論文之目的在於探討： （一）非工作層面，人格層面與工作層面是否兩兩之間在壓力程度上存在著交互影響 的關係。 （二）上述三種層面之各變項中，何著對於工作壓力有較大的預測能力。 論文中所選擇的變項包括下列各種。 （一）非工作層面；性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、及家庭經濟責任。 （二）人格層面；TYPEA TYPEB。 （三）工作層面；工作年資、角色特定、工作部門、及組織氣候等。 （四）效果變項；焦慮、疲勞、憂鬱、低自尊、工作滿足、離職意願、及三種生理症 狀。

第一章緒論，分四節，分別說明研究動機與目的，研究問題假設，研究對象與限制， 及研究架構與論文結構。 第二章有關文獻之搜集，分四節，首述工作滿足之研究發展、定義、及測量次述工作 滿足之理論基礎，最後探討影響工作滿足的前因變項與工作滿足所弔起的後果變項。 第三章研究方法，分四節，說明樣本之抽最及施測過程，測量工具，統計方法，及統 計特徵之描述。 第四章工作滿足及其相關因素之實證分析，分五節，分析員工個人屬性特徵、考績、 離職意願、成就動機對工作滿足的影響，及員工個人屬性特徵對考績、離職意願的影 響。 第五章結論與建議，分四節，首述無假設是否通過統計考驗，其次對第四章的分析結 果做解釋與結論，最後分別對主管當局及續後研究者提出改進建議。

在能源危機日趨嚴重的今日，人們似乎已忘了在各種資源中，人力資源也有驚人的 被浪費的情形存在，即使行為科學已有相當的成就，但是吾人不能否認，人力資源 還是沒有被充分的利用，而且吾人有理由相信，這也是構成能源危機的間接原因之 一。 本論文旨在探討台灣企業界有關人力資源運用之情形。本論文共分七章，第一章緒 論。第二章討論經理人員特徵、第三章討論領導方式與其衡量之方法。第四章討論 員工士氣的理論與其衡量之方法。第五章介紹本研究之對象、問卷設計、調查方式 與資料分析之方法。第六章討論經理人員特徵與領導方式之間的關係，以及領導方 式對員工士氣的影響。第七章結論及本研究之限制與建議。 #2810557 #2810557

本研究的主要目的在於探討我國工業組織中主管、員工的人際溝通方式與員工工作滿 足的關係。共一冊，約七萬言，內分五章： 第一章 緒論，第一節說明研究動機與目的。第二節敘本文所欲探討的問題及依研究 問題而擬之假設。第二節是本研究專有名詞的操作界定。 第二章 有關文獻探討，第一節說明人際溝通分析（Transactional Analysis）的人 格理論，就其理論基礎，人格特徵等加以敘述。第二節探討因不同人格特質，而產生 的溝通方式及人際溝通的意義。第三節就人際溝通分析理論中有關動機與需求部分作 一介紹，並與各家學說綜合探討。第四節為員工工作滿足的意義與測量。 第三章 研究方法。包括受試者，本文研究調查對象是來自我國勞力較密集的工業： 紡織業、塑膠業、電子業等。第三節測量工具，本研究所使用的測量工具共兩種：一 為「人格特質形容詞檢定量表」；一為「工作說明量表」，其次為統計方法，本研究 係用多因子變異數分析、交互作效果，測度自變數與應變數的關係。 第四章 研究結果。就本研究所作的假假設、分析。驗證後的描述及統計結果分析。 第五章 討論與建議。對研究結果的討論及筆者的一些建議，並敘述本研究的限制。

