本文係以實證的方法，從心理層面的角度探討辦公室自動化對員工態度與行為所產生 的影響。全文一冊共分四章十三節，約六萬餘言，其大要如次： 第一章 導論。共分四節，首先說明本文研究動機與目的，次就辦公室自動化、專斷 性人格、辦公室自動化的態度等相關的文獻資料加以探討，並提出研究架構與假設。 第二章 研究方法。共分三節，分別說明本文的研究樣本，測量工具及所使用之統計 分析方法。 第三章 研究發現。共分三節，就收回之有效問卷分析出專斷性人格、人口特性兩大 變項與辦公室自動化態度之關係。 第四章 結論。共分三節，檢討本研究的限制及發現，並提出建議數端，以供有關當 局日後推行辦公室自動化的參考。

本論文計一冊，共六章，章節概要如下： 序言 論文提要 圖目錄 表目錄 第一章：導論 第一節：研究動機與目的 第二節：研究對象及範圍 第三節：資料蒐集及分析方法 第四節：本文架構 第五節：研究限制 第二章：績效評估制度的規劃階段 第一節：績效評估的歷史演進 第二節：績效評估與組織的關係及其目的 第三節：蒐集資訊 第四節：個案公司實際作法 第五節：個案公司規劃程序 第三章：績效評估制度的執行階段 第一節：績效評估的途徑及方法 第二節：執行評估的人員 第三節：評估時機 第四節：個案公司實際作法 第五節：個案公司執行程序 第四章：績效評估制度的檢討階段 第一節：績效評估的回饋及輔導開發制度 第二節：個案公司實際作法 第三節：個案公司檢討程序 第五章：績效評估制度應注意事項 第一節：績效評估失敗的原因 第二節：確使績效評估運作成功的要點 第六章：結論及建議 第一節：結論 第二節：建議

章節內容如下： 第一章緒論：本章分為五節，包含研究動機、研究目的、名詞的操作性定義、觀念及 研究架構、研究限制等，予以說明。 第二章相關文獻探討：本章分為五節，包含我國職業訓練概況之簡介訓練之理論探討 、動機理論及與個人意願之關係、價值理論及其與個人意願之關係、影響接受在職訓 練意願之因素等理論探討。 第三章研究方法：本章為分四節，包括研究的樣本、衡量的工具施測的過程、統計方 法等研究方法之討論。 第四章調查結果之統計分析：本章分為五節，內含基本資料分析、影響接受在職訓練 意願因素之分析，以及各變項之間的相關分析等。 第五章結論與建議：就研究之結果提出結論以及建議。

文分：(一)導論、(二)文獻探討、(三)研究架構與研究假設、(四)研究方法、(五)研 究結果與討論、(六)結論－－檢討與建議等六章。計六萬餘言。其內容概述如次。 工作滿足包含員工對工作多方面向度及整體之知覺，受到許多因素之影響。這些影響 因素可大分為個人變項及環境變項兩種。本研究在個人變項部份採員工人口統計變項 、個人現代性、個人適應能力。於環境變項部份則包括人口統計變項、工作環境現代 性之知覺、工作持性等變項。 由過去文獻可知個人現代性可以影響員工的工作滿足。然而，依據工作滿足的需求－ －滿足理論模式，工作特徵與個人需求之配合亦對工作滿足產生影響。研究發現，員 工對工作環境現代性特徵之知覺，與個人現代性之配合可以作為員工工作滿足程度之 指槱，而個人適應能力則調節了此二變項之關係。

全一冊，約六萬字，分為五章。 本研究在探討企業組織變革對員工之影響；換言之，企業組織引進電腦，協助各項作 業或研究時；組織成員對電腦化所持的態度為何？ 本研究分別調查以電子業，機械業為主的十三家公司，以了解不同的產業，不同的電 腦化程度（如時間、範圍等），員工所持態度為何？ 其次，本研究以ヾ創造力人格特質，ゝ內外控取向，ゞA型B型人格特質，々成就動機 等四項個別差異變項，來分別探討不同的人格特質，對公司電腦化所持的態度情形。 再次，以性別、年齡、教育程度、工作性質、接受電腦教育的情形、教育背景等人口 變項，來分別探討不同的人口變項之差異，對公司電腦化所持態度的關係。

