本論文一冊，共約五萬餘字，分為五章二十五節；第一章是緒論，第二章為文獻探討 ，第三章為研究設計，第四章為分析結果，第五章為結論、限制及建議。 隨著經濟繁榮，教育程度提高，使得女性主管人數增加，而這些女性主管進入傳統的 男性領域時會遭遇到那些困難？本論文主要從員工的角度來看女主管與男主管在影響 下屬做事的技巧上是否有差異？而這些差異是因員工本身的性別，或性別角色態度的 不同而造成？還是因男、女主管本身的不同而造成？此外，並對員工知覺上司向下影 響方去進行分類及探討各類方法使用頻率、效果和評價與員工人口特質、組織特性之 關係。

本論文共一冊，約五萬字，分五章共十七節。第一章緒論分四節。第二章有關文獻探 討分三節。第三章研究方法分三節。第四章能力發展與工作滿足的關係，分五節。第 五章結論與建議，分二節。本論文的目的在探討公司開發部門中的工業設計人員的能 力與工作滿足的關係，分以下的方面分析之： １．能力發展與升遷的相關分析。 ２．能力發展與薪資的相關分析。 ３．能力發展與外在工作滿足的相關分析。 ４．能力發展與內在工作滿足的相關分析。 ５．能力發展與工作滿足於人口變項下的相關分析。

本文共一冊，約六萬言，分四章十二節。 第一章緒言，分四節，分別敘述有關本研究之目的、方法、架構及其限制等。 本文主旨在研討有關在科技變動之下，對於管理人員、工程師及工人所產生的影響及 困難，且期望經由專家來共同研討以解決人員因科技變動所產生的問題，並藉以提高 人員的生產力。在本文第二章即以四節來說明科技及其變動所代表的意義，並述在科 技發展史上如何利用科技以提高各種人員之生產力及其所產生之問題。第三章則說明 如何經由專家利用分析層級法，共同研討建立在科技變動下對人員生產力之提高所造 成的影響並如何解決之層級，與分析之結果。最後一章則對本研究之結果作一概略的 結論，並對往後之研究，提供一些有建設性之建議。

本研究為一實驗研究，其研究程序是先以問卷調查及實地訪問等調查方式，實際瞭 解造成員工工作士氣低落及離萻之因素。並據此調查所得之因素，進而對員工施以 實驗處理，以觀此等因素的介入與改善，是否能對員工工作士氣的提高及離職的減 低具有顯著的影響。 根據作者實地調查的結果發現，造成員工工作士氣低落及離職的主要因素，計有工 作環境吵雜，本薪偏低，娛樂活動嫌少，主管部屬上下溝通不夠，及福利設施不足 等幾項因素，因此，本研究乃於實際工作環境中，改善工作環境，提高本薪並增加 員工教育訓練，期能由於此等措的介入，而提高員工的工作士氣和減低員工的離職 率。 基於上述研究目的，本論文之撰述擬計為五萬字，並分五章以敘述作者之研究動機 、假設，有關文獻，及方法和結果，茲分述如下：第一章共分三節，敘述作者之研 究動機及目的；第二章共分四節探討有關文獻，並敘述激勵因素和工作滿足，離職 之關係；第三章共分四節，分述受試者，研究方法及工具；第四節章則報告研究結 果；第五章為討論研究結果並提供將來研究之建議。 #2810792

摘要 員工分紅配股乃目前企業實施頗為普遍的激勵制度，以產業為區分尤以高科技業實施的比率最高，儘管多數實施員工分紅配股的企業多認為其為一有效的激勵措施，然企業之員工分紅配股政策與數量卻遭受投資人與學界的諸多質疑，本研究之目的乃希望了解員工分紅配股之實施對於企業之獲利能力與員工生產力之影響，此外，因員工分紅配股政策應受公司股東會與董監事會之監督，股東如對公司的員工分紅配股政策不滿，可以透過股東會來影響公司之決策，董監事亦須扮演監督之角色，因此公司之治理機制可能影響員工分紅配股政策，進一步影響員工分紅配股對公司績效的影響，因而本研究加入公司治理機制之構面，討論當公司治理機制不同時，員工分紅配股對於公司績效的影響是否不同。 本研究之實證結果發現：員工分紅配股的實施與否與公司績效有關，當公司績效好時較可能實施員工分紅配股，但員工分紅配股之實施未必提高公司績效，亦即員工分紅配股的實施不保證能提升公司績效，亦發現員工分紅配股數量與公司績效的關係並不明顯，而進一步加入公司治理機制的構面考量時可知，大多數情況下員工分紅配股對公司績效的影響不因公司治理機制之差異而有不同。

