二次大戰以來，意見交流普遍的受到管理界的重視。美國管理協會的總裁Lawrance A. Appley首先揭露了意見交流在管理上的重要性，他說：「很特殊的的，有效的意見交流乃是管理者完成其工作的途徑。我們可以毫不含糊的說，良好的管理者即良好的溝通者，不良的管理者即不良的溝通者」。 意見交流之受重視係基於下列的理由： 第一、現代的政府機關和事業組織日益龐大，地理的遼闊和層級的增加，上下員工之間的意見交流形成了管理上的重要問題。 第二、行政上的經濟與效率要求。從經濟觀點而言，現代的公司許多金錢上的浪費皆由於不良的意見交流所致。根據美國國際編輯人協會的估計，管理人員每年耗費一一二、○○○、○○○美元之巨，用以印刷刊物來影響工作人員、股東及消費者。次從效率的觀點而言，任一機關，除實作人員而外，所有管理者的活動，有百分之七十用之於意見交流上。 機關中意見交流是每個組織份子的責任。然而身為主管者更負有開啟與引導的主要責任。如巴納德所說的，主管的首要任務在發展並維持有效的溝通系統。機關中意見交流的良窳，關係著員工的工作效率與士氣。因此管理者莫不以改善機關的意見交流為職志。而欲改善機關之意見交流必先了解該機關之溝通問題所在，亦即要找出所以阻礙意見交流之因素，然後針對障礙之因素，而設法予以克服或解決。本文之研究，即根據此旨趣和途徑。 本文共分五章，約七萬言。 第一章緒論。首先確定「員工」的範圍，其次解釋員工意見交流的意義，分析意見交流歷程中的影響因素，最後論述意見交流在組織管理上的重要性。 第二章係就組織結構的觀點，說明員工意見交流的諸種型態，包括下向溝通、上向溝通、平行溝通、指揮與幕僚人員的溝通，以及非正式溝通。從此溝通型態，我們發現員工各階層接觸的情形，以及接觸時所發生的溝通困難。 第三章分析組織中員工意見交流的障礙因素。這些障礙因素，可以分別為人員個別心理的差異，組織的心理氣氛和機械性的障礙。 第四章，我們針對著意見意見交流的障礙或問題，提出克服或解決的途徑。在此，我們特別強調首長之領導，員工需求之滿足，主管感受能力之培養，員工參與之實施，以及健全組織結構，舉辦態度調查等。 第五章結論，檢討我國行政機關所存在的意見交流問題，並建議解決辦法。 「讀書用時方恨少，事非經過不知難」。筆者對此論文，雖然全力以赴，從搜集資料以至完成，至少花費整整一年光陰，但至最後完成，仍難盡己意。不過，經由此次經驗，對於研究之方法，亦得到進一步的學習，則為最大收獲。 本論文之完成，承蒙徐師立德於公務百忙之中，勉強撥冗，逐章批閱。又於撰寫期間，蒙獲雷師飛龍，多次之鼓勵，和提供寶貴資料。謹此特申最大的謝意。同時亦感謝三年來在研究所教導我的諸位老師。

本論文推導具有特殊條款的高階經理人員工認股權的評價模型與避險比率，依序為績效評估型員工認股權、指數型員工認股權、重設型員工認股權。相對於一般的員工認股權，本論文探討的員工認股權給予發行公司更多的調整彈性，也提供高階經理人與股東更多的保障。接著更進一步推導信用風險下的評價模型，並且比較無信用風險與信用風險下評價模型之間的差異。本論文完成前尚無任何學術研究於信用風險下高階經理人員工認股權的評價模型與避險比率，這是一個重要的貢獻。

