個人電腦市場發展趨勢和品牌代工經營形態的改變，對台灣代工企業產生全面性的衝擊。企業間惡性競爭，毛利急速下降，導致經營上面臨極大挑戰。在外部環境無法改變下，若能利用行銷手法讓組織更活化，則企業的競爭力將更穩固。 在企業完整的行銷中，包括內部行銷、互動行銷和外部行銷三個環節，若能有卓越的內部行銷，亦即企業的人力資源策略有良好規劃，則互動行銷自然容易獲致成功。故本論文針對內部行銷的特性，配合個案公司採購事業處內部互動現況，進行實證調查研究。 本研究透過對採購事業處員工全面調查結果，證明內部行銷將影響採購部門員工對於工作的滿意度，同時亦影響員工服務行為。因此，若欲提升員工對內部顧客服務的認知與態度，企業可由內部行銷方面著手，擬訂完善之擇才、育才與用才方案。同時，輔以切合企業需求之績效評估制度，不僅可衡量員工實際績效，亦可了解企業於內部行銷之規劃實施，是否確實反應於企業績效表現，以達外部顧客滿意度提昇之最終目標。

本研究是以紡纖產業離職傾向為主題，希望了解影響紡纖產業員工離職傾向的因素。本文運用文獻分析法、問卷法以及深度訪談法，參考有關理論歸納整理後，建構研究架構，而後根據研究架構，運用問卷分析法，回收問卷後再進行資料分析，採用敘述統計、變異數分析以及皮爾森相關性分析法等量化技術分析彼此關聯性，以驗證本研究之假設，最後輔以深度訪談，將兩間公司的問卷及結果與該公司主管討論，以獲得更進一步組織資訊。 研究對象為將生產製造公司根留台灣的企業，取同一集團內上、下游產業各一間公司，最為研究標的，了解紡纖產業員工的離職傾向特性，及比較兩公司的差異性。研究結果如下： 1. 外在環境變化劇烈，以及紡纖產業員工大都為年齡大、年資深的員工，此因素影響紡纖產業員工離職傾向低，若跨公司分析，年資深、年齡高比例越高，離職傾向越低。 2. 但若以同一間公司內部來看，員工滿意度與離職傾向呈現負相關，其各因素間相關性如下： A. 組織變數、工作環境因素以及工作內容因素，對員工滿意度部分有正相關。 B. 職涯發展需求與滿意度有正相關，人口變項對員工滿意度有部份正相關。 C. 組織變數、工作環境因素以及工作內容等工作滿意度因素，對離職傾向呈現負相關。 D. 職涯發展需求與離職傾向有負相關，個人因素有部分與離職傾向有負相關，人口變項除年齡外，沒有影響。 E. 外在環境影響對外尋找工作的難易度，對離職傾向有負相關。

由人力資源管理的觀點，員工福利是整體待遇上相當重要的一環，過去企業常以增加福利的方式作為偏低薪資的彌補，如今隨著勞動力結構的改變、員工權益的覺醒，雇主也逐漸認知到員工福利不僅能獲得稅務上優惠、以及傳達照護員工的善意，更能透過制度的完善設計，發揮其功利性價值，從而達成人力資源管理上激勵、留才的效果。 我國政府機關的待遇制度常為民間企業參考的指標，其員工福利照護完整，亦向被視為人員投入公職及趨向永業的主要因素。本研究在現行政府機關各類福利制度的比較分析中，發現各類福利給與的重覆性極高，然惟有公教住宅輔購一項，不僅在總體福利支出中增加的幅度最大，且即使員工符合申請條件，亦未必能獲得，加以住宅輔購政策既可為雇主內部管理工具，亦能補充公共福利提供之不足，極能彰顯員工福利的雙元特性，故以之為本文主要研究對象。 本研究參考Miceli & Lane的理論模型，以員工對其福利公平性的認知及員工福利的滿意度為主要構面，由組織因素（整體待遇策略、成本負擔方式）、福利管理（福利的溝通參與、參考人的資訊）、員工因素（員工屬性、需要性、功利性）、員工對福利分配公平性的認知、整體員工福利滿足感、彈性福利計畫為變項架構，分別針對中央及地方公務人員抽樣進行問卷調查，與理論相印證的結果，有如下發現： 一、多數公務員肯定員工福利在人力資源管理上的功能。而公教住宅福利制度是其認為在我國政府機關各類員工福利項目中相對較重要者。 二、員工對福利的需要性、福利的功利性、溝通和參與及參照對象的福利，是影響我國政府機關員工對整體福利和公教住宅福利滿意度的重要因素。符合理論文獻及本研究的主要觀察面向。 三、我國政府機關員工福利制度是吸引人才投入公職並且繼續留任的主要原因，但整體而言員工並不感到滿意。 四、現行公教住宅福利制度的設計是功利取向、對高官等人員有利的，此點與其他福利項目的照護取向並不相同。政府必須確認此一政策的執行目的是對於績效高者的酬償、抑或是為了照顧基層員工的需求。 五、公教住宅福利政策存在確有其必要，然辦理方式殊值檢討。或許參考日本、新加坡等成功經驗，採用儲蓄鼓勵置產或其他更符彈性福利理論規劃原則的政策工具（例如設定不同貸款額度、利率，由需要者自選、或政府利用團體的優勢與金融機構議定較佳利率和條件供公務人員選擇等），會是可行的治本之道。

