公司法於2011年參酌國際趨勢增訂第267條第8項與第10項，明定公開發行股票之公司得發行限制員工權利新股，並規範其程序應經股東會特別決議通過，排除同條第1項至第6項所定員工承購權相關規定之適用；同時授權證券主管機關對發行數量、發行價格、發行條件及其他應遵行事項，得另為規定。而實務上，自2012年起上市櫃及興櫃公司即有46家公告決議發行限制員工權利新股，此後更逐年增加，顯示限制員工權利新股顯然成為近年公司用以獎勵員工之新方法。惟目前實務與學說對於限制員工權利新股之相關法律議題研究甚少。 限制員工權利新股可能涉及之問題眾多，本論文擬參酌我國法類似制度之既有規定與美國法相關規定加以探討，先就我國限制員工權利新股之制度簡介後，重點討論下列三項： 一、發行公司與被授與員工之法律關係： 即係公司發行限制員工權利新股後並自行認股，再與員工締約，約定以公司持有之限制員工權利新股為員工薪資？抑或是，公司與被授與員工間存有二契約關係，一為約定若干服務條件與績效條件之僱傭契約，同時尚訂有被授與員工以「前僱傭契約之薪資債權」認購限制員工權利新股之認股契約？ 二、限制員工權利新股之性質： 如限制員工權利新股本質為特別股還是普通股？若為特別股，是否為我國既有之特別股類型，即為公司法第157條第幾款之特別股；若為普通股，則是否有股份不平等之情事等。 三、限制員工權利新股無償發行對資本維持之影響： 基於我國實務多數公司係以無償發行限制員工權利新股，然無償發行股份給員工，是否損及公司資本之充實？而根本有違資本維持原則？如否，被授與員工又係以何種財產出資？

舊有的員工獎酬制度隨著台灣經濟發展與法制上的改革，激勵的效果已不如以往。為了改善此狀況，我國自2012年透過公司法修訂，台灣企業可開始實施限制員工權利新股(Restricted Stock)制度，為員工激勵措施的新方法。其靈活的操作方式，給與企業更多空間，可以制訂為自己量身打造的激勵條件，預期可使企業績效提升，讓企業達到留才與成長的效果。本文以已經採用限制員工權利新股制度之87間上市公司為標的，研究期間為2010至2014年，以Han(2003)與鄭桂蕙(2005)之迴歸模型做為基礎，搭配兩種典型財務分析的比率ROE與ROA，再利用資料包絡分析法所得到之純粹技術效率值(PTE)，三項績效衡量之指標作為因變數，進行實證分析。討論是否透過限制員工權利新股制度之實施，達到提升公司績效的效果。實證結果則顯示，利用此三種任一績效衡量的指標為對象討論，對企業績效的影響是正向且顯著的。此結果說明，實行限制員工權利新股之後，對於公司績效之提升，確實有幫助。對於此制度未來的持續發展，可預期將成為我國員工激勵措施的新標的，並成為我國企業成長的新動力。 / Due to economic development and regulatory reforms, old compensation systems for employees are no longer considered effective. To improve the effectiveness, Taiwan’s Corporation Act was amended in 2012 to allow restricted stock as a new compensation scheme. The flexibility of the tailored-made restricted stocks allows corporations to attract and retain more talents, which may subsequently improve business performance. To examine the effectiveness of restricted stocks implemented among Taiwanese corporations, this thesis adopt three performance indicators, namely two typical financial analysis ratios, ROE and ROA, and a pure technical efficiency (PTE) measure obtained from the data envelopment analysis (DEA). With the regression model proposed by Han (2003) and Cheng (2005), we examine how restricted stocks have affected the performance of all 87 public firms which have adopted this new compensation system during the period from 2010 to 2014. The empirical investigation reveals that all three performance indicators are positively and significantly affected by the implementation of restricted stocks, which implies that the new compensation scheme is beneficial to business performance. It is therefore expected that the adoption restricted stocks will continue to be an important part of Taiwanese firm’s compensation system, and will certainly become a new source of corporate growth.

隨著全球化深化發展，人才作為一種生產要素其價值不斷提升。不論在公開發行公司還是非公開發行公司中，員工獎酬制度對於提高公司績效之作用愈來愈明顯。而員工獎酬制度是否能夠發揮激勵員工，並促進公司經營之效果，在很大程度上仰賴於良善的公司治理制度。同時，當員工獎酬制度是以股票形式向員工發行時，其可能對原股東、員工、債權人等產生一定影響，本文將進一步就其對各主體之影響分析發行員工獎酬制度之利弊。 本文將論述之重點放在台灣現行公司法中的四種員工獎酬制度，包括員工酬勞、員工新股認股權、員工認股權憑證及限制員工權利新股。其中員工酬勞與員工新股認股權制度為對員工事前之獎勵，為公司法法定強制要求；員工認股權憑證與限制員工權利新股制度為對員工事後之獎勵，公司自主選擇是否發行該股票。本文著重從四種制度之決定機關、發行價格、發行對象等角度進一步說明其合理性及產生之理論與實務之問題。 此外，本文亦著重分析大陸2016年出台之「上市公司股權激勵管理辦法」，亦從其對決定機關、發行價格、股票來源及發行對象等角度說明制度之設計原因，並對「管理辦法」之修正內容進行進一步分析，包括強化資訊揭露與擴大律師等專業人士之參與程度。 本文亦通過對非公開發行公司所運用之契約條文條款與實務中，分析員工認股權憑證制度在實務運用之作用，同時進一步比較兩岸在員工獎酬制度之異同點。通過上述之分析，本文結合台灣公司法全盤修正委員會所提出之建議，強調公司自治之重要性，對台灣與大陸現行員工獎酬制度就決定機關、發行價格、發行對象提出具體之意見。