企業為因應瞬息萬變的經營環境以及全球化下之國際競爭環境，以併購作為提升競爭力手段已蔚為風潮。我國政府為鼓勵企業併購，因應加入世界貿易組織後之全球競爭，陸續修改相關法規，更制定「企業併購法」，提供企業多元併購機制，簡化了企業組織重整與結構調整程序。 企業併購伴隨而來之所有權、經營權之變動，將連帶使勞動關係產生變化，本研究針對企業併購勞動關係之處理，透過整理併購相關文獻、探討國外企業併購員工權益保障機制，並對勞動基準法及企業併購法等法規範做一整體之檢視，分析企業併購勞動關係處理方式，以及併購後組織型態變更所產生之勞動問題，最後藉由個案研究方式，瞭解企業實際作法及面臨的問題，從企業經營面及法令面分析我國企業併購員工權益保障不足和待改進之處。 整體而言，我國企業併購相關法制給人相當紊亂的感覺，且對於員工保護政策與先進國家概括承受法理相背，由於企業併購涉及層面甚廣，且型態多樣化，僅以勞動基準法第二十條、企業併購法第十五、十六、十七條規範個別勞動關係，不足以涵蓋各種併購型態對員工造成之影響，且企業併購集體勞動關係之處理相關規範亦欠缺完整性，本研究認為政府有必要就企業併購對員工、工會造成之實質影響，在權衡勞雇雙方利益下，重新檢討相關法令，明文規範企業併購新舊雇主相關權利義務，制定合宜法令以保障員工權益。 / Under the fast changing operation environment and international competition of the globalization, more and more enterprises use mergers and acquisitions（M&A）as a way of enhancing business competitiveness. Due to the trend of M&A and the stress of global competition after join the WTO, the government has amended the relevant regulations successively, and made the Merger and Acquisition Law, providing enterprises multiple choice of M&A and simplifying business reorganization and structural adjustment procedure. However, following the change of ownership and management rights, M&A often leads to change of labor relations. This article will focus on the effects of labor rights consequence of M&A by reviewing the existing literature and research, introducing foreign employment protection law regarding M&A, providing an overview of the Labor Standard Law and the Merger and Acquisition Law, discussing the labor issues outcomes of reorganization after M&A, and using case study to understand more about the actual effects of labor rights. As a whole, relevant regulations of M&A in Taiwan are quite messy, and the policies of labor protection are different from developed countries. Owing to M&A involves in a lot of aspects and has a wide variety of types, only Article 20 of the Labor Standard Law and Article 15, 16, 17 of the Merger and Acquisition Law are not enough to contain various kinds of merger type and protect employee’s rights, this study suggests that it is necessary for the government to reconsider relevant regulations and make proper regulations to safeguard the rights of employees by balancing labor’s rights and business’s profits.

在過去，我們認為有形資產是公司最重要的資產，然而到了現今知識密集產業當道的時代，取而代之的是無形資產：專利，品牌，商業秘密等成為決定公司存亡與進步與否的關鍵，因此研究無形資產的價值成為主流之一。本研究第一部份使用因素分析法捕捉專利四大指標：前引證數、後引證數、專利家族數與請求項個數共同影響專利的因素，我們稱之為「專利品質」，並用此方法來建構台灣上市上櫃電子業公司於2003年至2012年各公司各年度的創新力指標。 本研究第二部分探討員工薪酬對於公司創新力的影響，並且以2008年員工分紅費用化政策作為一工具變數，試看該政策對於公司研發創新的影響。本研究結果顯示，分紅費用化政策對於公司研發創新並無顯著影響。整體來看，費用化後高、低股價公司間的薪酬差距縮小，然而創新研發能力差距卻擴大；若分產業來看，台灣電子業發展有往技術密集產業之高股價公司集中的現象，例如：半導體業、電腦及週邊設備業、通信網路業、其他電子業在費用化後研發產出增加最多，即使該產業亦為費用化後總薪酬下降最多之產業。

