民國95年5月24日商業會計法修正第64條後，不再將員工分紅視為盈餘之分配，因此我國於民國96年5月24日發布財務會計準則公報第三十九號「股份基礎給付之會計處理準則」之草案，於民國96年8月23日正式發布該準則公報，明確規範企業取得商品或勞務係以企業權益商品支付或以權益商品之價值作為支付對價計算基礎之相關會計處理，並訂於97年1月1日起開始適用。 本研究主要在探討上市櫃公司於97年1月1日第三十九號公報適用日前之過渡期間內申請發行員工認股權之發行家數、申請發行之發行金額、不同產業申請發行員工認股權之發行數量及發行金額，以及證管法令開放上市櫃公司得發行員工認股權之日起至本研究定義之過渡期間內所申請發行員工認股權之發行家數以及發行金額有無重大異常等，並彙總行政院金融監督管理委員會證券期貨局所公佈之各上市櫃公司實際申請發行員工認股權之統計資料以了解上市櫃公司對於第三十九號公報之即將適用所採行之因應對策。 經過分析，本研究獲得之研究結論如下： 一、 員工認股權制度為國內上市櫃公司激勵員工所採行之獎酬制度之一，尤其 以電子產業之半導體、電子零組件、電腦及週邊設備、通信網路及光電業為甚。 二、 員工認股權制度通常員工需符合一定之服務條件及績效才能獲得認購資格，且分年行使，激勵效果無法立即顯現，故自九十年施行以來，至九十五年底止，上市櫃公司申請發行家數及金額有逐年遞減的情形。 三、 財務會計準則公報第三十九號草案公佈日至九十七年一月一日開始適用日前之過渡期間，共有226家上市櫃公司申請發行員工認股權，總計申請發行金額新台幣399億元，較90年～95年大幅成長，其中有129家係首次申請發行，另超過三分之二之申請公司係於九十六年十月至十二月間提出，顯見新財務準則公報之施行，對上市櫃公司之影響甚鉅。 本研究對後續研究之建議。 一、 民國97年1月1日開始適用財務會計準則公報第三十九號「股份基礎給付之會計處理準則」後，公司給予員工認股權時，僅能選用公平價值法於給與日時以選擇權評價模式估計其酬勞成本並於員工服務期間分年認列為費用與以往可選用內含價值法評價之方式對公司之損益有著顯著之影響，後續研究可針對員工認股權之發行價格與公司股票價格之連動性是否會有相關性之研究。 二、 後續研究者可針對董事會決定給與日與公司市場價格之關係，雖然董事會決議當次給與日後兩日內須公告，但其決議給與日之時點是否皆為公司市場價格偏低時之研究。 三、 後續研究者可針對企業行使員工認股權與未行使員工認股權之比例進行相關研究，以瞭解員工認股權執行之成效。

由於先進國家的產業加速升級與金磚四國的廉價勞力及廣大市場優勢的衝擊下，我國廠商為了維持廠商的獲利率與競爭力，重視到產品的創新與技術升級的重要，所以研究發展為影響廠商經營績效的重要因素。本文以產業經濟學中的結構-行為-績效理論為架構，利用2000至2006年台灣上市、上櫃及興櫃連接器廠商的資料，運用三階段最小平方法對廠商研究發展密集度與獲利率間的相互關係進行研究。研究結果顯示： （1）研究發展密集度對獲利率的影響為顯著的正向關係，顯示台灣連接器產業投入研究發展的成效可使當年度的獲利率就獲得提升。此外，本文之實證結果顯示，可以增進廠商經營績效的因素包括提高銷售成長率、前期稅後淨利的增加及前期發放員工分紅。 （2）獲利率對研究發展密集度的影響為顯著的正向關係，顯示在台灣連接器產業中，生產高毛利產品的廠商會為了留在高毛利產品的市場而加強研究發展。此外，本文之實證結果顯示，可以增加廠商研究發展的因素包括較高的碩士以上學歷之員工比例及前期高的研究發展密集度。 （3）上述的結果印證了台灣連接器產業廠商之研究發展密集度與獲利率間確實存在顯著的交互影響關係。