台灣近幾十年歷經民主化洗禮，社會大幅轉型；政府面對國際競爭壓力及國內政經環境的急速變遷，為順應社會變革與民眾期待，並冀望對行政組織做全面性、系統性的檢討，爰依據2001年「經濟發展諮詢委員會議」的共識和「總統府政府改造委員會」的決議成立組織改造推動委員會，同時從政府核心職能角度深入思考，規劃組織總體檢及新時代國家樣貌，俾為全民打造一個具有國際競爭力的環境。 政府改造係以「具全球競爭力的活力政府」為願景，並訂定1.興利創新的服務機制；2.彈性精簡的行政組織；3.專業績效的人事制度；4.分權合作的政府架構；5.順應民意的國會改造等五大目標，同時將行政院組織改造列為第一要務。因行政院組織改造後之工作環境、業務範疇、定位方式等皆攸關員工權益與福祉，故員工對政府改造工程之支持與認同，及各項修法工作、研議內容對員工之影響層面，員工對組織改造之不確定性認知與組織承諾之關係、對組織承諾程度上之差異等等，均為本研究探討之範疇，又研究結果所提出之建議可供作政府未來政策之參考。 本研究以行政院院本部400餘位員工為研究對象，並就不同職級職等、主管或非主管人員及職工（駕駛、工友）選取訪談對象。另為增加廣博性，研究過程亦徵詢曾參與規劃之相關權責單位如研考會、人事行政局、政府改造委員會成員之意見，俾更了解組織改造之背景因素與進程目標。本研究共設計八個訪談題目，其內容略以：1.行政院組織改造近期能否定案？最大瓶頸為何？2.員工是否關心行政院組織改造長期演變？未來能否落實「小而美、小而能的高效率政府」？3.行政院組織改造是否影響個人權益？宣導與規劃措施是否完善？影響何種職務員工權益最鉅？4.機關組織變革對個人有何心理或實質層面影響？5.行政院組織改造是否造成員工疑慮與壓力？6.員工以何種態度面對機關組織變革？採何因應策略？7.員工於組織變革之際是否考慮退休？與原來生涯規劃有無落差？主要因素為何？8.對行政院組織改造有無其他意見或建議？ 本研究發現，行政院組織改造停滯不前之關鍵，在於複雜的政治環境與立院生態使相關法案受到杯葛；受訪者一致認為組織改造會影響員工權益，且對組織變革充滿不確定性與不安全感，業務整併或移撥將使部分員工由主管變非主管，或轉換工作環境，甚至選擇退休；而舊有習慣的改變，對變革缺乏信賴所產生的誤解，以及個人利益受到威脅等等，均導致員工對未來充滿疑惑與恐懼；又受訪者多認為政府宣導與規劃措施不足，並主張應再加強雙向溝通與宣導。受訪者平均年資約20年，部分符合退休條件者表示組織變革之際可能選擇退休，顯示政府已成功設計了優退的誘因，並能充分掌握人員編制減併的預期目標，另中高階層因主管職務變動所產生的衝擊，亦可能帶動提前退休之風潮；惟此所衍生之業務斷層、人力不足等問題是否會影響行政效能？又退休人數集中勢必造成政府嚴重的財政負擔，而提早退休者在失業率攀高的年代，似難再覓得第二春的工作機會，退休年齡提前亦將使社會閒置人力趨向年輕化，這些併同人口老化、平均壽命延長所引發的退休安養規劃不足的問題，都可能使社會經濟結構產生新的變化，在社會福利制度未臻健全之前，建議政府應預為防範。 行政院組織改造後一旦裁撤各業務組，必將改變幕僚作業機制並影響院長裁處決策，故建議未來應籌設完備、多元的政策幕僚機關，以強化院長政務領導與政策統合。又為使員工了解組織變革之原因與過程，減少誤解與疑慮，建議政府應加強宣導及建立溝通管道，並可考慮以任務編組方式成立「組織調整發展小組」，採問卷調查、座談會、個案處理等多種方式運作；而員工面對環境改變時，亦應積極調適、主動學習多元業務與技能，藉以認識組織之核心價值，了解內部優勢與外部競爭環境，以加強對組織之認同與承諾。

平衡計分卡目前已成功的推行於各類型的組織中，且亦有越來越多組織透過將平衡計分卡進一步推展至共用服務單位的方式，讓總公司、各策略性事業單位及共用服務單位能有效的加以整合，進而將全組織的資源聚焦於策略執行上。 本研究之主要目的是希望探討當組織服務部門於推行平衡計分卡後，對其員工的認知與行為可能產生影響，並基於個案公司兩種不同類型的服務部門特色，希望進一步探討不同類型（即有無產生外部收入）之服務部門，在推行平衡計分卡後，對其員工認知與行為的影響是否會產生差異。 本研究實證結果發現：個案公司的服務部門員工普遍皆能認知到平衡計分卡對其自身所帶來的影響與改變，但目前仍尚未將其對平衡計分卡的認知轉化為具體的行動。此外，本研究亦發現有產生外部收入之服務部門，在推行平衡計分卡後，對其員工的認知與行為的影響程度會較未產生外部收入的服務部門更深。 / The balanced scorecard has been implemented successfully in all types of organizations. In order to integrate the corporate headquarters, strategic business units (SBUs) and shared service units (SSUs) effectively and therefore focus all resources on implementing companies’strategies, more and more organizations apply balanced scorecard to their shared service units. The main purpose of this study is to discuss the possible effects on employees’cognition and behavior after organizations’service departments put balanced scorecard into practice. Furthermore, based on the case company which have applied balanced scorecard to their two different featured service apartments, further study will discuss whether there are differences on employees’ cognition and behavior between departments with/without external revenues. The study shows that most employees in the case company’s service departments can sense the influences and changes toward themselves after the departments applying balanced scorecard, yet they still have not transferred cognition into concrete behavior. In addition, the study also finds out the employees of the service department with external revenues have deeper influences on their cognition and behavior than those in the non-external revenue service departments.

