國內將企業的員工分紅列為盈餘分配項目，在以自由現金流量折現法做為企業評價的模式時，若未將員工的現金分紅自本期的現金流入中扣除，將使股東角度的自由現金流量虛增，從而高估其股價。另一方面，員工的股票分紅使股東的股權逐期稀釋，若不考慮此種稀釋情形，而將未來各期現金流量的折現值全數分配於現有股東，同樣會造成股價高估。 本研究探討自由現金流量折現法應如何調整員工分紅因素，並針對選擇後的國內377家上市公司，以民國86年底的角度分別評估其考慮員工分紅與不考慮員工分紅的每股價值，同時以民國86年底實際股價分別檢測各理論股價的評價效度。 研究結果發現： 1.稀釋比率低者(股權稀釋較嚴重)其評價傾向高估。 2.高股票紅利者多為高ROIC之公司，以致股權稀釋較嚴重者有伴隨高持股報酬率的現象。 3.股權稀釋比率高低、成長型或價值型、股價高低以及產業別均會使評價效度有差異。 4.P/B高低，其評價效度則無顯著差異。 5.現金分紅率在1%至2%間之公司比2%以上之公司分配較高的員工股票紅利，股東持股報酬率也最佳；而現金分紅率1%以下大於0%以上之公司，其股東持股報酬率則最低。

近年來女性投入就業市場的比率不斷增加，在全國公務員中，女性即佔有四成，使得雙薪逐漸成為家庭型態之主流。另一方面，傳統大家庭也不斷被核心家庭所取代，父母忙於工作之際，幼兒勢必得尋求替代性的照顧，然而在現階段社會托育制度未臻完善之情況下，員工面臨選擇幼兒送托方式的困擾。 行政院勞委會透過提高獎助金額來鼓勵企業提供托兒設施，以促進勞工就業與提高生產力。民國八十八年三月行政院會議修正通過「兩性工作平等法」草案，草案適用範圍也擴大至軍公教人員。目前尚有婦女新知基金會、李進勇立委等不同提案內容在立法院審議中。有鑑於未來立法將朝向規範雇主在協助員工解決幼兒照顧問題上的職責，故有必要就我國目前實施員工托兒福利之情形與問題深入瞭解，以作為政府部門日後規劃與推行時之參考。 台北市與高雄市政府實施員工托兒福利方案分別有將近四年與兩年的時間，本研究採以個案研究方式，就兩者當初規劃過程與運作現況作深入探究，並對實施結果加以評估。評估情形為：（一）效能性：員工子女托兒所的設置，在增進送托員工幼兒身心健全發展，以及落實市府鼓勵企業附設托育設施政策上，有相當高的目標達成度，並能為組織帶來正面的影響效果，唯台北市政府在員工托兒服務的供給量與需求量之間仍有一段落差。（二）回應性：北、高兩市政府受訪員工對托兒所整體服務品質的滿意度高達九成，絕大多數員工表示托兒所的設置有助於降低因幼兒照顧問題而影響個人工作情緒及請假之情形，同時能增進工作與家庭生活間的平衡。顯示北、高兩市政府員工托兒福利方案有相當高程度能滿足目前送托員工的需要與喜好。（三）選擇性：在台北市政府方面，員工托兒福利方案的內容並未呈現多樣性，員工在幼兒照顧方式上可以選擇的機會仍有限，必須以抽籤方式進入員工子女托兒所，且目前僅開放附近信義國小幼稚園讓員工子女越區就讀，而抽中籤的比率卻又不高。就高雄市政府而言，所提供的員工托兒福利方案較為多元，員工可選擇的彈性也較大。 員工為組織最重要的資產，員工托兒福利的提供不僅能滿足員工幼兒照顧的需求，同時以長遠的眼光來看，可帶給組織正面的效益。目前設置員工子女托兒所面臨法制面、財務面與管理人才的問題，需要加以克服。建議未來政府部門在員工托兒福利的規劃上，設計多元化的方案供員工選擇，並集結企業力量整合現有學校與社區資源，同時從整個福利制度加以檢討，朝向彈性福利計畫發展，一方面滿足員工多樣的需求，另一方面可控制一定的福利成本。