對於企業實施員工參與制度之目的，主要是增進員工工作滿意度與成就感，並使員工對組織有歸屬及承諾，以提高工作效率，其功能上更是能增加企業內的有效訊息流動，改善企業勞資關係。員工參與是現代企業溝通中最重要的一環，溝通不良是企業都無法避免的問題，然而許多建立良好參與管理制度之企業，可以讓整個工作團隊同心協力，創造出競爭優勢與營業績效。反之，溝通不良之企業，往往內部資訊混亂、員工士氣低落，並進一步影響到企業的整體表現和績效，關心員工的福利，重視與全體員工分享資訊的工作環境，甚至賦予員工參與決定的權利，將可以吸引並留住優秀傑出的員工。 回顧勞資關係之歷史變遷，勞資關係從早期的不對等經濟關係，直至工業革命後，勞資雙方以階級鬥爭為互動基礎，勞資之間便處以對立狀態，並且成為雙方根深蒂固之觀念。然而，隨著全球化的經濟發展趨勢、資訊資本主義的擴展、個人自主性相對提高、職業結構產生變化、工作的流動性提高，使得二十一世紀之勞資關係開始產生不同之轉變，歐美國家逐漸擺脫階級鬥爭意識之束縛，採取合作的策略，勞資雙方以社會夥伴的形式朝雙方共同的利益和目標邁進，勞資體制的主軸已以合作代替對立，也使勞動市場和社會經濟之發展有了相當不同程度的成長。 反觀我國，由於勞資雙方互信基礎不足，再加上長期國家統合模式之干預，使得團體協商機制衰微以及溝通管道阻塞，勞資協商與對話關係幾乎無從建立，使得國內勞動市場隨時都可能發生勞資衝突，造成社會不安、經濟發展緩慢，甚至停滯不前，觀諸先進國家勞資之間，能憑藉著社會夥伴關係推動勞資合作所從事之努力及成果。有鑑於此，在本研究中，欲對國內、外勞資之間互動關係現象，以及目前實務上企業員工參與實施現況個案予以探討，以瞭解我國目前之勞資關係，探究企業員工參與制度在我國企業經營管理的情形。並對相關國家進行制度上的探討，目的是研究我國企業員工參與制度，在不同的企業經營模式中，如何選擇適合我國企業的員工參與制度，以截長補短，發展出一套本土性的員工參與機制。

員工分紅入股制度一直是我國高科技產業獎酬員工的最好激勵工具。 但「員工分紅費用化」以及「八折課稅」將會嚴重的衝擊高科技產業的用人政策。面對巨大的變革，本研究試圖研究商業會計法修法後，分紅費用化對我國企業的影響以及員工分紅課稅的公平性議題進行研究，並且提出對此之因應措施。此外，透過深入了解我國企業員工分紅入股制度的架構，進一步歸納我國員工分紅入股制度的成效與缺失。 本研究發現完善的績效管理制度則需要符合下列條件：首先是有關於評核員工績效時所使用的方法。根據績效發放獎酬模式，則員工必須相信公司對所有人的績效評核是公平且公正的。其次是報酬必須根據績效，員工必須相信他們的付出與獎酬之間存在一種直接的關係。達成以上條件，績效管理制度將會發揮最大的效用，而未來績效管理制度將會下一世紀企業重要的一門課題。

個人電腦市場發展趨勢和品牌代工經營形態的改變，對台灣代工企業產生全面性的衝擊。企業間惡性競爭，毛利急速下降，導致經營上面臨極大挑戰。在外部環境無法改變下，若能利用行銷手法讓組織更活化，則企業的競爭力將更穩固。 在企業完整的行銷中，包括內部行銷、互動行銷和外部行銷三個環節，若能有卓越的內部行銷，亦即企業的人力資源策略有良好規劃，則互動行銷自然容易獲致成功。故本論文針對內部行銷的特性，配合個案公司採購事業處內部互動現況，進行實證調查研究。 本研究透過對採購事業處員工全面調查結果，證明內部行銷將影響採購部門員工對於工作的滿意度，同時亦影響員工服務行為。因此，若欲提升員工對內部顧客服務的認知與態度，企業可由內部行銷方面著手，擬訂完善之擇才、育才與用才方案。同時，輔以切合企業需求之績效評估制度，不僅可衡量員工實際績效，亦可了解企業於內部行銷之規劃實施，是否確實反應於企業績效表現，以達外部顧客滿意度提昇之最終目標。