因2008年9月爆發的全球金融海嘯，全球企業無不面臨到空前之危機，諸多企業不斷在進行組織瘦身，希望汰去一些沉重的負擔。在人力資源政策上 ，企業一方面思考如何精簡人事，在營運成本上壓縮一些資本空間以因應前途未卜之產業環境；二方面也不斷在思考如何讓留下來的人力最大效益的分配。然而，在這個人心惶惶的情境下，企業必須要讓員工重拾對組織的信心，讓深受打擊的士氣能夠為之一振，重新認同組織之價值觀以及信念，進而願意為組織目標而付出，並繼續留任為組織貢獻，為達成此目的，內部行銷是許多公司採行的策略。 換句話說，把員工當作內部顧客，以傳統行銷的哲學以及手法，將組織(或工作)當產品銷售給員工，並透過滿足員工認知之期望程度，達到員工滿意度(或稱工作滿足)，進而從滿意度衍生出忠誠度，達到組織承諾。 為驗證三者之關係，並希冀了解在一歷經重大組織變動的企業是否真能有效提升員工滿意度以及組織承諾，因此選定一個案公司，並透過問卷收集以及統計分析，達成以下結論： 1. 人口統計變數在組織內部行銷認知程度、員工滿意度、以及組織承諾並無顯著差異，惟內部年資三至五年之員工員工滿意度以及組織承諾都較其他年資為低。 2. 組織內部行銷行為可以正向地影響員工滿意度，尤其是在管理支持以及人力資源管理活動兩構面。 3. 組織內部行銷行為可以正向地影響組織承諾，尤其是在管理支持以及內部溝通兩構面。 4. 員工滿意度可以正向地影響組織承諾。 5. 組織轉型並未顯著影響內部員工之員工滿意度以及組織承諾。 根據上述結論，給予個案公司內部行銷策略建議如下： 1. 將組織內部行銷責任與主管角色結合，並將主管角色從傳統的業務管理者，延伸為組織內部行銷負責人員。 2. 促進高階主管、中階主管以及基層主管之間的內部溝通，進而提升管理支持。 3. 工作時間彈性制。 4. 強化人才培育機制。 5. 人力資源部門內部應該是內部行銷執行的首要單位。 / For the impact of the global ecomomics crisis occruing in September, 2008, most of the glocal companies have faced the most significant businness recession since World War II. To overcome this challenge and maintain the existence in the global business world, most companies have tried to lessen down the unnecessary operational expence. Labor cost is definitely considerated into the cost-down plan, companies have to think of 2 things: one is how to squeeze some cash from decreasing the employee numbers, but also how to mazximize the human resource vlaues for the rest. Under this risky contingency, the employees who were remaining to be hired are not free from the worry to get fired, and naturally losing the faith to the organization. Companies need to rebuild the faith and recognition from employess in ofer to gain their trust, and willingness of devotion to the company goals. To realize this intention, “Internal Marketing”is considered as one of the most effective approaches, with the extension from Marketing philosophy and methods, treating your comployess as internal customers, and try your best to win customer satisfaction, will will bring customer loyalty and commitment in sequence. To verify the relationship among “Internal Marketing (IM)”, “Employee Satisafactions (ES)”, and “Organizational Commitment (OC)”, a quantitative and qualitative research is conducted, with the hope the reliaze if it works practically within an organization which just faced a major organizational change. A technology company is chosen to be the case as research target, and a questionnaire survey is used to collect employees’ opinions, throught the statistics analysis, certain conclusions are made as the following: 1. Variance of interviewees doesn’t present significant variance in the statistical aspect in any of the three factors. However, on the group with internal scenarity between 3~5 years have shown a significant variance, which the average the score is lower than all the other groups. 2. Organzational internal marketing behaviors can positively influence the levels of employee satisfactions, especially in the aspects of “Management support” and “Human Resource Management Activities” 3. Organzational internal marketing behaviors can positively influence the levels of Organizaitonal Commitment, especially in the aspects of “Management support” and “Internal Communication” 4. Employee Satisfaction can positively influence organizational commitments. 5. The levels of “ES” and “OC” between the two groups: one is the group of senior employees who have encountered the major change, and the other is the group of junior employees who have’t, doesn’t show siginificant variance in statistics. According to the conclusions drawn above, we’ve proposed the following suggstions as reference for the company’s internal marketing strategy: 1. Conbine the role and reasponsibitliy of a internal marketed into the role of managers. 2. Prorvide more mutual communication channels between different levels of managers, so they can have adequate information about the company, then they can play as the internal marketer to effectvively improve employees’ recognition of management support and internal communication. 3. Flexibility of office hours to satisfy employees’needs in the balance of workload and personal life quality. 4. Strenthen and diversify the talent development mechanism. 5. Human resource department should play the role as pioneer and facilitator in the execution of organizational internal marketing plan.