安隆風暴過後，美國開始檢討股票選擇權納入企業支出費用項目之合適性，經各分析師將數字計算之後，發現以台灣在美國掛牌發行ADR（美國存託憑證）的公司為例，在美國與台灣不同的會計處理下，出現超過新台幣三百六十億的龐大金額差距，其中主要原因就在於員工分紅制度。 我國原將員工分紅視為盈餘分派，但政府為順應國際會計趨勢，積極進行修法事宜，並發函規定有關員工分紅配股之會計處理（財務會計準則第三十九號公報），參考國際會計準則之規範，所有公開發行公司皆須以市價認列員工分紅費用，並自九十七年一月一日起生效。員工分紅費用化制度實施後，將對企業獲利、股東財富及員工利益產生衝擊，因此本研究係探討實施員工分紅入股費用化對公司績效之影響，是否較採盈餘分派制度產生顯著差異。 本研究利用台灣經濟新報資料庫中的財務資料進行設算，將員工分紅入股費用分別採面額評價及市價評價，與盈餘分派制度作比較，測試費用化制度實施後，對企業之公司績效是否產生顯著之差異。本研究之研究結果認為，不論以會計績效或股票績效為公司績效之代理變數的基礎下，將員工分紅入股「視為盈餘分派」或「視為費用但採市價法評價」這兩種不同的會計處理，對企業之公司績效會產生顯著之差異。

員工分紅制度在台灣的經濟發展上佔有重要的地位，對於我國高科技產業的蓬勃發展具有關鍵性的影響。關於員工分紅應否費用化的問題，為我國長久以來所存在的爭議。立法院於95年4月28日三讀通過商業會計法第64條修正案，確定員工分紅費用化。金融監督管理委員會配合商會法第64條修正通過，於95年8月28日發布「員工分紅費用化之相關會計處理及配套措施」，建議員工分紅費用化自97年1月1日起開始實施，並規定員工分紅配發股數之計算基礎應改以公平價值評價，不再以面額認定。員工分紅費用化對於過去普遍採行員工分紅入股制度的電子產業而言，勢必產生重大影響。費用化對於產業特性不同的非電子產業而言，其影響為何，亦是投資人想要瞭解的議題。 本研究在探討員工分紅費用化對於電子業以及非電子業股價的影響，以瞭解費用化對於電子業、非電子業的影響。研究結果指出，電子業確實具有高股價及高配股的特性，與非電子業迥然不同。在員工分紅費用化下，電子業及非電子業的股價反應呈現顯著差異。電子業在員工分紅費用化通過時，其員工分紅的激勵效果受損，因此股價有負的累積異常報酬率；非電子業則因為股東權益的稀釋可以獲得改善，因此股價有正的累積異常報酬率。當金管會發布「員工分紅費用化之相關會計處理及配套措施」，規定員工分紅配發股數之計算基礎應改以公平價值評價，不再以面額認定時，受到該事件影響，電子業可以改善股東權益的稀釋，因此股價有正的累積異常報酬率；非電子業則因為員工分紅的激勵效果受損，因此股價有負的累積異常報酬率。