本文利用台灣2010年降低營利事業所得稅稅率之改革，檢驗公司稅率對受雇員薪資之影響。與過去文獻不同之處為，本文考量稅率與公司決策互相影響而產生內生性，因此以工具變數進行兩階段最小平方法以避免產生偏誤。並以綜合所得稅與營利事業所得稅資料對全體受雇員之個體進行分析，而非僅針對上市櫃之公司。最後發現有效稅率下降1% 能提升台灣整體受雇員平均 0.16% 的薪資。而考量個體異質性下，進行次組分析，發現在技術密集產業、大型公司、公司頂層員工所受到的影響較大；而其他產業，中小型公司以及公司基層員工的薪資受到稅率的影響較小，使得政府稅改政策並不如預期提升全民薪資。 / This paper estimates the effect of corporate income tax rate on wage by using the Taiwan Corporate Income Tax Reform of the year 2010 as a natural experiment. Different from the previous literature, we consider the endogenous relationship between the tax rate and the policy of the company. Thus, the two stage least squares method is used to overcome the endogeneity bias. Additionally, our participants include all the individual employees from the data of Individual Income Tax and Corporate Income Tax rather than only the employees of listed company. Our results indicate that a drop of 1% in corporate income tax rate would increase the wage by 0.16%. Furthermore, we test for the heterogeneous firm and worker effects by using subgroup analysis and find the technology-intensive industries, the large companies and the high-classed employees within firm have a greater impact. On the other hand, the non-technology-intensive industries, the small and medium company and the low-classed employees within firms have a smaller impact. Therefore, the Tax Reform didn’t increase the overall wage as expected.

本研究旨在從社會認知觀點探討顧客衣著線索與顧客購買行為線索對員工正向情緒表達之影響，以及探討員工知覺顧客社會地位與前期購買意願之中介效果。過去在員工正向情緒表達相關研究上，雖有探討顧客衣著線索與購買行為線索對員工正向情緒表達之影響，但並未深入探討其中之歷程，本研究認為認知心理學領域中之基模概念，可以解釋過去在情緒表達研究中，顧客外表與行為線索對第一線服務員工正向情緒表達影響關係的研究發現。 本研究以百貨公司化妝品專櫃之櫃員與其互動之顧客為研究對象，共觀察及記錄93筆交易互動，以實地場域之觀察法進行研究，研究結果發現，如同預期，顧客之衣著線索及購買行為線索對員工正向情緒表達皆有顯著的正向影響，顯示顧客若穿著愈高貴或是展現越多購買行為線索，員工會表現得越親切，研究結果驗證了過去情緒表達相關之研究發現；然而，員工知覺顧客社會地位與員工知覺顧客前期購買意願之中介效果並不如預期達顯著，顯示顧客衣著線索與購買行為線索並非透過激發員工對顧客社會地位與前期購買意願之基模影響員工正向情緒表達，而可能透過激發了別的基模來影響員工之正向情緒表達。整體而言，本研究所提之研究假說部分符合預期，而研究結果可對情緒表達與社會認知基模理論相關研究提供理論貢獻與實務意涵。 / According to social cognitive psychology, targets’ cues can arouse perceivers’ schemas, and then help perceivers to form an impression on the target person. This point of view can help explain the past related research on employee’s positive affective displays. According to the past researches’ research findings, customers’ clothing and behaviors have obvious effects on employees’ positive affective displays. Moreover, base on schema theory, customers’ clothing and purchase behavior cues are believed to arouse employees’ social status schema and pre-purchase intention schemas respectively, and make employees to have a perception on customers’ social status and pre-purchase intention, and therefore have different positive emotional expressions on different customers. Employees’ perception on customers’ social status and pre-purchase intention are believed to play mediator roles in those processes. This study examined the 93 face-to-face interactions between employees and customers in the department store cosmetics section. Results showed customers’ clothing and purchase behavior cues are positively related to employees’ positive affective displays, as predicted. In other words, the more dignity the customer dressed or the more purchase behaviors he/she displayed, the more positive affective displays the employee showed. However, the mediator roles of employees’ perceptions on customers’ social status and pre-purchase intention were not found in the research. Over all, part of hypothesizes are predicted. The results have both theoretical and practical contributions to emotional expression research and social cognitive research.

