司績效的關連性，實證結果發現在企業實施員工持股信託計劃之後的前三年，其資產報酬率、淨利率及成長機會有明顯上升的趨勢，其中員工持股信託對公司有短期的激勵效果，但其效果會隨著時間遞減，再進一步加入控制變數之結果顯示，員工分紅持股信託對公司績效表現具有較正面的影響，對員工之激勵效果較佳。 / In the US and Japan, Employee Stock Ownership Plans（ESOPs）have been practiced for more than 30 years, and related empirical studies are also abundant . However, similar studies have seldom been conducted in Taiwan. The purpose of this paper to examine whether there is significant impact on corporate performance that adopted ESOPs in Taiwan. We choose firms which have adopted ESOPs for two years or longer in a specific bank as our sample. We find that certain measures of corporate performance such as ROA、PM、Tobin's Q, improve significantly within the first three years after the plans went into effect. In general, ESOPs have positive effects on firms in the short run. However, this positive effect decreases gradually. Our results suggest that firms adopting employee bonus trust have better performance in our sample.

近年來，由於全球景氣迅速更迭，致使整個勞動市場及產業結構亦隨之瞬息萬變，面對社會、經濟環境的劇烈變化之際，企業管理者或決策者對於企業內員工的薪資，則必須考量更具彈性及競爭力的設計，以即時反應公司的營運策略與經營績效的呈現，反觀若從受僱者的觀點來看，則受僱者為能在勞動市場上站穩優勢，亦需清楚掌握本身各項就業條件及能力。換言之，企業之受僱員工的人數或薪資與員工之勞動生產力的關聯性，應存在著「密不可分」的關係。 　　然而，在勞動力人數呈現成長的情況下，工業、服務業及製造業等受僱員工人數成長呈現趨緩現象的同時，主要行業之受僱員工人數或平均薪資的發展將受到影響。有鑑於此，本研究擬針對國內勞動力與受僱員工的影響因素，進行探究，藉以瞭解彼此間的影響關係。其研究結果顯示： (1)工業之勞動人力需求較服務業及製造業為高； (2)服務業之平均薪資整體較工業及製造業為高； (3)低學歷之勞動力較有意願投入工業服務； (4)25歲至49歲之勞動力較有意願進入服務業服務； (5)性別的勞動力與主要行業之受僱員工人數有顯著影響。

本研究的目的在於探討：(1)主管與員工之「認知風格」與「溝通風格」的關係，(2)主管之認知或溝通風格，對員工態度與工作表現的影響，以及(3)主管與員工認知、溝通風格之相似性，對員工態度與工作表現的影響，以期增進主管與員工的溝通，進而增進組織效能。研究採「主管-員工」配對問卷調查的方式，共計有效樣本214對，其中包括主管74位，員工214位。研究結果顯示： (一)「分析型」員工確實較「直覺型」員工，在「支配性」和「好辯性」上的表現較多，至於其他向度則無顯著差異。 (二)員工工作滿足會受到不同認知風格主管的影響；主管的「注意性」和「生動性」與員工溝通、工作滿足有顯著正相關，其「開放性」與員工工作滿足有顯著正相關；主管的「支配性」和「精確性」與員工工作績效有顯著負相關；以及主管的「友善性」與員工離職傾向有顯著負相關，至於其他變項之間則無顯著相關。 (三)主管與員工認知風格一致性，與員工溝通滿足、工作滿足、 工作績效和離職傾向均未達顯著關係；主管與員工「友善性」 和「輕鬆性」溝通風格一致性，與員工工作績效具有顯著正 相關。 最後本研究進一步指出本研究之限制，與後續相關研究建議。 關鍵詞:認知風格、溝通風格、相似性、員工溝通滿足、工作滿足、工作績效、離職傾向、員工態度、工作表現