台灣科技及電子產業的發展，與創造台灣經濟佳績，股票分紅制度具有極高之影響力，但2008年開始「員工分紅費用化」的新制度將開始實施，對企業﹑員工﹑政府﹑股東都產生影響，而最大的衝擊，莫過於是科技或電子企業與員工。 贊成員工分紅費用化的論點：過去之員工分紅配股制度，無法明確顯現企業成本，也嚴重稀釋了股東權益，長期以來備受爭議的不公平性，遭受到外資及投資法人機構的詬病，因此堅持此一論點者，認為員工分紅費用化是順應國際趨勢，不僅可提高財報的透明度，而且讓股東看到沒有虛增的淨利，也是企業社會責任的實踐。 但持反對意見的一方認為，員工分紅費用化制度實施後，會使許多企業的每股獲利相對減少，股價相對下跌。而另一個令企業界憂心的就是員工分紅價值的減少，將引發人才的流失與吸引的困難，對企業競爭力與前景，將面臨極大的挑戰。 本研究應用文獻資料之收集、專家訪談及德菲法，希望達到以下之研究目的： 一、瞭解各種分紅制度之依據與特性。 二、員工分紅費用化對目前企業員工之影響與衝擊。 三、企業目前計畫採取之因應措施。 研究結果發現： 一、對於員工分紅費用化後的薪酬減少，除心理因素之影響外，對於工作的選擇是往成長獲利性較佳的企業流動，或是一般雖無股票分紅，但薪資福利通常較本土產業較優之外商企業。 二、企業可以採取之因應措施項目中，雖其中有九項加權平均數在3.0以上，但這九項中，就有七項都與薪酬相關，只有二項為心理調適項目。而且依分數排名前五項都為經濟補償措施。 研究結論： 一、 薪資競爭力不等同於人才競爭力，也不等於企業競爭力 二、 內部人才培育與外部人才吸引之平衡 三、 股價高者與低者同樣面臨挑戰 四、 企業需全面檢視薪酬制度 / Hi-technology and electronic industry can be with development and excellent performance in Taiwan, one of the key factors is “employee stock bonus”. But from 2008, employee stock bonus must debt expense according to national law and policy. The corporations, employees, shareholders and government are all influenced by the new practice. Particularly, it will be a huge impact to the hi-tech or electronic corporations and their employees. “Whether employee stock bonus debts expense? The points of agree side are: 1. If employee stock bonus does not debt expense, the financial statement can’t show real cost then will dilute the shareholder equity. 2. All the foreign investors and institutional investors argue the unfair issue for a long time. 3. “Employee stock bonus debts expense” is global practice and can match international trend. It can enhance the currency of financial statement to show the operation actual status to all shareholders. It also a corporate governance responsibility to society. The points of disagree this accounting method side are: 1. If employee stock bonus debts expense, technologic firms have negative affect on net income, even makes them unprofitable. Their stocks prices will become lower. 2. The less of value of bonus stock will make it hard to retain and attract good talents. 3. The loss of talents will be a huge challenge for corporation competition and future development. The research is via literary reviews and applies “In-depth interview Method” and “Delphi Method” to reach the following goals: 1. To understand the profit sharing policy and properties. 2. To know what the impacts of employee stock bonus debts expense to employees are. 3. To survey the solutions that corporation will take for the accounting policy revision. The research findings are: 1. The employee stock bonus debts expense will decrease the employee’s total income. The impact is also on mentality. And the employees will search a new job that offer from firms that can make more profit or foreign company even without stock bonus sharing practice. 2. There are 9 solutions in the survey get weighted mean above 3.0. Top 5 are compensation related, and only 2 of them are mentality related. The research conclusions are: 1. The competition of compensation doesn’t mean competition of talents or business. 2. Internal talents development is as important as outside candidates approaching. 3. No matter how much the price of corporation stocks are, they all face the challenge of employee stock bonus debt expense. 4. All corporations should review and redesign their compensation program and practice.

本研究主要在了解雇用外籍勞工事業單位，對在台工作的外籍勞工工作與生活適應方面所提供的管理措施包括哪些。研究樣本是以北部雇用勞工人數達150人以上之事業單位為樣本，共計94家，以雇用外籍勞工事業單位實施「員工協助方案」問卷為研究工具，並選取其中7家事業單位與1家非施測樣本之事業單位進行實例訪談，以對照問卷調查狀況。本研究發現如下： 1.事業單位對外籍勞工基本生活與工作管理之措施是相當重視，因此在提供外籍勞工專屬宿舍、醫療協助、工作規則講習、及團體說明會等措施比例相當高。 2.事業單位對於外籍勞工工作與生活適應措施提供上，多數事業單位並不重視，因此在宗教活動、傳統飲食、華語訓練、溝通訓練、壓力紓解協助、藥酒癮戒除、同儕協助等措施上比例並不高。 3.事業單位在相關的行政措施提供上，多數事業單位僅在設置專人管理、提供經費、明定工作規則、與訂定問題處理流程等比例較高；但在提供專人輔導訓練、建立正式表單、與社會福利機構簽約合作等項目上，提供比例並不高。 4.雇用外籍勞工人數較多之事業單位，以及無工會存在之事業單位，在各項措施之提供現狀較佳；但在行業別與員工人數方面，則僅電力及電子機械業、金屬製品業、和紡織業等行業，以及員工人數達1001人以上之事業單位提供比例較高。 最後對本研究的結果做詳細討論，並針對輔導及未來研究提出建議，俾供事業單位與政府相關單位引進外籍勞工，與外籍勞工在台工作時勞務管理之參考。