從美國管理協會(AMA: American Management Association)與e化政策學會(ePolicy Institute) 2007年調查報告比較2005年調查報告，可以發現：雇主解僱不當使用電子郵件的員工，從2005年調查時的25%，增加至28%。而雇主解僱不當使用電腦網路資源的員工，也從2005年調查的26%，增加至30%。解僱員工的比例，兩年之內，增加的比例均超過一成。這顯示出，員工上班時使用網路與電子郵件需要更加小心，隨雇主的監看權力逐漸增長而員工隱私權的空間已日漸限縮。這樣所形成的衝突也就更為激烈，為避免勞資權利的對立尖銳化，兩者之權利應如何協調？在管理上有無最佳實務(best practices)可供業界參考？ 本研究藉由分析美國、德國應我國相關法律與案件之後，提出雇主監看行為之界限，除需合乎刑法、民法、通訊保障及監法與電腦處理個人資料保護法之規範外，還需視是否侵害員工之人格權亦作為界限之考量依據。而是否侵害其人格權，則可以學者Hanau 所提出三項標準觀察：員工收發電子郵件係基於職務原因或私人原因所為？員工之電子郵件之收發係受雇主之許可或受雇主之禁止？員工之收發電子郵件係在工作時間之內或工作時間之外？這三項標準之組合情況有待雇主與員工協商訂出合理之標準。 本研究藉由文獻探討以及對於各企業員工進行人員訪談之研究方法進行分析。初步研究發現，在管理上針對於雇主監看權與員工職場隱私權的協調之最佳實務。重點在於企業應在充份尊重員工的前提，謹慎地訂定明確之「可接受的使用政策」與「職場員工監看政策」。並盡充份告知員工之義務，避免日後發生糾紛。雇工妥當地運用正式與定期的員工教育訓練，給予員工充分之時間發問，促使員工能真正理解。重視與員工的互動，傾聽員工的心聲，適時調整「職場員工監看政策」，使之合乎人性化。員工在充滿人性化的職場工作，才能有效提高工作效率。

人力資源管理為公司營運管理之中日趨重要之學門；而其中績效管理與薪酬管理為人力資源管理中極重要之一環。根據過去實習經驗，績效管理與獎酬制度時常有制度流於形式、分配不公平、激勵效果不彰等議題；是以希望透過本研究來釐清上述問題於公司中，實際發生情況，並對照學術理論架構來思考對應策略，期待可以對歸納公司實務之員工獎酬與績效衡量指標之執行方式、與學術理論之對應性與出入、找出公司問題之痛點、並進一步提出改善建議。 本研究乃以質化方式來探討欲研究之議題，採用三段式之訪談架構，約訪個案公司之人力資源主管、業務單位主管與公司統籌營運之高階主管。透過人資主管，彙整歸納訪談紀錄，了解該公司乃之績效考評制度與獎酬分配方式；與業務主管訪談，則了解該公司該套管理制度之實際運行程效以及所面臨之問題；與高階主管訪談，則進一步釐清該公司所面臨的問題，並討論各項問題之解套方式。 而個案公司之績效考評制度乃採用等級評分法、硬性分配法、評語法與目標評分法，並依照職等與職位別來設計每一單位之績效評核表，每年進行一次年度總體員工績效衡量。其獎酬制度，則依據其績效考評結果，有年度年終獎金、酬勞金，季度專案獎金，月度績效獎金等類別。個案公司於績效獎酬制度之架構雖完整，但仍存在獎勵不夠及時、激勵效果不佳等議題。彙整語對照學術理論與業界實際執行情況後，本研究認為，業界與學術界績效衡量與獎酬制度之相對應性；而績效衡量辦法實務衍伸之問題，包含：業務單位之獎酬策略與績效衡量指標探討、內勤單位之績效衡量議題、主管主觀意識影響績效衡量結果，需要依賴公司持續檢討制度之問題點、教育訓練主管、以及協助主管除了執行績效評定之外，善用其他管理工具，方能達成績效衡量指標予員工獎酬策略之效率與管理意涵。