本研究旨在瞭解臺北市公立高中職校長空間領導與行政人員工作滿意度之現況為何，並分析不同背景變項之行政人員於知覺其校長空間領導和工作滿意度之差異情形，更進一步探究二者之相關程度高低情形；輔以分析校長空間領導對於行政人員工作滿意度之預測力效果，最後，再以結構方程模式檢定校長空間領導與行政人員工作滿意度之間的適配效果。 本研究採問卷調查研究法方式進行數據資料蒐集，抽取臺北市全部公立高中職合計35所學校，一共發出700份問卷，回收621份問卷，其中有效問卷計574份，問卷有效率為82%。調查問卷資料處理以平均數及標準差進行描述性統計分析、t考驗、單因子變異數分析、Pearson積差相關、多元逐步迴歸以及結構方程模式等統計方法進行探究。最後，本研究獲致相關結果如下： 一、公立高中職行政人員知覺「校長空間領導」整體屬中高程度，而以「融入課程教學」構面知覺程度最高。 二、公立高中職行政人員知覺其「工作滿意度」整體屬中高程度，而以「人際關係」構面知覺程度最高。 三、行政人員不同背景變項分析，對於校長空間領導的知覺上，在性別上男性高於女性；年齡上51歲以上高於31-40歲；服務總年資則是26年以上者高於1-10年及11-15年者；行政年資21年以上高於6-10年者；以及職務則是專職組長高於兼職組長者，均達顯著程度之差異。 四、行政人員不同背景變項分析，對於其工作滿意度的知覺上，服務總年資26年以上高於1-10年者；學制類別則以高職學校高於高中及完全中學者，均達顯著程度之差異。 五、公立高中職校長空間領導整體與行政人員工作滿意度整體之關係，達非常顯著程度相關，係屬高度正相關，意即校長空間領導的情形愈佳，行政人員工作滿意度也愈高。其中校長空間領導以「使用者共同參與」構面對於整體行政人員工作滿意度相關性最高；另校長空間領導整體對於行政人員工作滿意度之「校長領導」構面相關性最高。 六、公立高中職校長空間領導對於行政人員工作滿意度具有顯著預測效果，其中以「使用者共同參與」預測力最佳。 七、校長空間領導與行政人員工作滿意度結構方程模式適配性尚佳。 最後依據研究結果與結論，提出各項建議供教育行政主管機關、校長以及未來後續研究之參考。 / This study aims to understand the status of a public high school level principal’s space leadership and administrative staff’s job satisfaction in Taipei city, and analyze the administrative staffs of different background about their principal’s space leadership and job satisfaction of the case. And this study also investigates the relevance of principal’s space leadership and administrative staff’s job satisfaction. In addition, analysis of principal’s space leadership for administrative staffs to predict the effects of job satisfaction. Finally, it tries to verify structural equation modeling for principal’s space leadership and administrative staff’s job satisfaction. The study adopts the questionnaire survey method. The main subjects of the questionnaire survey are directors, leaders and staffs in the high school level in Taipei city. The total numbers of questionnaires that were distributed to school is 700, 574 of which are valid. That is, the percentage of availability is around 83%. The collected datas are analyzed by the statistical method of descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, Pearson’s product-moment correlation coefficient, multiple stepwise regression analysis and structural equation modeling. So the findings of the study are as follows: 1.Principals in the Taipei public high school level have medium-high degree performance on their practice of leadership with regard to space. And the highest score is the dimension of “ integrating into curriculum teaching“. 2.Administrative staffs of the Taipei public high school level evaluate consequences of the job satisfaction as medium-high degree. And the highest score is the dimension of “ relationship between the people”. 3.Administrative staffs who are male , aged over 51, years of service working more than 26 , years of administrative working more than 21, and serving as full-time team leader evaluate the principal’s space leadership higher degree than the others of the subjects. 4.Administrative staffs who are service working more than 26 years, and working in vocational high schools have a higher evaluation on their job satisfaction. 5.The relation between principal’s space leadership and administrative staff’s job satisfaction in Taipei city is positively correlated. The higher the principal’s space leadership is, the more administrative staff’s job satisfaction. 6.The principal’s space leadership shows a significant predictability on administrative staff’s job satisfaction, particularly 0n the dimension of “ the users joint participation “ with a highest predictability is on administrative staff’s job satisfaction. 7.The structural equation modeling shows the adaptability between principal’s space leadership and administrative staff’s job satisfaction. According to the above conclusions, the researcher is trying to provide some suggestions as further reference for the institution of education administration, schools and whom wants to be a principal.