公司的順利有效運作仰賴企業整體共同努力，透過發放以公司績效為計算基礎的酬勞及紅利，期望能增加董監與員工的工作動機，進而達到提升公司績效之目的。然而，我國於費用化制度實施前，董監酬勞與員工紅利之會計處理係作為盈餘分配項，而非列為薪資費用，此作法受到外資及投資法人的批評，認為台灣企業的財務報表無法允當表達其實質經營狀況。為消除相關人士的抨擊，並與國際會計準則接軌，我國陸續修訂法律、頒布公報及解釋函令，規定自2008年1月1日起，員工分紅及董監酬勞費用化制度正式開始實施。 本研究欲探討在費用化制度實施後，公司的酬勞及紅利制度將產生什麼變化，且該項制度的變動是否會改變對董監及員工的激勵誘因，進而影響公司績效。本研究實證結果顯示，員工分紅費用化制度實施後，公司發放的董監酬勞佔稅後淨利比例無顯著變化。在員工紅利部分，現金紅利比重提高，股票紅利比重則降低。無論於費用化制度實施前或後，給予員工現金或股票紅利，皆有助於公司提升經營績效；惟費用化後，現金紅利之激勵效果變差，股票紅利則變好。此外，若同時比較員工現金與股票紅利兩者，可發現無論是費用化實施前或實施後，現金紅利對於提升公司經營績效之效果皆較佳。 / The success of corporate operations relies on the efforts of all people in the firm. By distributing compensation and bonus which are based on corporate performance, it not only can enhance directors’ and employees’ work motivation, but also achieve the purpose of better corporate performance. The accounting treatment for director compensation or employee bonus used to be recognized as a part of corporate earnings distribution, not as an expense. This method was, however, criticized for its failure to present the true operating results of a company. In order to solve this problem and in accordance with the IFRS treatment, the government amended the related laws and required that both director compensation and employee bonus be recognized as salary expense after January 1, 2008. The purpose of this study is to investigate the changes in director compensation and employee bonus after the above new regulation took effect. This study also examines whether this change alters the incentives to directors and employees. The empirical results show that after the new accounting treatment, no significant changes in the percentage of director compensation to net income. When it comes to employee bonus, the percentage of cash bonus increased, but the stock bonus declined. In addition, employee cash and stock bonus, no matter being treated as an expense or not, did help the firms to enhance performance. However, cash bonus’ motivation effect became lesser, whereas stock bonus’ effect increased. Furthermore, cash bonus was more effective than stock bonus in improving corporate performance before and after the expense treatment for employee bonus.

員工離職是人力資源管理上常遭遇的問題之一。一般而言，員工離職可說是員工對所 屬組織的一種否定。雖說適度的人事流動率會為企業組織帶來新的氣息，促進新陳代 謝，使組織避免老化而趨於無效率，但流動率過高則會對企業產生重大損失，因此離 職問題實為現代企業經理人和學術研究者不得不注意的課題。 而大部份早期的工作滿足研究都認為工作滿足與否，與組織的工作績效有關，為保持 適當的人事流動率，和避免組織的損失，須適度的激勵高績效的員工使其願意留在組 織內為組織效命，如此才能運用有限的資源，創造最大的效果，而達成企業的目標。 由於離職傾向是離職行為很重要的一個預測變數，為方便研究的探討，因此本研究主 要以離職傾向為主要的依變數，探討工作滿足和工作績效間的關係，工作滿足、工作 績效和離職傾向間的關係，並延續前人的研究個人屬性，加入工作特性、領導行為， 探討與工作滿足、工作績效的關係。 本研究方法為問卷調查法，抽取一百多家公司為樣本。測量工具如下：ぇ領導行為： 以「督導行為描述問卷」來衡量。え工作特性：根據「工作診斷量表」來衡量。ぉ工 作滿足：以工作描述量表來衡量。お工作績效：以上年度年終績效為主。か離職傾向 ：以問卷題目詢問其離職意願。 全文共分為五章，第一章為緒論；第二章為文獻探討；第三章為研究程序；第四章為 研究結果；第五章為結論。

本研究共一冊，預計四萬至六萬字，分五章二十四節：第一章、導論，第二章、文獻 探討，第三章、研究設計，第四章、分析研究之結果，第五章、結論、限制及建議。 當組織內的員工向其上司提出要求或建議時，常會使用不同的方式。本研究乃以被影 響的角度，探討以下各項問題： 一、國內組織裡，部屬向上影響的方法大致分為那幾類？ 二、各類方式的使用頻率是否和上司的心理特質、上司的人口特質、部屬的人口特質 、組織特性有關。 三、各類方法的使用效果是否和上司的心理特質、上司的人口特質、部屬的人口特質 、組織特性有關。 四、各類方法的使用頻率和使用效果是否會因影響目的之不同而異。

本論文共一冊，約五萬字。全書共分五章，各章分述如下： 第一章緒論，說明研究動機、研究目的與研究範圍。第二章、文獻探討，根據研究目 的與研究範圍，就有關的文獻進行探討，進一步建立觀念性架構及研究假設。第三章 為研究方法之探討並就各項變數予以操作性定義。第四章為個案之實證研究。第五章 則根據實證之結果加以檢討及建議。 本論文之內容概述如下： 組織是眾人為達成某一特定目標，所集合而成的有機體。個人願意加入該組織並貢獻 心力，主要是認為當組織的目標達成時，個人可以從組織得到他所需要的滿足。故如 何使員工獲得工作的滿足，長久以來就是組織理論所探討的重點。 本研究主要針對在從事生產的製程改善時，如何以員工的工作滿足與生產系統的工作 績效作考慮，使得員工能獲得最大的滿足以增進整體的績效。並實際以一定工廠的製 程改善為例，來驗證理論架構是否完整。另外，本研究擬就生產線與工作小組之間， 因此生技術的差異，造成生產系統在績效與員工工作滿足上的不同，在兩種技術皆可 採用的情況下，研究應如何選擇生產方式以獲最佳生產方式。