政府曾積極推動員：入股制度，多項評估入股成效的研究也肯定其正面功能；但台灣迄今卻只有三五入家採行入股制度，令人亟欲明瞭其關鍵。本研究彙整入股制度的多個理論，並提出企業體質會影響入股決策的一個模型。 而分析國內外多個調查的研究結果發現：企業體質（如資本額、營業額、獲利能力、組織承諾等指標）與入股制度的採行及其成效，有顯著的正相關。其證據涵蓋兩方面：一是實施入股的企業與未實施入股者的比較，前者的體質比後者佳；二是實施入股的企業申，成效較好的企業在多個體質指標上，均比成效較差者為優。因此，肯定本研究所提出的命題：「企業體質佳為實施員工入股制度的貢獻條件。 就政策建議而論，由於台灣家族企業型態的廠商多、中小企業林立、公營事業的比重高，有關法令的內容執行不完善等因素，目前的環境下欲推動入股制度，頗有困難。將來若欲提高入股制度的普及率及其實施成效，則需加強宣導有關資訊、健全法令、強化股市、促進勞資協商等。倘欲提供租稅誘因，僅宜在初期實行，且需階段性地去除。最重要的是，改善企業體質，使企業自發地採行入股制度。如此一來，入股制度才能對企業經營有正面的效果，兩者相輔相成。 目錄 員工入股制度之研究 第一章 緒論………………………………………………………1 第一節 研究緣起………………………………………1 第二節 研究目的與範圍……………………………5 第三節 研究方法與架構……………………………………8 第二章 員工入股制度的理論基礎………………………………..10 第一節 激勵理論主張……………………..10 第二節 勞資關係理論……………………26 第三節 社會福利理論…………………………33 第三章 員工入股制度的成功關鍵……………………50 第一節 員工入股制度的成效評估…………70 第二節 員工入股制度成功的關鍵………………………89 第三節 台灣經驗的啟示……………………….90 第四章 員工入股制度的採行與企業體質……………………91 第一節 員工入股制度的成效評估…………93 第二節 員工入股制度成功的關鍵………………………95 第三節 台灣經驗的啟示……………………….97 . 第五章 研究結果…100 第一節 結論………………………………………102 第二節 建議………………………………………… 107

目前的薪資制度，逐漸由固定薪酬制度走向以績效為導向的分紅制或獎金制，冀望藉由激勵（incentive）措施，吸引高素質的優秀人才，提高勞動生產力，進而提升企業生產力。屬於團體薪酬制度的員工分紅入股制度係將績效與報酬的關聯性相互結合，促進勞資合作，員工不僅可以分享企業利潤，並可藉由股權的取得，成為公司股東，參與公司經營決策，員工與公司的利益一致，共同為提升公司生產力而努力。然而團體薪酬制度搭便車（free rider）的行為，卻會降低生產力。因此本文的研究目的在於員工分紅入股制度的生產力效果是否存在。 以往台灣對員工分紅入股制度與生產力關聯性之研究大都以電子產業為對象，而對於商品同質性高、產品差異程度小，亟需具有研發創新與技術能力之金融專業人才參與，方能提升競爭力的銀行業之研究卻付之闕如，因此本文以1997年至2005年台灣本地銀行之非平衡追蹤資料（unbalanced panel data），搭配固定效果模型（fixed effect model）進行員工分紅入股制度生產力效果的實證研究。研究結果發現，第一、員工分紅入股制度以虛擬變數衡量時，對台灣本地全體銀行的影響並不顯著，但在α=10%的顯著水準下，對民營銀行的生產力會有顯著的正向影響，此外，以平均每位員工現金分紅來衡量時，民營銀行的生產力效果亦為顯著正向，惟以現金分紅占全薪比率來衡量時，生產力效果則不顯著。第二、員工現金分紅對金融控股公司子銀行的生產力效果並不顯著。第三、平均每位員工股票分紅面值（市值）與股票分紅面值（市值）占全薪比率對台灣本地全體銀行生產力均有顯著的正向效果，顯示在台灣地區，股票紅利的激勵效果大於現金紅利的激勵效果，另股票分紅面值的生產力效果則大於股票分紅市值的生產力效果。 最後，台灣本地銀行所具有的固定（特質）效果，包括政府政策的扶植，集團文化、領導人風格，以及區域固定特質確實存在，並會對其歷年的生產力，產生長期的固定正向影響。