本文旨在探討企業獲利與分配員工間的合理性問題。利用2008年至2014年的公開發行以上公司之資料進行實證分析。首先，本文發現企業營收成長率與員工薪酬成長率、董監事薪酬成長率具顯著正相關，顯示員工薪酬確實隨著企業營收而有所調升。然而，員工薪酬成長率低於營收成長率之幅度達0.2%。董監事薪酬的成長率則顯著高於營收成長率5.1%。顯示企業員工的薪酬成長率低於董監事薪酬的成長率。 本文進一步分析不同公司治理環境對企業營收成長率與員工薪酬成長率、董監事薪酬成長率之影響。實證結果發現家族企業與董監事兼任總經理之企業，其(1)營收成長率高於員工薪酬成長率的情形、以及(2)董監事薪酬成長率高於營收成長率的情形更為明顯。換言之，公司治理對企業的員工薪酬分配或董監事薪酬分配有顯著影響。 基於上述發現，本文認為《公司法》第235-1條應針對勞方的酬勞分配訂定合理的範圍，建議可行的方案為訂定董監事酬勞發放率與員工分紅率的上下限或兩者之相對比率，此比率可隨著產業特性與風險、公司規模做適度的調整，以避免企業分紅政策失去彈性、企業負擔過於沉重或造成中小企業行政困擾的問題。此外，避免企業違背修法的精神，本文建議可參考歐洲的員工董事制度或比照美國立法要求企業揭露高階主管、董監事與一般員工之薪酬差距，並列為公司治理指標。

本研究計壹冊，分五章二十節，約五萬言。第一章緒論，說明近年來歐美企業對主要 資源－「人」的看法，引申出本研究的研究動機與研究架構；第二章文獻探討，對於 工作生活品質的相關理論基礎及歷史文獻作一評述，主要探討範圍有；工作生活品質 的定義、相關構面、以及影響工作生活品質的因素等；第三章研究設計，說明本研究 之設計、執行及分析過程。本研究以染整業為研究對象，抽取不同自動化程度高、中 、低之廠商予以比較分析。分析內容主要有：透過因素分析，萃取出衡量工作生活品 質的可行構面，再針對不同自動化程度之企業，比較其員工在工作生活品質各構面滿 足狀況之差異，以及其他相關變項之差異分析；第四章研究結果，將分析結果做一整 體說明，並解釋造成上述差異之可能原因。第六章結論及建議，綜合上述結果，提出 增進工作生活品質的可行做法及相關建議。

本論文共一冊，約肆萬至陸萬個字，計分五章二十節，第一章為導論，第二章：理論 與文獻探討，第三章：研究方法，第四章：研究結果，第五章：討論及建議。本研究 主要是探討大學畢業生，剛踏入社會時，組織的社會化對其的影響，不同社會化類型 ，可能影響其角色模糊的程度，進而影響其工作滿足，離職傾向；研究社會化類型與 其相關變數彼此之間的關係。本研究是以民國七十五年剛踏入就業市場的大學生進 行抽權調查，用郵寄問卷的方法，獲得初步資料，進行統計驗證。

本論文以會計師事務所二一０名在職員工及六十四名已離職員工為研究對象，分析（ １）我國會計師事務所員工之離職意願，其與組織規模、個人基本變項、工作滿足感 、工作壓迫感及人格特質之相關情形暨目前常用之人事作業政策對離職意願之影響。 （２）我國會計師事務所離職員工離職時點之選擇、離職後之工作去向、主要離職原 因、對工作合約之信守情形等，其與個人基本變項、工作滿足感、工作壓迫感、人格 特質及離職意願之相關情形。（３）人格特質、工作滿足感、工作壓迫感、離職意願 及離職行為之因果模式驗證。 本論文共一冊，陸萬餘字、分七章廿四節，第一章緒論，第二章為有關理論文獻之探 討，第三章為本文實證研究方法之說明，第四、五、六章為實證研究結果之分析及討 論，第七章為結論與建議。

本研究共一冊，預計四萬至六萬字，分五章二十四節：第一章、導論，第二章、文獻 探討，第三章、研究設計，第四章、分析研究之結果，第五章、結論、限制及建議。 當組織內的員工向其上司提出要求或建議時，常會使用不同的方式。本研究乃以被影 響的角度，探討以下各項問題： 一、國內組織裡，部屬向上影響的方法大致分為那幾類？ 二、各類方式的使用頻率是否和上司的心理特質、上司的人口特質、部屬的人口特質 、組織特性有關。 三、各類方法的使用效果是否和上司的心理特質、上司的人口特質、部屬的人口特質 、組織特性有關。 四、各類方法的使用頻率和使用效果是否會因影響目的之不同而異。