五大人格理論（FFM or Big Five）的分類已被廣為運用在人格相關的研究上，甚至是在不同的文化、語言上。五大人格理論提供了一理論架構，系統性來衡量人格特質與工作績效之間的關聯性 (Murray R. Barrick, 2001)。 　　本研究在探討五大人格特質：外向性（Extraversion）、審慎性（Conscientiouness）、親和性（Agreeableness）、神經質（Neuroticism）、開放性（Openness）在員工的工作績效的五大構面：任務性績效、組織公民行為，員工偏差行為、適應性績效與創造性績效的關連性。 本研究結果顯示：審慎性在員工績效的五大構面：任務性績效、組織公民行為、員工適應性績效及創造性績效上與員工的偏差行為均有顯著的關係。親和性僅在員工的偏差行為有負向關係獲得支持。神經質與員工的偏差行為有正向關係也獲得支持。開放性在員工的創造性績效有正向關係獲得支持。

本研究對於台灣公司之薪酬結構在現金、股票分紅、員工認股權三大激勵工具之間的配置比重感到興趣，因此藉由一個由代理理論所發展出來的理論模型，來檢視目前台灣公司所採取的薪酬制度結構是否可為股東創造最大利益，並且藉由探討理論及實務作法上的差異，希望可以做為未來台灣廠商設計薪酬結構時，對於激勵員工與最大化股東利益之間取得平衡的參考。 本研究將對台灣廠商在九十二年度所採用的薪資架構進行（1）理論模型模擬（2）認股權評價（3）薪資結構迴歸分析等三方面進行探討。首先模擬由理論模型所導出的薪資結構工具之比例對股票波動度的敏感程度，以及理論配置與實際配置的比較；而實證迴歸的分析，則比較模擬結果與實證結果，以及實際上不同股票波動程度的公司對於薪資結構設計的差別。

知識經濟 (Knowledge-based Economy) 時代，創造公司高價值的不再是有形資產，而是無形的如識與智慧資本。大多數成功的公司，是能妥善並迅速利用其無形資產的公司。因此，為達到企業永續經營、提升產業競爭力之目的，智慧資本之創造、管理、衡量及評價，將是重要關鍵。 Klock & Megna (2000) 研究發現美國無線通訊產業的Tobin’s q值平均為10.8，高於其他產業。其範圍從4.2到25.6，所以本研究亦針對台灣的電信相關產業進行研究。研究發現為台灣的電信相關產業之Tobin’s q值並沒有特別高於其他產業。但本研究發現員工每人現金紅利以及每人紅利轉增資與Tobin’s q值為正相關；而每人薪資與Tobin’s q值為負相關。 所以對於台灣企業發展出以下建議：1. 應做好知識管理：將員工所擁有的知識留在組織中，成為結構資本。2. 對於員工獎勵的部分：是否可考慮改採股票選擇權的方式或朝向營造一個良好的工作環境與組織文化的方式以留住員工。3. 從事創新性研發：從事創新性研發才能累積智慧資本。