國內醫療產業競爭激烈，醫院管理者除了必須制定適宜的經營策略以為因應，還需擁有良好的策略執行能力，而平衡計分卡提供了一個將策略轉換成行動方案的完整架構，能夠提升整體績效，進而落實使命願景。 國內外關於平衡計分卡對組織及員工之影響與效益的學術研究不甚豐富，且多以營利組織為對象，而本研究將以國內某教會醫學中心為研究對象，透過問卷調查、蒐集實際績效資料的方式，探討實施平衡計分卡對於員工認知評價及組織績效之影響。 研究結果發現：(1)個案醫院員工認為實施平衡計分卡對整體組織及員工個人有顯著影響；(2)不同職務階層的員工，對於平衡計分卡的認知評價有顯著差異，且主管比非主管來得好；(3)部門推行平衡計分卡的時間越長，員工對此制度的認知評價越佳；(4)實施平衡計分卡對個案醫院組織績效似有正向之影響。 本研究結果不僅能幫助個案醫院審視平衡計分卡的施行現況，亦能提供其他醫療院所作為導入平衡計分卡之參考。 / With the increasing competition in domestic medical industry, hospital management should make effective strategies. Besides, they still need to have good competence to implement their strategies. Balanced scorecard (BSC) offers an intact framework changing strategies to action plans. It can improve the organizational performance, and therefore achieve the mission and vision desired. It is not very plentiful in academic research regarding the effects and benefit of BSC to organizations and employees, and most of their objects are profit organizations. This research will take a large Presbyterian hospital as a research object, judging from questionnaire we’ve made, and the way of collecting performance information, to find the effects of BSC to the organizational behaviors and organizational performance. The results of this study show that: (1) the implementing of BSC has apparently influence on the case hospital and its employees. (2) Different hierarchy has different evaluation on BSC, and management has better evaluation than non-management. (3) The longer of the time it takes to implement BSC, the better the departments will evaluate it. (4) It seems that implementing BSC will have positive influence on the case hospital’s performance. The results of this study can not only help the case hospital to examine the effectiveness of implementing BSC, but also serve as a reference for other healthcare providers to adopt BSC.

本研究是以紡纖產業離職傾向為主題，希望了解影響紡纖產業員工離職傾向的因素。本文運用文獻分析法、問卷法以及深度訪談法，參考有關理論歸納整理後，建構研究架構，而後根據研究架構，運用問卷分析法，回收問卷後再進行資料分析，採用敘述統計、變異數分析以及皮爾森相關性分析法等量化技術分析彼此關聯性，以驗證本研究之假設，最後輔以深度訪談，將兩間公司的問卷及結果與該公司主管討論，以獲得更進一步組織資訊。 研究對象為將生產製造公司根留台灣的企業，取同一集團內上、下游產業各一間公司，最為研究標的，了解紡纖產業員工的離職傾向特性，及比較兩公司的差異性。研究結果如下： 1. 外在環境變化劇烈，以及紡纖產業員工大都為年齡大、年資深的員工，此因素影響紡纖產業員工離職傾向低，若跨公司分析，年資深、年齡高比例越高，離職傾向越低。 2. 但若以同一間公司內部來看，員工滿意度與離職傾向呈現負相關，其各因素間相關性如下： A. 組織變數、工作環境因素以及工作內容因素，對員工滿意度部分有正相關。 B. 職涯發展需求與滿意度有正相關，人口變項對員工滿意度有部份正相關。 C. 組織變數、工作環境因素以及工作內容等工作滿意度因素，對離職傾向呈現負相關。 D. 職涯發展需求與離職傾向有負相關，個人因素有部分與離職傾向有負相關，人口變項除年齡外，沒有影響。 E. 外在環境影響對外尋找工作的難易度，對離職傾向有負相關。