本論文從員工認股權制度之意義和功能出發，了解該制度之基本構成要件、優點，實施該制對公司、員工、股東三方之影響，以及探討員工認股權契約之性質及內容。有關員工認股權制度之基本規範，包括：認股權人之資格條件、決策機關、認股價格、認股條件、等待期間和權利行使期間等本文亦逐一探討，並以我國制度為出發點，參考外國立法例上之相關規定，探討這些規範之妥適性。 員工認股權憑證之發行須依處理準則之規定為之，惟員工認股權憑證不得轉讓，其性質已和證券交易法上之其他有價證券有所差異，且員工認股權憑證之發行對象為公司員工，發行目的係作為員工薪酬，也和其他有價證券以投資大眾為對象、以募集資金為目的不同，基於這些性質上之差異，證交法介入之需要性已然降低，則員工認股權憑證是否有依循處理準則發行之必要性？ 美、日二國公司法中有關認股權之規定並不多，而賦予企業依其需要設計適合該公司之制度，但另於稅法中針對符合特定條件之認股權予以租稅上之優惠。反觀我國卻在處理準則中對於員工認股權制度之作了完整之規範，此種方式是否壓縮了員工認股權制度之彈性？ 員工認股權憑證發展自認股權憑證，但基於作為對員工長期性之誘因報酬制度，在特性上已和認股權憑證有所差異，本文將討論二者之異同。同時也探討員工認股權憑證和認購（售）權證、選擇權契約等制度之差異。除了新引進之員工認股權制度外，公司法上尚有員工分紅制度、員工分紅入股制度、員工新股優先承購權等其他員工激勵或員工持股制度，這些制度和員工認股權制度有那些差異及其適用時機本文也將一一討論。

自2001年以來，美國爆發安隆、世界通訊等一連串的弊案後，國際性投資機構法人不斷對財務會計報表是否能真實、允當的表達一家公司經營的面貌產生未有的質疑，其中包括國內實施多年的員工分紅配股制度，在此期間，國內主管機關、產業界及學術界針對此制度所衍伸的問題有相當多的討論與交換意見。 本研究觀察2004~2006年國內員工分紅配股現況；探討員工分紅配股屬盈餘分配情況下，在目前會計處理所衍伸的公司治理及會計原則適用問題；並參考馬秀如教授於會計研究月刊所舉的例子，加以延伸，加入更多參數及假設條件，探討員工分紅配股依面額或依市價計算、股價高或股價低、盈餘是否全數轉增資、除權後是否填權情況下，對股東權益產生何種不同程度的影響；再針對目前產業界，針對員工分紅費用化後，員工產生的實質所得減少，所回應的因應配套措施，探討其各項配套措施對員工權益、股東權益甚至產業界長久以往的影響。 經本研究觀察及探討，有以下發現，提供主管機關、投資人、企業及員工做為參考： 一、2006年員工分紅配股稀釋股東權益仍極嚴重，且2004年至2006年員工分紅配股稀釋股東權益情況並無往改善方向進行。 二、現行員工紅利屬盈餘分配的會計處理，無法真實反應公司盈餘、有違公司治理精神且無法與國際會計準則接軌。 三、在相關的簡化假設條件下，員工分紅配股對股東權益造成下列之影響： 1. 高股價、員工分紅配股依面額計算、盈餘全數轉增資情況下，填權與否不影響期末股權稀釋比率。 2. 低股價、員工分紅配股依面額計算、盈餘全數轉增資情況下，填權與否仍不影響期末股權稀釋比率。 3.員工分紅配股依面額計算、盈餘不全數轉增資情況下，不論股價高低、填權與否，均可使期末股權稀釋比率大幅降低。 4. 高股價、員工分紅配股依市價計算、盈餘全數轉增資、填權情況下，期末股權稀釋比率大幅降低。 5. 低股價、員工分紅配股依市價計算、盈餘全數轉增資、填權情況下，期末股權稀釋比率較高股價高。 四、現行員工紅利屬盈餘分配的會計處理下，大多數的公司選擇員工分紅配股的員工激勵制度。 五、員工分紅費用化後，使股東權益稀釋程度鎖住一固定比率、盈餘真實性提高、公司間可在同一基礎上相互比較、財務透明度提高並與國際接軌。 六、員工分紅費用化後，企業因應的員工激勵制度配套措施將呈現多樣化。 七、員工分紅費用化，對員工實質所得有相當大的影響；對股東為鎖住一固定比率的稀釋程度；對公司而言，可用的員工激勵措施資源減少；對產業，將形成好公司更好，壞公司更壞的循環。 / Following the outbreak of a series of scandals, such as Enron and WorldCom, in the U.S. as from 2001, international institutional investors have been suspicious about whether financial statements can truly and adequately represent a company’s operating status, including the employee stock bonus system that had been carried out domestically for many years. As a matter or fact, while applying the system, local competent authorities, industries and academic circles have had a lot of concerns about the resulting problems, which triggers plenty of discussions and opinion exchanges. By observing the domestic employee stock bonus distribution for 2004 through 2006, this study aimed to investigate the issues of corporate governance and accounting principle applicability derived from current accounting process under the circumstance where employee stock bonuses fall in retained earnings. Also, by referring to examples given by Professor Sheree S. Ma in Accounting Research Monthly, the study added more parameters and hypothetic assumptions to explore the degree of the influence of employee stock bonus calculation (according to the face value or market price), the stock price (high or low), earnings recapitalization and price recovery status subsequent to the ex-right date on shareholders’ equity, followed by investigating the influence of the countermeasures taken in the industry to cope with the reduction of employee’s real income caused by treating employee stock bonuses as expenses on shareholders’ equity, employees’ real income, and even the industry for a long run. The following findings of the study hope to serve as a reference for competent authorities, investors, enterprises and employees: 1. Given that the dilution status of shareholders’ equity from 2004 to 2006 had not improved, the distribution of employee stock bonuses in 2006 was still severely diluting shareholders’ equity. 