從ADR股價報酬探討中美員工分紅配股會計處理之盈餘資訊內涵 摘要 我國科技產業普遍使用員工分紅配股制度獎勵員工，但因中美兩國對員工分紅配股之會計處理方式不同，若依美國會計原則調整員工分紅成本，則國內許多帳面上獲利甚豐之企業將立即呈現虧損。1998年美國對台灣廠商提起之反傾銷訴訟，及近日來外資對高科技業的非難，皆反映該議題之重要性。各方對員工分紅之會計處理，意見相當分歧。學術界與外資贊同美國之會計處理方式以反映其經濟實質，產業界以負面經濟效應為由，主張維持現狀，政府政策則成為各界意見角力後之妥協產物。至於市場參與者對該議題之態度為何，尚待深入探討。 我國企業赴美發行存託憑證時，須依美國一般公認會計原則揭露重編後之財務報表，因而投資人對於同一企業可以獲得兩套不同之財務資訊。此背景提供探討員工分紅議題良好之媒介，故本研究以發行美國存託憑證之國內企業為研究樣本，從實證觀點探討兩種員工分紅配股觀點下盈餘資訊之資訊內涵差異。由於市場公開資訊並不限於財會資訊，故投資人是否會在攸關性及時效性之考量下另覓資訊評估員工分紅配股影響，亦成為本研究探討之延伸。 本研究之主要實證結果列示如下： 1. 對於員工分紅入股事項，投資人傾向於參考依我國會計處理之盈餘資訊。其中之一種可能解釋為，海外存託憑證價值隨標的證券價值連動，故而存託憑證投資人於制訂投資決策時，更加重視標的企業在其所在國與其他企業間相對獲利能力之比較；另一種之可能解釋則為資訊在即時性上之差異。 2. 依股東會宣告日市值衡量之員工分紅配股成本及依年底收盤價衡量之員工分紅成本，其相對資訊內涵皆顯著優於依美國證管會20-F所要求之衡量與揭露方式。可能原因為20-F衡量方式偏離經濟實質，在及時性上亦無法滿足投資決策之需求。 3. 依年底收盤價或股東會宣告日市價衡量員工分紅配股成本之兩種資訊內涵並無顯著差異，顯示投資人對此兩類資訊並無明顯偏好。 關鍵字：員工分紅配股、海外存託憑證、相對盈餘資訊內涵 / Abstract Rewarding their employees with stocks, a prevalent practice for high-tech firms in Taiwan, serves as a primary managerial tool for attracting and retaining quality people. However, difference in accounting treatment of this bonus practice in terms of expensing vs. appropriation of retained earnings exists between U.S. and R.O.C. GAAPs. As such, companies with high profits, measured R.O.C. GAAPs, will more than often show humongous losses once converted to be in accordance with U.S. GAAPs. The anti-dumping suit against Taiwan electronics industry in 1998 as well as the more recent criticism on the severe dilution effect of this practice on equity value from the QFII analysts reveals the economic importance of this issue. Accounting academias prefer expensing treatment to reflect the economic substance. The management of companies retains the opposite view and is strongly pro for current practice due to losses would be inevitably shown in their accounting books. Government policy results in an obviously compromising solution as react to the tension from both communities. However, there is limited research effort on the view of the market participants for this important issue. The reporting requirements from Taiwan authority aside, for firms issued ADRs in the U.S. capital market are required to prepare another set of accounting statements (the 20-F) in accordance with U.S. GAAPs. This unique background provides us a intriguing setting for exploring the relative information content of the employee stock bonus when differently measured in accordance with U.S. and Taiwan GAAPs. In specific, this thesis investigates which set of accounting performance measures will ADR investors turn to for their investment decision-making. The main empirical results show that in the context of employee stock bonus, ADR investors in U. S. market prefer the measure of earnings gauged in accordance with R.O.C GAAPs. The bonus cost determined in compliance with form 20-F is less informative than that measured by the closing price at the year-end or the annual shareholders’ meeting date. The analysis also indicates that ADR investors didn’t show strong preference as to whether the bonus costs are determined by the closing prices at the year-end or the annual shareholders’ meeting date. The findings may thus imply that compared to the information quality of relevance the timeliness of information renders more importance in ADR investment decisions. Key wards: employee stock bones, ADR, information content

本研究針對民國91到95之間，台灣發行員工認股權憑證之上市上櫃公司進行調查，利用羅吉特迴歸模型進行分析，希望能夠透過員工認股權憑證設計與公司治理變數之間的關聯性研究，找出能夠反映員工認股權憑證設計是否偏向管理當局的公司治理變數，並且提供政府與投資人未來在政策制訂與決策上的一些參考依據。 本研究使用「外部股東持股>5%總和」、「政府持有」、「盈餘股份偏離比」、「董事會規模」、「外部董監事」作為公司治理變數；分析結果發現在「盈餘股份偏離比」的部分，於樣本觀察期間，都呈現正向關係，並且於93、94年達到顯著。盈餘股份偏離比越大的時候，一般象徵著盈餘權的不對等，同時也隱含公司治理風險，因此由上述結果本研究推論，當盈餘股份偏離比擴大時員工認股選擇權的設計方式將更朝向管理當局的偏好靠近。支持管理權力假說的看法；當進一步利用同樣的方法針對含公司特性控制變數的迴歸結果進行跨期的一致性分析時，發現盈餘股份偏離比以及董事會規模的顯著性雙雙提高，盈餘股份偏離比依舊為正相關董事會規模也呈現正相關。