今天我們所面臨的環境是一個縮小的世界：知識爆炸、組織人口膨脹、產生一連串社會及經濟問題、新的價值體系層出不窮。而「變革就是一種常態」，今天不是我們管理變革，就是為變革所管理；組織的經營管理者面對變革之要求，係由於變革是普遍存在於我們所處的環境之中。 　　身處瞬息萬變的時代，企業機構均將面臨科技性、結構性、行為性及價值性變革之壓力。因此，組織變革成為一股不可抵擋的世界潮流。我國國營電信事業受到先進民主國家（如英、美、日等國）電信事業民營化潮流的衝擊，以及政府推動電信業務自由化與國際化政策的影響，電信公司化組織變革已是必然的趨勢。 　　一個人可以有數十種態度，但在組織內與工作有關的態度，最主要有工作滿足、工作投入及組織認同三種。而組織成員面對變革時，大致有三種反應：二是積極支持；二是中立觀望態度；三是抗拒變革。因此，本研究乃針對電信現職員工，採抽樣調查法，以問卷方式，並輔以深度訪問法、自然觀察法及歸納分析法，探討員工之組織認同程度、工作滿足狀況及其面臨公司化組織變革的相關反應態度。藉以瞭解電信現職員工對公司化組織變革的相關態度傾向，期經由員工心理及行為的調適並加以回饋，提供組織變革決策修正之參考。 　　本文共分為七章二十六節，約二十一萬言，各章要旨如下： 　　第一章「緒論」，計分五節，包括研究動機、研究目的、研究範圍與流程、研究方法與限制、重要名詞界定等。 　　第二章「理論基礎與相關文獻探討」，計分四節來討論，包括組織變革之理論基礎、組織變革態度與組織認同暨工作滿足之理論基礎、組織變革態度與組織認同暨工作滿足之關係、相關研究等。 　　第三章「各國電信事業組織變革的經驗和啟示」，計分四節來討論，包括美國與日本、英國與法國、韓國與新加坡電信事業組織變革概況、結語等。 　　第四章「實證研究調查」，計分五節，包括研究背景、理論架構、研究假設、研究設計、樣本結構分析等。 　　第五章「各變項間之關聯性分析與討論」，計分三節來討論，包括人口統計變項與組織變革態度之關聯性、人口統計變項與組織認同雙工作滿足之關聯性、組織認同、工作滿足與組織變革態度之關聯性等。 　　第六章「員工態度之反應情形暨其差異性分析」，計分三節來討論，包括員工對組織變革態度與組織認同暨工作滿足的態度傾向 總體反應、兩個自變項間對組織變革態度的差異性分析等。 　　第七章「結論與建議」，分為二節，包括研究結論（含假設驗證及主要發現）和研究建議（含管理實務之建議及後續研究之建議）。

本研究透過代理理論並考量內生性因素來探討高階主管薪酬結構與企業研發支出間之關聯性。實證結果指出權益型薪酬與股票紅利佔個人總薪酬之比率均對研發支出有正向影響，此顯示出高階主管為增加股票紅利的價值，故會重視研發支出所帶來的效益，也較不會有刪減研發費用等短視行為。在股票紅利方面，當經理人持股比率越高時，其利益會和股東越趨於一致，故企業可以不用透過股份基礎報酬來減少經理人的短視行為，此論點支持利益收斂假說，因此企業應該重視經理人薪酬制度，進而設計出一套合理的薪酬制度來增加高階主管之工作誘因，並增進經理人與股東間共同的利益目標，用以減少代理問題與監督成本。 最後，本研究亦探討在2008年實施員工分紅費用化後，台灣企業是否會因應員工分紅費用化，而改變高階主管薪酬之結構。經由實證結果可知在員工分紅費用化之後，企業會因認列較多的薪資費用而降低盈餘，致使股價下跌且亦讓每股盈餘大幅稀釋，故會減少公司股份的價值，因而發放給高階主管較少之員工認股權、股票紅利與權益型之股份基礎的報酬，轉而給予較多現金基礎的報酬。 / This paper examines the interaction between corporate executive compensation structure and R&D investment decisions during year 2005 to 2008. Considering the endogenesis between compensation and R&D expenditure, that I use two–stage limited method. The empirical results indicate that the percentage of equity-based compensation and stock bonuses to total executive compensation exhibits positive influences on R&D investments, which support the hypotheses that the executives are rewarded based on changes in the stock price to induce a long-term focus on R&D investments. Besides, in respect of the percentage of stock bonuses, the result demonstrates that managerial ownership helps to align manager’s interest with the interest with of stockholder; therefore, corporations decrease the use of equity-based compensation to curb the myopic investment behavior, which supports the convergence of interest hypothesis. This suggests that corporations should design their executive compensation policy appropriately to motivate managers, and improve the alignments between managements and stockholders. Finally, the empirical results also show that after the mandating expensing of employee bonus expense in 2008, corporations recognize that equity-based compensation reduces earnings and dilutes shares price and earnings per share; thus, corporations use more cash-based compensation than equity-based compensation, such as stock option and stock bonus.