2. The current accounting process of combing employee stock bonuses in retained earnings cannot truly reflect a company’s earnings, which is not only against the spirit of corporate governance, but has also deviated from international accounting standards. 3. Under simplified hypothetical assumptions, the employee stock bonus distribution has generated the following influences on shareholders’ equity: (1). Under circumstance where the stock price is high, employee stock bonuses are calculated according to the face value, and earnings are all recapitalized as increased capital, the status of price recovery subsequent to the ex-right date will not dilute the final equity ratio. (2.) Under circumstance where the stock price is low, employee stock bonuses are calculated according to the face value, and earnings are all recapitalized as increased capital, the status of price recovery subsequent to the ex-right date will not dilute the final equity ratio. (3). Under circumstance where employee stock bonuses are calculated according to the face value, and earnings are not all recapitalized as increased capital, final equity dilution ratio will be substantially reduced no matter how high or low of the stock price, or if the stock price can be recovered subsequent to the ex-right date. (4). Under circumstance where the stock price is high, employee bonuses are calculated according to the face value, earnings are partially recapitalized as increased capital, and the stock price is recovered subsequent to the ex-right date, final equity dilution ratio will be substantially reduced. (5). Under circumstance where the stock price is low, employee bonuses are calculated according to the face value, earnings are all recapitalized as increased capital, and the stock price is recovered subsequent to the ex-right date, final equity dilution ratio will be higher than that with high stock price. 4. Before 2008, the existing employee stock bonuses are processed as retained earnings distribution in accounting, a majority of companies choose employee stock ownership as an incentive to motivate their employees. 5. After employee stock bonuses are being treated as expenses, the dilution degree of shareholders’ equity is locked at a fixed ratio. As a result, the veracity of company earnings is higher, so different companies may compare with each other on a same basis, financial transparency can be strengthened, and in the end, these companies operating performance can link up with the world. 6. With employee stock bonuses being treated as expenses, the countermeasures taken by enterprises to motivate their employees show versatility. 7. By treating employee stock bonuses as expenses, employee’s real income will be considerably affected, the dilution degree of shareholders’ equity will be locked at a fixed rate, company’s available resources for motivating its employees will be reduced, and the whole industry will fall prey to the cycle that good companies get better while bad companies get worse.