在職場上，員工是組織最有價值的資產，當員工面對家庭、婚姻、休閒、工作等個人或環境壓力時，所產生的心理、情緒的變化會因員工個別抗壓力不同，而有不對紓解壓力的方式，但組織成員若不能有效排解工作上的壓力源，造成其身心受害，甚或產生行為不適症候，不僅對組織是損失，對社會而言，更是莫大的人力和經濟資源的耗損。 員工協助方案 (Employee Assistance Program，簡稱EAP)係指提供員工工作、生活及健康等各方面的服務，希望能協助解決、改善員工各項職場壓力的問題。 我國員工協助方案起源於1970年代，最初是以公益團體與企業主所推動的勞工生活輔導為主。行政院勞工委員會於1992年以「工業社會工作」名稱推廣勞工輔導，嗣於1994年推動「員工協助方案」，並以「員工協助」方式推展勞工服務工作。為進一步落實優質的人事服務，提供公務同仁多樣化的協助性措施，行政院人事行政局於2007年10月訂定「行政院所屬中央機關學校員工協助方案推動計畫」期能建立溫馨關懷的工作環境，提昇行政服務效能。 本研究能藉由探討現階段公部門推行員工協助方案之效益及運作之結果，有以下幾點建議，提供未來公部門推行員工協助方案之參考： ㄧ、員工協助方案是政府提供公務同仁的一項福利措施。 二、修訂「行政院所屬中央機關學校員工協助方案推動計畫」辦理方 式由公務人員住宅福利委員會統一辦理或由主管機關統一訂定 共同供應契約。 三、加強「員工協助方案」宣導，建立同仁正確使用觀念，以免 政府造福公務同仁之美意打折扣。 四、發現公務同仁真正的需求，研擬適合公部門同仁的員工協助方 案。 關鍵字：員工協助方案、心理諮商 / In the job field, employee is the most valuable asset in the organization. When employee has to face with personal or environmental stress such as family, marriage, leisure and work etc., the psychological and emotional change generated will result in different stress release method due to the difference in individual stress resistance strength. However, if the member of the organization cannot effectively eliminate the source of stress in work, this will be harmful to the body and mind or will cause unsuitable behavior symptom. To organization not only this is a loss and in fact this is actually an enormous waste of manpower and economic resource. Employee Assistance Program, abbreviated as EAP refers to provision of various services including work, livelihood and health of employee etc. hoping that this can solve and improve problems of stress in various job fields for employees. The Employee Assistance Program of our country was originated in the 1970s. In the beginning this was mainly based on guidance on labor livelihood by public welfare groups and enterprise owners. In 1992, the Council of Labor Affairs, Executive Yuan popularized labor guidance under the name of 「Industrial Society Work」. Afterwards the 「Employee Assistance Program」 was implemented in 1994 that promoted labor service work in the form of 「Employee Assistance」. In order to practice good quality personnel service, diversified assistance measures were provided to government employees. In October 2007 the Central Personnel Administration, Executive Yuan stipulated the 「Promotion Plan of the Employee Assistance Program for Employees of the Central Authority and Schools, Executive Yuan」 hoping that this could establish a warm and caring work environment and could enhance the administrative service efficiency. According to the study on the benefit and the operation result of the employee assistance program implemented by the public department at the present stage, this research presents the following suggestions so that these can be served as a reference to the public department on implementing the employee assistance program: 1. The Employee Assistance Program is a welfare measure provided to the government employees. 2. The processing method of the 「Promotion Plan of the Employee Assistance Program for the Central Authority and Schools, Executive Yuan」 shall be amended that this shall either be processed by the Government Employee Residence Welfare Committee collectively or the competent authority shall collectively stipulate the common supply contract. 3. Enhance the publicity of the 「Employee Assistance Program」 and establish the correct usage concept of colleagues in order to avoid reduction in the good intention of benefiting government employees. 4. Find out the real requirement of government employees and formulate the employee assistance program that is suitable for employees of government departments. Key word：Employee assistance program, psychological counseling

凝聚員工創造永續發展的未來: 以一跨國食品公司為例 / Successful business leaders understand the importance of aligning talents behind the strategy in accomplishing goals. The fundamental element required to thrive and grow in this business environment is people – the energy, ingenuity and engagement of your workforce. By focusing on the research questions including (1) what drives employee engagement (2) why does engagement matter and (3) how does a firm enhance and sustain engagement, this research attempts to determine the drivers and impact of engagement and the means of bringing it alive to help organizations win. The key findings of this research are (1) engagement is a two-way interaction between the employee and employer and involves employees exerting discretionary effort over and above what is normally expected 2) the primary driving force behind engagement is the organization, its view of engagement and how it acts to create an environment conducive to engaging employees (3) engagement impacts business results in productivity, profitability, customer metrics, safety and retention and (4) engaging employees begins with understanding and aligning business and employee needs and require ongoing focus on changing behaviors, processes, and systems to anticipate and respond to organization’s needs. All levels within an organization, from leadership to frontline employees, must commit to making these changes.