資訊科技的普及帶來前所未有的衝擊，企業已無法僅埋首於舊日致力於生產、營運效率、降低成本的觀念中。因為生產再多產品，降低再多成本，最終若無顧客消費，則一切都是白費，毫無利潤可言。企業終究係以營利為目的，顧客才是企業存活與否的關鍵。 　　公司內部流程之良窳，因傳遞著服務品質，連帶地影響顧客滿意。因此，應以「顧客想要的價值」為出發點來設計適切的服務及內部流程，才能為顧客提供更加值的服務。 　　而內部流程又有賴員工之執行，從市場調查、資訊收集、顧客分析、到之後的績效追蹤、改進等整個動態循環中，「人」在其中扮演了極為重要的角色，需有正確觀念的員工加以執行方能顯出功效。最近深受重視的平衡計分卡亦強調，透過員工之學習成長面以及企業內部流程面的改善，有助企業於與顧客之關係。 　　本研究即利用個案及實證研究方式探討內部程序面、員工面與顧客面之相互關係。以個案研究探討顧客面之結果如何推動內部程序面與員工面之因應、預防及改善；實證研究則分析內部程序面與員工面中影響顧客面之因素，以對症下藥，幫助顧客關係管理；從而再依據改善後之情形，得到新的顧客面結果、新的內部程序與員工面的因應、預防及改善，持續進行動態之相互影響。歸納結論如下： 　　一、透過個案瞭解企業幫助顧客關係管理之各項手法，從顧客資訊之掌握與分析開始，配合公司策略，整合服務資源，並持續施予員工教育訓練，加上定期的品管圈改善，最後透過各項評估衡量，不但員工的努力得到回饋，整體改善過程中所獲得的資訊也回饋到顧客資料庫中，形成一動態循環系統。 　　二、實證部分則以數據進行驗證。其結果顯示，內部程序面與員工面確實影響顧客滿意度，可針對萃取出的動因（driver）加以預防管理或改善，以幫助顧客關係管理。而顧客滿意與否，亦確實影響公司財務績效。 / The spread of information technology brings the effect never seen before, and the enterprises could not only stick to the viewpoints of production, operating efficiency, and cost-down. It wouldn't have any profit without customers. Since an enterprise engages in making profit finally, the customer's satisfaction is the key to survive. 　　While the goodness or badness of an enterprise's internal process delivers the service quality, the service quality affects the customer's satisfaction. Therefore, an enterprise should design the appropriate internal process to create the value that customers want. 　　And because the internal process is executed by the employee, the employee plays an important role in the whole internal process circle, such as marketing survey, information collection, customer analysis, and further performance tracing. The successful result of customer relationship management needs the employee who has correct customer relationship management concepts. Balanced scorecard also emphasizes that the learning and growth dimension of the employee and the internal process dimension of the enterprise will be helpful to the relationship between the enterprise and customer. 　　The research uses case and empirical study to investigate the relationship among the customer, internal process, and employee dimensions. The case study searches how the customer dimension pushes the responses, preventions and improvements in the internal process and employee dimensions. The empirical study analyses the drivers of the internal process and employee dimensions which affect the customer dimension. By understanding theses drivers, it will be helpful to customer relationship management. And according to new customer dimension results, new responses, preventions and improvements of the internal process and employee dimensions begin again. They continue to influence each other. The conclusions of this research are listed as follows: 　　1. We can understand various management methods which are helpful to customer relationship management by case study. At the beginning, an enterprise must understand and analyze thoroughly customer information, then correspond to enterprise's strategy to integrate service resources, hold continuous employee trainings, carry out periodical quality control circle, and finally evaluate various performances. Not only do employees get the rewards, but also customer information feedbacks to customer information database. It turns out to be a dynamical circle. 　　2. The empirical results show that internal process and employee dimensions indeed affect the customer's satisfaction. Managing and improving drivers which affect the customer's satisfaction will be helpful to customer relationship management. And the customer's satisfaction also affects service revenues.