由人力資源管理的觀點，員工福利是整體待遇上相當重要的一環，過去企業常以增加福利的方式作為偏低薪資的彌補，如今隨著勞動力結構的改變、員工權益的覺醒，雇主也逐漸認知到員工福利不僅能獲得稅務上優惠、以及傳達照護員工的善意，更能透過制度的完善設計，發揮其功利性價值，從而達成人力資源管理上激勵、留才的效果。 我國政府機關的待遇制度常為民間企業參考的指標，其員工福利照護完整，亦向被視為人員投入公職及趨向永業的主要因素。本研究在現行政府機關各類福利制度的比較分析中，發現各類福利給與的重覆性極高，然惟有公教住宅輔購一項，不僅在總體福利支出中增加的幅度最大，且即使員工符合申請條件，亦未必能獲得，加以住宅輔購政策既可為雇主內部管理工具，亦能補充公共福利提供之不足，極能彰顯員工福利的雙元特性，故以之為本文主要研究對象。 本研究參考Miceli & Lane的理論模型，以員工對其福利公平性的認知及員工福利的滿意度為主要構面，由組織因素（整體待遇策略、成本負擔方式）、福利管理（福利的溝通參與、參考人的資訊）、員工因素（員工屬性、需要性、功利性）、員工對福利分配公平性的認知、整體員工福利滿足感、彈性福利計畫為變項架構，分別針對中央及地方公務人員抽樣進行問卷調查，與理論相印證的結果，有如下發現： 一、多數公務員肯定員工福利在人力資源管理上的功能。而公教住宅福利制度是其認為在我國政府機關各類員工福利項目中相對較重要者。 二、員工對福利的需要性、福利的功利性、溝通和參與及參照對象的福利，是影響我國政府機關員工對整體福利和公教住宅福利滿意度的重要因素。符合理論文獻及本研究的主要觀察面向。 三、我國政府機關員工福利制度是吸引人才投入公職並且繼續留任的主要原因，但整體而言員工並不感到滿意。 四、現行公教住宅福利制度的設計是功利取向、對高官等人員有利的，此點與其他福利項目的照護取向並不相同。政府必須確認此一政策的執行目的是對於績效高者的酬償、抑或是為了照顧基層員工的需求。 五、公教住宅福利政策存在確有其必要，然辦理方式殊值檢討。或許參考日本、新加坡等成功經驗，採用儲蓄鼓勵置產或其他更符彈性福利理論規劃原則的政策工具（例如設定不同貸款額度、利率，由需要者自選、或政府利用團體的優勢與金融機構議定較佳利率和條件供公務人員選擇等），會是可行的治本之道。

根據過去的研究發現，有效的員工心理擁有感導致員工感到自己如同組織的擁有者，這種心理狀態不僅使勞資關係更加堅固，更使員工願意表現出一種不在組織正式體系下之自願性的角色外行為，有助於提升員工脈絡性績效。事實上，員工與組織契合及員工與工作契合有助於員工產生心理擁有感，然而，鮮少研究探討員工與組織契合、員工與工作契合與心理擁有感之間的關係。 近年來，許多學者越來越注重員工與組織之間的緊密連結，以瞭解影響勞資關係的重要原因，心理擁有感在此關係中扮演重要的角色。然而無論是促成心理擁有感的作法，或是心理擁有感所產生之結果，仍未得到廣泛的驗證。 本研究整合過去理論研究的觀點與實證研究的不足，提出一個完整的模式，著重於探討員工與組織契合、員工與工作契合、心理擁有感與脈絡性績效之關係。由於同一時期之資料會產生共同方法變異的問題，因此本研究採用階段性問卷方法蒐集資料，使驗證結果更具可靠性。在競爭的環境下，探討心理擁有感的前因及後果對學術研究以及實務管理都有一定重要性。