我國員工分紅之會計處理，依據修訂前商業會計法第64條規定：「商業盈餘之分配，如股息、紅利等不得作為費用或損失。」此一異於國際主流會計原則，讓國內企業以往慣於使用員工分紅作為激勵優秀人才向心力的籌碼，也常選擇以員工分紅時不須支付對價之無償配股增資，藉以發揮吸引及安定員工一舉數得之效用。民國95年5月24日立法院三讀通過商業會計法第64條修正案，將原條文修正為「商業對業主分配之盈餘，不得作為費用或損失。但具負債性質之特別股，其股利應認列為費用。」經濟部嗣於民國96年1月24日以經商字第09600500940號令進一步函釋：「商業會計法第64條規定：『商業對業主分配之盈餘，不得作為費用或損失。』係將盈餘分配不得作為費用或損失之規定限縮在業主部分；有關員工分紅之會計處理，參考國際財務會計準則之規定，應列為費用，並自民國97年1月1日起生效。」 員工分紅費用化新制將會增加企業營運費用，減少企業盈餘，企業也將重新思考吸引、留任及激勵優秀人才的因應措施。本研究探討各項有關員工分紅費用化新制對上市櫃公司損益報導影響相關議題，發現下列情況： (一)因員工股票紅利計算有不同之依據，「以股東會前一日之收盤價」為計算基礎之員工分紅費用化調整金額大於「以上一會計年度最後交易日之收盤價」為計算基礎之員工分紅費用化調整金額。此一結果可能與證券主管機關近幾年對上市櫃公司員工紅利發放之「限制」與「揭露」規定有關。 (二)比較IC設計業公司、通信網路業公司及製造業公司發放員工股票紅利或現金紅利之喜好，由於受到企業規模較大之影響，製造業公司發放員工現金及股票紅利之絕對金額最高；若以發放員工股票紅利占淨利比例而言，以IC設計業公司最高、通信網路業公司居次、製造業公司殿後。(三)以員工分紅費用化調整金額占當期淨利比例而言，無論是模擬追溯計算民國93年度、94年度及95年度三年度員工分紅費用化調整金額，或是員工分紅費用化新制後97年上半年度估列之員工分紅費用金額，都可以顯示員工分紅費用化新制對IC設計業公司、通信網路業公司之損益報導衝擊，比製造業公司相對嚴重；IC設計業公司及通信網路業公司適用員工分紅費用化新制後，調整降低員工分紅比例之幅度也大於製造業公司。 根據以上探討發現，本研究建議，政府主管機關應儘速修法，提供員工分紅費用化新制實施配套法律環境，例如：修法引進限制型股票；修改公司法第235條，將員工分紅入股調整為非盈餘分配項目等。此外，公司管理階層於員工分紅費用化新制實施後，應正面思考相關因應措施，例如：修改公司章程，放寬員工分紅比例彈性；適度搭配發放現金及股票紅利；適時買回庫藏股，以備轉讓激勵員工；適時發行員工認股權憑證等。讓員工獎酬制度更透明，並於合理回饋員工貢獻時，兼顧企業營運績效與股東權益。

自2008年實施員工分紅費用化政策以來，分紅政策仍在不同產業中持續對組織績效有重要之影響，本研究以2000年至2015年期間台灣上市上櫃公司資料為樣本，以實證研究方法探討分析各產業之分紅制度與組織績效間的相關性，以及在分紅費用化政策實施前後，其分紅制度與組織績效間的關係是否有所改變，並檢視是否存在最適員工分紅率。 研究結果顯示：較多產業之員工分紅率與組織績效指標都呈現顯著的正相關，顯示企業確實利用員工分紅制度創造組織高績效表現，或當組織績效表現良好時，企業亦願意以利潤分享方式激勵員工；較多產業之員工分紅費用化前後與績效之正向相關性並未改變，顯示員工分紅制度依然被這些企業持續採用作為爭取優秀員工，提升競爭力之有效工具。較多產業之員工分紅與公司績效表現有非線性關係存在，可推論存在有最適分紅率，顯示這些企業會採取適當之分紅比例，建立兼具企業獲利及員工激勵效果適度的分紅制度。尤其是電子工業顯著存在有最適分紅率，顯示高技術人力密集度產業，為吸引優秀員工，同時提升產業競爭力，可能已熟知如何運用員工分紅制度，以創造雙贏。

具有競爭力的薪酬策略制定是企業留住優秀人才之手段，在2008年以前，我國電子產業之股票分紅對於招攬國內外菁英與留用人才效果驚人，帶動我國科技業經濟奇蹟，同時創造大批科技新貴。但，2008年我國實施員工分紅費用化，企業必須將員工分紅之發放從盈餘項下轉為企業費用，並規定股票分紅配發股數之計算基礎改以公平價值計算，不能再以面額（10元）認列。此舉將造成企業淨利及每股盈餘下降，於是企業不再使用股票分紅作為激勵員工之手段，使員工薪酬減少，電子產業相繼提出費用化制度造成留才之困難。本研究利用差異中之差異模型及兩階段迴歸模型，針對我國電子產業2003年至2012年之所有上市上櫃企業資料，探討薪酬對於員工流動率之影響。 本研究結果顯示員工薪酬多寡對於流動率有負向地影響，但是高階經理人之薪酬多寡對於流動率則沒有影響。在高研發費用率之企業，其投入之創新成本比例較高，人力資本相對重要，薪酬與流動率間是顯著且負向的關係。薪酬針對高大專以上員工比例及低大專以上員工比例兩者的影響程度沒有太大差異。低股價公司之員工總薪酬對於流動率之影響效果是顯著且負向的影響，但在高股價公司薪酬不是影響流動率之主因。