本研究以2002年至2007年曾發行員工認股權之國內上市(櫃)公司為研究樣本，首先從公司特性及股權結構之觀點，分析公司選擇發行員工認股權之決定性因素。此外，本研究進一步以績效調整後之盈餘管理幅度為應變數，從員工認股權佔總獎酬之重要程度，探討員工認股權、公司治理特性與盈餘管理之關聯性。 實證結果顯示，在公司發行員工認股權之決定性因素方面，公司成長機會、人力資源貢獻度、員工股票分紅比率與公司發行員工認股權之可能性呈顯著正向關係，而自由現金流量、股權結構綜合指標則與公司發行員工認股權之可能性呈顯著負向關係。在探討員工認股權、公司治理特性與盈餘管之關聯性方面，員工認股權佔總獎酬之比例與盈餘管理幅度呈顯著正向關係，而公司治理特性綜合指標則與盈餘管理幅度呈顯著負向關係。 / Based on a sample of Taiwanese companies has been issued employee stock option listed in Taiwan Securities Exchange over the period of 2002-2007. First, this thesis analyses the determinant of the company issued employee stock options of the company characteristics and ownership structure. Second, uses the performance matched discretionary accruals and the employee stock option of the total compensation to explore the impacts of employee stock options and corporate governance characteristics on the earnings management. The empirical results show that in the determinant of the company issued employee stock options, the company's growth opportunities, the contribution of human resources, employee stock bonus to total bonus and the possibility of issued employee stock options was a significant positive relationship, and free cash flow, ownership structure composite indicator the possibility of issued employee stock options was a significant negative to the relationship. In the impacts of employee stock options and corporate governance characteristics on the earnings management, the employee stock option of total compensation and earnings management was a significant positive relationship. The corporate governance and earnings management was a significant negative relationship.

意大利和台灣都有著典型的成熟經濟體的問題：人口老齡化，低生育率和長期勞工短缺，而這一切結合起來，便促使外籍勞工輸入到這個系統中。目前的研究是試圖找出台灣與義大利，兩個大規模移民 移入國，如何應證了這一新現象，透過分析它們各自的移民政策型態，發現交集和差異可以歸因於不同的經濟，政治和社會情況。 這項工作被劃分成數個章節，從一般到特殊。第一，解釋的目的和方法;第二，一個文學評論;第三和第四，分析意大利和台灣的情況;而最後兩章進行比較並得出結論。採用的方法是內容分析和歷史背景，利用定量和定性數據：前者是從初級和次級來源提取，從非結構化的與移民社區和移民機關面談。從這個研究的結果，很明顯，這兩個國家在他們各自的社會和經濟結構的變化都有不同的反應：緊急立法是比較典型的意大利決策，而規劃則是台灣的特徵。在這兩種情況下，國際政治都在影響政策的形成扮演了重要的角色：義大利作為一個已建立的超國家的一部分，歐盟，在立法上允許更多的授權;同時台灣在外交孤立與不安的兩岸關係上，則不得不更謹慎的規劃。 / Italy and Taiwan share common problems typical of mature economies: an aging population, a low fertility rate and a chronic labour shortage, which all combined have prompted the importation of foreign workers into their systems. The present research is an attempt to find out how the two countries – both latecomers in mass immigration – have coped with this new phenomenon, by analysing their respective immigration policy formations to uncover confluences and disparities that can be attributed to different economic, political and social circumstances. The work is divided in chapters that elaborate from the general to the particular. The first one explains purpose and methodology; the second one is a literary review; the third and fourth ones analyse the cases of Italy and Taiwan; and the final two chapters make comparisons and draw conclusions. The methods adopted are content analysis and historical background, making use of quantitative and qualitative data: the former are extracted from primary and secondary sources, the latter from unstructured interviews with migrant communities and authorities. From the results of this research, it is apparent that the two countries have responded differently to their respective social and economic structural changes: emergency legislation was more typical of the Italian policy-making, while planning characterised the Taiwanese attitude. In both cases international politics has played a major role in shaping policy formation: being part of an established supra-national formation such the EU allowed for more deferring and delegating in legislation; while being diplomatically isolated with a troubled cross-strait relationship compelled to a more cautious programming.

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