自1979年以來，中共實施對外開放政策，積極吸收國外資金，希望藉此改善國內資金不足的問題；再加上大陸地區勞動力充沛，勞動成本低廉等誘因，中國大陸便成為外商海外投資的新選擇。值得注意的是，中國大陸擁有豐沛的勞動力是外商企業紛紛赴大陸投資設廠的最主要考量因素，但是三資企業在勞動力招募方式與管道方面卻鮮少有相關文獻予以論述，再者一般工人數量上相當充裕，招募上不虞匱乏，但是管理幹部與技術人員在數量上則未必如此充足，二者間在企業內的招募方式勢必顯得大異其趣，因此外商企業赴大陸所採取的員工招募方式真相與一般員工和管理、技術人員在招募管道的差異，是我們亟欲了解的課題。大陸勞工受到中共長期以來實行「統包統配」制度的影響，工作態度較不積極，對企業的認同感以及對事物的價值觀均與其他國家勞工不同；在這樣的環境之下，外商企業是如何管理大陸員工？員工在進入崗位前是否必須先接受一定的訓練課程，以激發工作潛能，改變工作態度？隨著臺商到大陸投資家數的不斷增加，我們實有必要針對企業內勞工管理及訓練問題做一深入探討。此外，外商企業初到大陸投資時，往往考慮到信賴程度和易於控制等因素，將管理及技術人員由臺灣派駐人員擔任，這固然可以作為一時的權宜政策，但是隨著投資年限的增長，我們除了有必要了解海外派遣人員之所以願意赴大陸開疆闢土的原因，也應針對海外派遣人員之選派與管理事項，進行了解；以使外商企業所遭遇之困擾降至最低。另一方面，臺商企業赴大陸投資設廠，早日推動管理幹部或技術人員本土化政策，是臺商企業必須予以正視之課題，本文也會針對臺商企業是否有具體的策略，來發掘當地幹部人選並加以培育？在推行過程中又會遭遇何種困難？這些都是我們希冀了解的問題。

近年來，台灣職場環境日益浮現關於超長工時、過勞與壓力等身心問題，且自殺消息頻傳，影響員工甚鉅。因此，專家學者紛紛呼籲企業要重視員工的心理健康與福利，應實施員工協助方案(employee assistance programs, EAP)。然而，儘管此福利方案立意良善，但其低落的使用率卻往往使企業基於成本考量而缺乏設置意願。根據管理學知名大師彼得杜拉克（Peter F. Drucker）所言:「過去衡量企業好壞的指標，是看其員工創造了多少經濟價值，但以後會看企業如何對待它的員工」，足見善待員工，是判斷企業為「好企業」的依據。企業重視員工的福祉，將能傳達企業關懷員工的訊息，在員工心中創造一個良好的「雇主品牌」。因此，本研究試圖採取社會交換理論之觀點，以員工對於EAP的知曉與心理契約滿足程度為自變數，並透過知覺組織支持的中介，探討其與建立「以員工為本的品牌權益(employee-based brand equity, EBBE)」之間的關聯性。 本研究以公司有實施EAP的員工為研究對象進行問卷調查，共回收有效問卷218份。藉由路經分析可發現，透過知覺組織支持的完全中介，員工對於EAP的知曉與心理契約滿足程度將正向顯著地影響以員工為本的品牌權益之形成。此研究結果證實了，無論員工是否使用EAP，只要公司根據員工對於服務內容的需求設置EAP，並透過EAP的宣傳、推廣增進員工對於EAP的認識，讓員工感受到公司對於員工身心健康的重視，將能夠強化員工心中的雇主品牌，促使員工展現與公司品牌一致的行為表現，產生以員工為本的品牌權益，為組織創造更大的效益。

隨著全球化深化發展，人才作為一種生產要素其價值不斷提升。不論在公開發行公司還是非公開發行公司中，員工獎酬制度對於提高公司績效之作用愈來愈明顯。而員工獎酬制度是否能夠發揮激勵員工，並促進公司經營之效果，在很大程度上仰賴於良善的公司治理制度。同時，當員工獎酬制度是以股票形式向員工發行時，其可能對原股東、員工、債權人等產生一定影響，本文將進一步就其對各主體之影響分析發行員工獎酬制度之利弊。 本文將論述之重點放在台灣現行公司法中的四種員工獎酬制度，包括員工酬勞、員工新股認股權、員工認股權憑證及限制員工權利新股。其中員工酬勞與員工新股認股權制度為對員工事前之獎勵，為公司法法定強制要求；員工認股權憑證與限制員工權利新股制度為對員工事後之獎勵，公司自主選擇是否發行該股票。本文著重從四種制度之決定機關、發行價格、發行對象等角度進一步說明其合理性及產生之理論與實務之問題。 此外，本文亦著重分析大陸2016年出台之「上市公司股權激勵管理辦法」，亦從其對決定機關、發行價格、股票來源及發行對象等角度說明制度之設計原因，並對「管理辦法」之修正內容進行進一步分析，包括強化資訊揭露與擴大律師等專業人士之參與程度。 本文亦通過對非公開發行公司所運用之契約條文條款與實務中，分析員工認股權憑證制度在實務運用之作用，同時進一步比較兩岸在員工獎酬制度之異同點。通過上述之分析，本文結合台灣公司法全盤修正委員會所提出之建議，強調公司自治之重要性，對台灣與大陸現行員工獎酬制度就決定機關、發行價格、發行對象提出具體之意見。

