本研究主要係探討員工個人特質（人口統計變項與個人成長需求強度）、工作特性（ 技能變化性、工作重要性、工作完整性、自主性、回饋性）與組織行為（組織氣候、 工作滿足、群體過程、上司領導、同僚領導）三者之間的關係。而研究的方向有四： （一）個人特質與工作特性的關係。 （二）個人特質與組織行為的關係。 （三）工作特性與組織行為的關係。 （四）工作特性與組織行為的關係是否受到個人特質的中介影響。 本研究預計十萬字，共分八章： 第一章、緒論，包括研究動機與目的、研究問題與假設、研究架構等三節。 第二章、相關文獻探討。 第三章、研究方法，包括：研究對象、抽象方法、研究工具等三節。 第四、五、六、七章則分析上述四個研究方向的實證分析結果。 最後，第八章對本研究提出結論與建議。

第一章緒論旨在探討以前學者有關領導者權力基礎的研究，藉以引導出本論文的研究 問題與研究假設。 第二章文獻探討說明了權力基礎，領導行為，與工作滿足的個別理論，進而指出各理 論與各研究有待進一步探討的問題。 第三章為研究方法對本論文的研究方法，所使用的量表，研究的過程及本研究所使用 的統計分析方法作一說明。 第四章說明了變異數分析與相關分析的結果。 第五章為討論與建議首先就第四章分析結果作詳盡的討論其次由討論的結果引申出管 理上的涵意，最後說明了本研究所受的限制及建議未來研究的方向。

組織承諾指個人對一個特定組織之認同與投入之程度。它可經由三方面來加以描述( 一) 對組織的目標和價值有著強烈的信仰和接受。(二)願意在行動上付出更多的努力 。(三)希望繼續成為組織的一份子。并與離職、工作績效有關。 在國外組織承諾的探討和研究經比比皆是；而在國內則尚屬少見。本研究依Steers(1 977)所提出之架構來探討影響本國組織承諾前因之有關因素及本、外國銀行在個人特 性、工作特性、工作經驗及組織承諾上之差異。而分別以外顯需求、工作診斷調查表 、工作經驗及組織承諾等問卷為工具；以相關、複相關、多階多元迴歸及T 檢定等統 計方法來測量二十二家銀行中之三百八十位員工，以做為未來在學理上、企業為進一 步探討及改進之參考。全文分五章廿節約六萬餘字。

各章節要旨如下： 第一章：緒論，分四節。主要說明本文的研究動機、目的與研究內容，並提出研究假 設，以及操作化有關名詞。 第二章：有關文獻的探討，分三節。就有關組織中員工工作的需求、工作滿足，以及 需求與滿足間的關係，進行文獻上的整理與探討，以為本研究的理論依據。 第三章：研究方法，分四節。介紹本研究的受試者、測量工具、與使用的統計方法以 及施測程序。 第四章：工作需求的研究發現與討論。 第五章：工作滿足的研究發現與討論，各分五節。就全體樣本、教育行政人員、政府 機構人員、民營企業人員，分別討論，並做綜合討論。 第六章：目前需求與目前工作滿足的關係，分三節。就生存、社會、成長三方面分別 探討。 第七章：結論，分兩節。將研究結果與發現作一綜合敘述。並對進一步的研究，提出 參考性的建議。