儘管多數研究已證實顧客與員工特徵變數、以及交易情境因素會影響員工服務行為之展現，然而目前探討這些因素之間是否存在特殊的交互作用之相關研究仍相對缺乏。本研究除探討顧客外顯特徵 (如：顧客年齡、顧客穿著打扮)對於員工服務行為之影響關係外，同時，亦探討顧客要求與員工對顧客承諾，是否會干擾顧客外顯特徵與員工服務行為之間的關係。 本研究以中華郵政股份有限公司之第一線窗口服務人員與其互動之顧客為研究對象；首先，本研究先歸納中華郵政股份有限公司內部組織文件，並深度訪談2位具備服務經驗的第一線窗口服務員工與1位顧客，發展本研究之員工服務行為量表，並且實地蒐集中華郵政公司不同分局之100位顧客所填答之資料，以確認量表之信度與效度。再者，本研究延伸過去員工服務行為的研究，驗證顧客外顯特徵 (顧客年齡、顧客穿著打扮)對員工服務行為的影響，並在真實的服務情境中，檢視顧客要求與員工對顧客承諾的干擾角色。由74位第一線窗口服務員工與201位顧客中所蒐集之201筆交易層次資料，部分地證實本研究的假設。結果顯示在交易互動過程中，當顧客年齡愈高，員工會展現愈多良好的服務行為，且當顧客提出的要求愈多時，會削弱顧客年齡與員工服務行為之正向關係。

台灣經濟高度依賴對外貿易，經濟成長與出口成長的變化關係密切，但是近年來由於廠商大量對外投資，赴海外設立生產基地，特別是製造業中主要的資訊電子產業很多廠商到大陸設廠。因此部分人士認為海外生產係造成台灣出口不振，就業機會減少，產業空洞化的原因。但也有人認為這反而證明台灣在產業全球化、自由化及產業升級轉型的成功證明。 台灣對外投資從1987年開始蓬勃發展，1990年開放對大陸間接投資後，對外投資金額更是快速成長，也形成廠商大量海外生產的營運模式，這種現象到底對台灣就業市場造成何種影響？本論文主要研究海外生產會不會造成就業機會減少等產業空洞化現象？特別是對於製造業中海外生產比重越來越高的資訊電子產業而言，海外生產比率變動情形與該產業就業人數之間到底存在何種連動關係，對廠商勞工雇用又具何種影響？ 本論文研究發現資訊電子產業海外投資增加及外銷比例的提升，可以增加就業機會，但海外生產是造成勞工雇用減少的主因。資訊電子產業產品生命週期短，低附加價值製程應開放赴大陸或其他地區投資，高附加價值製程設法留在台灣生產；也就是將核心競爭力的關鍵技術或零組件保留台灣製造，以製程切割，垂直分工的模式開放對外投資，才能維持國內廠商的國際競爭力，提高產品附加價值，加強研發創新、品牌行銷，協助廠商在地升級及全球佈局，才能減少海外生產對國內勞工雇用的衝擊。 另外本論文建議，政府應該改善投資環境，輔導廠商在地升級，協助提升廠商全球運籌佈局能力，改善生活環境加強人才培訓，才能提升廠商競爭力，如此才能有效降低廠商海外生產的比率。 / Taiwan economy is highly dependent on its international trade -- economic growth is highly influenced by exports growth. Nevertheless, the increasing outward investment, especially the huge IT investments in China, may change this trend. Some people argue that overseas production is the key factor of slacked export, diminished job opportunities, and industrial hollowing-out, the other people insist that the above phenomenon is an evidence of Taiwan’s globalization, liberalization, and Industrial Upgrades. The Taiwan’s outward investment started from 1987, accelerated in 1990, the year that Taiwanese government lifted the ban against indirectly investing China and formed a new business model of “Taiwan Orders, Overseas （Chinese） Productions”. What is the influence of this new business model? Is this the root of diminished job opportunities and industrial hollowing-out? What’s the correlation between overseas production growth rate and unemployment rate in Taiwan IT Industry particularly? This article discovered the increment of outward investment and export ratio in IT industry could boost job opportunities; however, overseas production is the key factor to cause layoffs. As a result of short product life cycle characters, the low value-added IT production should apply open door policy while high value-added ones should be encouraged to produce locally and keep the core competency domestically. Keep the key component or technology manufacture in Taiwan will help create Taiwanese international competitiveness, increase added values, inspire research and innovation, direct brand marketing, upgrade industries levels, connect globally, and lower the impact of overseas production on employment. In addition, this article advised the government should cement Taiwanese companies’ international competitiveness and lower overseas production ratio by improving the investment climate, assisting local industries’ upgrades and the abilities of global logistics, improving living environment, and reinforcing manpower cultivation.