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面對工資飛漲、勞工意識高張的趨勢，如何提供適當的報酬內涵已成為一重要課題。 以往的報酬均將重要擺在薪資給付，對於「福利性所得」則鮮少關切；然事實上，由 於員工特質的差異，故純薪資報酬所帶給員工的滿足未必大於包含福利性所得與薪資 所得的組合，而公司也失去租稅減免、規模經濟等福利所得帶來的利益。 近年來，在政府、工會、企業的共同努力下，福利性所得在各國均普受重視，甚至高 佔總報酬的40％；甚至，美國有一種由員工自選的「自助餐式」福利計劃，讓員工有 更大空間去選擇自己所偏好的報酬內容。凡此均顯示，福利性所得在整個報酬策略上 賄關鍵地位；基於此，本文乃期藉不對稱資訊下之報酬契約的探討來尋求適當的報酬 方式，並彌補此類研究的缺口。 在不對稱資訊下，公司並不知道員工本身所真正偏好的報酬內容，因此員工乃有機會 謊報真實偏好而獲取較高的滿足。為了避免此種現象，公司可提供一組報酬契約，使 員工在「自行選擇」時顯露真正的偏好，藉此而消除謊報誘因，並達到降低報酬成本 的目的。 根據不對稱資訊下所採行的「自行選擇」機能，本文得到以下的發現： ぇ當喜歡福利性所得的人數分配得很平均時，則公司多支付一單位福利性所得為高偏 好者所帶來的效用增加倍數較少，故公司可提供較多的福利性所得給較低偏好者，以 滿足其需求，此時的最適契約為separating。 え當愈偏好福利性所得者人數愈少時，則公司多提供一單位福利性所得對各類員工的 邊際效用產生相同的影響，因此公司應提供單一的報酬組合給所有員工。此時的最適 契約為pooling 。 ぉ當十分喜好或十分不喜好福利性所得的人數很少，多數員工均處於中等偏好狀態時 ，則ヾ若偏好在眾數前，最適契約為seporating；ゝ若偏好在眾數後，最適契約可為 separating或pooling ，端視員工的效用變動方向而定。

１．主題說明─預算制度，是最常用的規劃及控制工具之一。經由預算的編製、執行 ，以及事後的差異分析，預算制度除了基本的規劃、控制功能外，還具有績效評估、 協調、激勵等重要功能。然而，在設計預算制度時，若不考慮其行為面的影響，不但 不能發揮預算應有的功能，尚可能造成員工對預算的抗拒，產生反功能作用。 本研究主題，即在探討預算制度的行為面特徵，與預算的激勵效果、員工對預算的態 度，以及部門的績效等三者之間，是否有顯著的關係。同時試圖分析企業的組織特性 ，與預算制度的行為面特徵之間，是否相關。 ２．研究架構─本研究包括三組變項： 第一組變項為組織特徵，包括規模與分權化程度。 第二組變項為預算制度的行為面特微，包括參與、預算目標的明確度、回餽、預算目 標的困難度、上司的目標引導行為、上司對達成預算的重視程度、預算與報酬之關連 等七個變項。 第三組變項為依變項，包括預算的激勵效果、員工對預算的態度、部門的預算績效、 部門的工作績效等四個變項。 本文依此架構，分析組織特徵與預算行為面特徵之間的關係，以及預算行為面特徵與 依變項之間的關係。 ３．結果─研究結果顯示，組織特徵與預算制度的行為面特徵之間，並無顯著的關係 ，而預算制度的行為面特徵與依變項之間，則呈現顯著的相關。