由人力資源管理的觀點，員工福利是整體待遇上相當重要的一環，過去企業常以增加福利的方式作為偏低薪資的彌補，如今隨著勞動力結構的改變、員工權益的覺醒，雇主也逐漸認知到員工福利不僅能獲得稅務上優惠、以及傳達照護員工的善意，更能透過制度的完善設計，發揮其功利性價值，從而達成人力資源管理上激勵、留才的效果。 我國政府機關的待遇制度常為民間企業參考的指標，其員工福利照護完整，亦向被視為人員投入公職及趨向永業的主要因素。本研究在現行政府機關各類福利制度的比較分析中，發現各類福利給與的重覆性極高，然惟有公教住宅輔購一項，不僅在總體福利支出中增加的幅度最大，且即使員工符合申請條件，亦未必能獲得，加以住宅輔購政策既可為雇主內部管理工具，亦能補充公共福利提供之不足，極能彰顯員工福利的雙元特性，故以之為本文主要研究對象。 本研究參考Miceli & Lane的理論模型，以員工對其福利公平性的認知及員工福利的滿意度為主要構面，由組織因素（整體待遇策略、成本負擔方式）、福利管理（福利的溝通參與、參考人的資訊）、員工因素（員工屬性、需要性、功利性）、員工對福利分配公平性的認知、整體員工福利滿足感、彈性福利計畫為變項架構，分別針對中央及地方公務人員抽樣進行問卷調查，與理論相印證的結果，有如下發現： 一、多數公務員肯定員工福利在人力資源管理上的功能。而公教住宅福利制度是其認為在我國政府機關各類員工福利項目中相對較重要者。 二、員工對福利的需要性、福利的功利性、溝通和參與及參照對象的福利，是影響我國政府機關員工對整體福利和公教住宅福利滿意度的重要因素。符合理論文獻及本研究的主要觀察面向。 三、我國政府機關員工福利制度是吸引人才投入公職並且繼續留任的主要原因，但整體而言員工並不感到滿意。 四、現行公教住宅福利制度的設計是功利取向、對高官等人員有利的，此點與其他福利項目的照護取向並不相同。政府必須確認此一政策的執行目的是對於績效高者的酬償、抑或是為了照顧基層員工的需求。 五、公教住宅福利政策存在確有其必要，然辦理方式殊值檢討。或許參考日本、新加坡等成功經驗，採用儲蓄鼓勵置產或其他更符彈性福利理論規劃原則的政策工具（例如設定不同貸款額度、利率，由需要者自選、或政府利用團體的優勢與金融機構議定較佳利率和條件供公務人員選擇等），會是可行的治本之道。