本研究目的旨在探討中國人的社會文化特質對於主管回饋歷程的影響，尤其著重於探討社會文化特質中的「面子」因素，在人際互動中，對回饋接收者反應的影響。本研究嘗試在職場情境中，將主管回饋以「面子框架」－「有面子／沒面子」兩種訊息呈現方式給予員工，觀察兩岸員工之面子感受與評價反應是否出現差異。本研究包含三項研究：研究一與研究二驗證和蒐集當前之「面子內涵」與「面子事件」，以此結果作為建置「面子框架」的基礎。研究三則以兩岸之職場工作者為對象，透過問卷法進行「面子框架」影響之施測，同時對兩岸之職場工作者進行現況比較。研究結果發現，不同「面子框架」下之「面子知覺」沒有顯著差異，而不同的「面子知覺」會影響兩岸職場工作者對自我、主管、組織類的評價反應。大體而言，有面子感受狀態下之評價較沒面子時為高，高度有面子感受狀態下之評價時較低度有面子時為高，低度沒面子感受狀態下時之評價較高度沒面子時為高。本研究之價值有五：（一）探索「框架效果」在實務應用上的「新構面」－人際溝通；（二）檢驗「框架效果」作為人際溝通上「面子」特質之操弄原則的可行性；（三）檢驗「面子知覺」對部屬評價反應的影響；（四）透過對兩岸職場工作者之現況比較，提供管理者兩岸員工各自適合的管理與回饋形式；（五）提出「面子管理」的方向與參考原則，幫助人際溝通，以維護關係、凝聚團隊、提升績效。

本文從損益表觀點探討：我國上市(櫃)電子業公司若依民國九十五年五月份商業會計法修正後之規範，將員工分紅入帳後，對投資大眾在盈餘品質認知之影響為何？近年來，我國許多公司競相以「員工分紅」制度之獎酬所帶來的激勵效果以留攬優秀員工，希望增加公司經營績效，但員工分紅亦會造成原股東盈餘分配與財富的減少，產生股權稀釋之效果。本研究採用 Ghosh and Moon（2005）報酬模型，將其會計盈餘部分拆解為 (1) 不含薪資費用盈餘、(2) 薪資費用、(3) 員工分紅依面額入帳、(4) 員工分紅依市價面額入帳差異部分，依此修正後作為實證分析模型，驗證員工分紅制度與盈餘報酬間之關係。實證結果發現，投資人認知的員工分紅並非為公司的費用，但與報酬間呈現顯著的正相關，推論其為ㄧ項無形資產－人力資本，支持過去文獻探討上的激勵效果。

公司在追求規模經濟的同時，由於其所有者的時間精力有限，就必須放釋放一定的代理權，以求得企業的規模發展。當代理權釋出後，代理關係就無可避免，利害關係衝突於是產生。代理人會傾向偷懶、保守、自利、短視，以維護自己的利益，引發了所謂的代理成本，於是便需要公司治理機制加以解決。本研究除了繼續以前的研究探討我國上市電子公司之股權結構及董監酬勞與員工分紅對公司績效的影響外，由於我國高科技業的「員工分紅配股」措施，使公司的股本增大，造成其EPS降低、股價的稀釋及選舉權受到侵蝕，因而損害原股東的權益。因此，本研究也欲探討我國上市電子公司股權結構是否會影響其董監酬勞及員工分紅政策。 本研究以1997起至2002年止台灣上市電子公司為樣本，經刪除資料不完整的公司後，共計有55家公司330個觀察值為研究樣本。本研究是以複迴歸模型來進行實證研究。實證結果顯示經理人持股比率、機構法人持股比率、董事監察人持股比率，以及員工分工及董監酬勞佔盈餘比率與公司績效呈正相關。經理人持股比率及機構投資者持股比率與員工分工及董監酬勞佔盈餘比率呈正相關，至於董事持股比率、監察人持股比率及監察人佔全部董事監察人比率，則與員工分工及董監酬勞佔盈餘比率無關。 / When the size of the company is growing, the owners of the company have the limit time and the energy, the company must have the agent. Once the company has the agent, the interest relationship among the owner and agent will conflict. The agents are easily lazy, conservative, selfish, and nearsighted to pursue their interest, so the agent cost happen. This study beside continue the former research about the relationship between the ownership structure and the company performance, and the relationship between the the the employee bonus and the company performance in the TSE-listed electronic company. Because the high-tech company in Taiwan practice the policy of “the employee stock distribution”, the policy will cause the expansion of the stock. The expansion of the stock lessens the EPS, dilutes the stock price and erodes the right of the election. That damage the right of the original stockholders, and therefore this study examine the relationship between the ownership structure and the employee bonus in the TSE-listed electronic company as well. This study samples are the TSE-listed electronic company from 1997 to 2002, but exclude the company with insufficient data. The rest are 55 companies, and 330 observations that are obtained. This study uses complex regression model on this empirical research. The empirical result indicates the stock ownership of the managers, the stock ownership of the institution investors, the stock ownership of the board, and the bonus rate of the employee are positively related to the company performance. The stock ownership of the manager, and the stock ownership of the institution investors are positively related to the employee bonus rate. The stock ownership of the directors, the stock ownership of the supervisors, and the supervisor rate of the board reveal no significant relationship with the bonus rate of the employee.