本文旨在探討當公司員工認股權憑證發行時點不固定時，管理階層是否會傾向將認股權憑證發行時點安排於公司股價低點，藉以增加認股權憑證之價值。本研究以2001年～2006年219家國內上市櫃公司518個員工認股權憑證為樣本，採用事件研究法來計算標準化累積平均異常報酬率(SCAR)，藉以判斷事件的發生對於股價的影響。 研究結果發現，員工認股權憑證發行日前存有股價下跌的現象，而在發行日到達了最低點，發行日之後股價漸漸回升，顯示公司的員工認股權憑證發行日確實有落在公司股價低點；此外，於員工認股權憑證發行日前宣告的季盈餘資訊內涵顯示出為壞消息的現象。然而，當董事長有權對認股權憑證發行日做決定，同時又取得認股權憑證者，會更有動機其將認股權憑證發行日訂在股價低點的現象並不顯著。

The aim of this thesis is to investigate and identify the present communication gaps between cultures within an organization. For these couple decades, there has been numerous international joint ventures happening in China by the Taiwanese firms in order to reduce cost and to reach both economies of scale and economies of scope. In doing so the international joint venture firm has to hire and employee the local Chinese people where the culture is much different than Taiwanese people. This thesis studies and examines the possible communication issues and problems that could arise due to differences in culture. The qualitative method of interview was conducted in this thesis, composed of 5 Taiwanese managers and 3 Chinese managers inside the organization. The interview consists of 19 questions which were divided into three categories as follows: Communication, differences between ethnicity, and leadership and change. The responses were carefully examined and compared to see whether the difference in culture created some communication issues in the organization. The results from the interviewees and through chart comparison it was clear to conclude that there indeed have been communication issues and problems between the Taiwanese culture and Chinese culture at the workplace. The thesis provides four types of recommendation, including conflict management, internal communication and employee development, management communication strategy for change and strategic employee communication to facilitate major change. This thesis hopes to offer and improve a successful communication change between the different cultures within the organization.

公司法於2011年參酌國際趨勢增訂第267條第8項與第10項，明定公開發行股票之公司得發行限制員工權利新股，並規範其程序應經股東會特別決議通過，排除同條第1項至第6項所定員工承購權相關規定之適用；同時授權證券主管機關對發行數量、發行價格、發行條件及其他應遵行事項，得另為規定。而實務上，自2012年起上市櫃及興櫃公司即有46家公告決議發行限制員工權利新股，此後更逐年增加，顯示限制員工權利新股顯然成為近年公司用以獎勵員工之新方法。惟目前實務與學說對於限制員工權利新股之相關法律議題研究甚少。 限制員工權利新股可能涉及之問題眾多，本論文擬參酌我國法類似制度之既有規定與美國法相關規定加以探討，先就我國限制員工權利新股之制度簡介後，重點討論下列三項： 一、發行公司與被授與員工之法律關係： 即係公司發行限制員工權利新股後並自行認股，再與員工締約，約定以公司持有之限制員工權利新股為員工薪資？抑或是，公司與被授與員工間存有二契約關係，一為約定若干服務條件與績效條件之僱傭契約，同時尚訂有被授與員工以「前僱傭契約之薪資債權」認購限制員工權利新股之認股契約？ 二、限制員工權利新股之性質： 如限制員工權利新股本質為特別股還是普通股？若為特別股，是否為我國既有之特別股類型，即為公司法第157條第幾款之特別股；若為普通股，則是否有股份不平等之情事等。 三、限制員工權利新股無償發行對資本維持之影響： 基於我國實務多數公司係以無償發行限制員工權利新股，然無償發行股份給員工，是否損及公司資本之充實？而根本有違資本維持原則？如否，被授與員工又係以何種財產出資？