因2008年9月爆發的全球金融海嘯，全球企業無不面臨到空前之危機，諸多企業不斷在進行組織瘦身，希望汰去一些沉重的負擔。在人力資源政策上 ，企業一方面思考如何精簡人事，在營運成本上壓縮一些資本空間以因應前途未卜之產業環境；二方面也不斷在思考如何讓留下來的人力最大效益的分配。然而，在這個人心惶惶的情境下，企業必須要讓員工重拾對組織的信心，讓深受打擊的士氣能夠為之一振，重新認同組織之價值觀以及信念，進而願意為組織目標而付出，並繼續留任為組織貢獻，為達成此目的，內部行銷是許多公司採行的策略。 換句話說，把員工當作內部顧客，以傳統行銷的哲學以及手法，將組織(或工作)當產品銷售給員工，並透過滿足員工認知之期望程度，達到員工滿意度(或稱工作滿足)，進而從滿意度衍生出忠誠度，達到組織承諾。 為驗證三者之關係，並希冀了解在一歷經重大組織變動的企業是否真能有效提升員工滿意度以及組織承諾，因此選定一個案公司，並透過問卷收集以及統計分析，達成以下結論： 1. 人口統計變數在組織內部行銷認知程度、員工滿意度、以及組織承諾並無顯著差異，惟內部年資三至五年之員工員工滿意度以及組織承諾都較其他年資為低。 2. 組織內部行銷行為可以正向地影響員工滿意度，尤其是在管理支持以及人力資源管理活動兩構面。 3. 組織內部行銷行為可以正向地影響組織承諾，尤其是在管理支持以及內部溝通兩構面。 4. 員工滿意度可以正向地影響組織承諾。 5. 組織轉型並未顯著影響內部員工之員工滿意度以及組織承諾。 根據上述結論，給予個案公司內部行銷策略建議如下： 1. 將組織內部行銷責任與主管角色結合，並將主管角色從傳統的業務管理者，延伸為組織內部行銷負責人員。 2. 促進高階主管、中階主管以及基層主管之間的內部溝通，進而提升管理支持。 3. 工作時間彈性制。 4. 強化人才培育機制。 5. 人力資源部門內部應該是內部行銷執行的首要單位。 / For the impact of the global ecomomics crisis occruing in September, 2008, most of the glocal companies have faced the most significant businness recession since World War II. To overcome this challenge and maintain the existence in the global business world, most companies have tried to lessen down the unnecessary operational expence. Labor cost is definitely considerated into the cost-down plan, companies have to think of 2 things: one is how to squeeze some cash from decreasing the employee numbers, but also how to mazximize the human resource vlaues for the rest. Under this risky contingency, the employees who were remaining to be hired are not free from the worry to get fired, and naturally losing the faith to the organization. Companies need to rebuild the faith and recognition from employess in ofer to gain their trust, and willingness of devotion to the company goals. To realize this intention, “Internal Marketing”is considered as one of the most effective approaches, with the extension from Marketing philosophy and methods, treating your comployess as internal customers, and try your best to win customer satisfaction, will will bring customer loyalty and commitment in sequence. To verify the relationship among “Internal Marketing (IM)”, “Employee Satisafactions (ES)”, and “Organizational Commitment (OC)”, a quantitative and qualitative research is conducted, with the hope the reliaze if it works practically within an organization which just faced a major organizational change. A technology company is chosen to be the case as research target, and a questionnaire survey is used to collect employees’ opinions, throught the statistics analysis, certain conclusions are made as the following: 1. Variance of interviewees doesn’t present significant variance in the statistical aspect in any of the three factors. However, on the group with internal scenarity between 3~5 years have shown a significant variance, which the average the score is lower than all the other groups. 2. Organzational internal marketing behaviors can positively influence the levels of employee satisfactions, especially in the aspects of “Management support” and “Human Resource Management Activities” 3. Organzational internal marketing behaviors can positively influence the levels of Organizaitonal Commitment, especially in the aspects of “Management support” and “Internal Communication” 4. Employee Satisfaction can positively influence organizational commitments. 5. The levels of “ES” and “OC” between the two groups: one is the group of senior employees who have encountered the major change, and the other is the group of junior employees who have’t, doesn’t show siginificant variance in statistics. According to the conclusions drawn above, we’ve proposed the following suggstions as reference for the company’s internal marketing strategy: 1. Conbine the role and reasponsibitliy of a internal marketed into the role of managers. 2. Prorvide more mutual communication channels between different levels of managers, so they can have adequate information about the company, then they can play as the internal marketer to effectvively improve employees’ recognition of management support and internal communication. 3. Flexibility of office hours to satisfy employees’needs in the balance of workload and personal life quality. 4. Strenthen and diversify the talent development mechanism. 5. Human resource department should play the role as pioneer and facilitator in the execution of organizational internal marketing plan.