本文係研究機關組織與個人融合程度的高低或強弱問題之一篇論文，研究旨趣在於 試測個人（員工）與組織在個人化過程及社會化（五）程中企圖達現自我（實現） 的的傾向與努力程度，進而評估融合的過程，提出可行的建議。基本上，本文研究 的兩大重心是： 一、員工（個人）是否具有自我實現的需要或潛能？是否積極或企圖去發揮該項潛 能或滿足該項需要？該研究是在估算個人化過程的分數高低。 二、組織是否創造一個讓人員（工）發揮自我實現的環境或條件？組織在達現社會 化過程中，其要求是否合理？是否阻礙了員工此種需要的實現？該項研究係在估算 並檢討組織社會化過程的分數高低問題。 茲將各章節要旨，簡述於下：第一章緒論，第一節簡介研究動機與目的，說明組織 生活的美滿須基於人員需要的滿足，研究目的在提供我國工業界中人性管理的知識 、重視人性因素。第二節機關組織的分類，從分類標準中探究本人研究對象之性質 。第三節融合之意義，說明個人化與社會化之同時達現才是真正的融合。第二章本 文研究設計。第一節研究概念與研究法，概念是指「融合」的概念，研究法是指社 會心理的研究法；第二節研究範圍與變項，說明融合理論研究的旨趣及實例研究時 所採用試測的因素為何。第三節研究假設與分析方法，第四節係論析本人研究工作 所遭遇的困境。第三章係對融合理論之基礎及其與理論、人力資源豆究之性質比較 。 第四章為實例研究部份，估算個人化過程與社會化過程之表現程度（高低強弱）， 第五章係對實例研究結果作一評估與建議，包括各過程的評估及本文假設之評估， 對融合過程之建議事項等三節。 關於該廠組織社會化過程是否能提供員工自我實現之需要滿足呢？據實例調查結果 ，是能給予員工這麼一個的機會（雖然並非完全旳機會），惟組織仍須在工作設計 方面，多加注意才可。 #2810417 #2810417

探討企業內員工在：一、其個人特徵；二、其工作方式特性方面之個別差異是否會造 成不同之績效。但隨 產業之不同、公司之不同、職位之不同，其影響情況皆會有差 異，所以本研究就以國內某壽險公司之股長級職員為例加以分析，希望此研究之結果 對公司人員之甄選與訓練政策之制定有很大之助益。 其內容分五章十六節加以闡述，玆簡列如左： 第一章：分四節，說明本研究之問題、目的、範圍、觀念性構架與研究假設。 第二章：分三節，說明本研究之變數選擇理由，包括個人特徵變數、個人工作特性變 數、與個人績效變數。 第三章：分五節，說明本研究之研究方法，包括研究步驟、問卷設計、抽樣與資料處 理、分析性構架、與研究統計方法之說明。 第四章：分二節，說明分析經過及其結果，包括一因子之變異數分析結果、二因子變 異數分析結果。 第五章：分二節，說明本研究之結論與建議。

第一章 緒論 第一節 研究動機與研究目的；在於探討我國員工對工作環境及工作內容之心理感受 。 第二節 研究問題與研究假設；提出工作特性、工作滿足正顯著相關假設，並探討員 工之工作願望問題。 第三節 名詞定義；介紹與研究有關之操作性名詞定義。 第二章 文獻探討 第一節 介紹工作特性之理論及JDS 量表的發表。 第二節 介紹需求理論。 第三節 介紹工作滿足理論。 第四節 介紹與本研究有關之國內外研究結果。 第三章 研究方法 介紹研究對象，研究設計、問卷執行設計、統計分析方法，及研究限制。 第四章 研究結果與統計 以單因子變異數分析研究工作特性與工作滿足之各層面關第比較，並分析工作願望與 個人屬性的差異。 第五章 結論與建議 總結上章之分析結果，印證假設，並提出個人之研究心得建議。

本文主旨在探討大台北地區（台北市、淡水、汐止、泰山、五股、樹林、板橋、中和 、永和、新店等地）加油站員工工作滿足之情形，及對中油公司組織融入（認同與承 諾）之程度，並分析工作滿足與組織融入程度二者間之關係。 第一章為導論，說明研究目的、研究範圍及敘述有關之理論。第二章為研究設計，說 明研究環境、研究架構、研究工具、抽樣過程與分析設計。第三章討論工作滿足、組 織融入與個人特徵之關係。第四章討論工作滿足與組織融入二者之關係。第五章為結 論及建議。

員工認股權之發行，可降低企業代理成本，並達激勵員工之效果。過去研究指出，公司股權結構及董事會組成特性的不同，將對員工認股權獎酬政策產生影響。據此，本研究以員工認股權證發行比例及員工認股權價值，作為衡量員工認股權獎酬指標，並以民國九十年至九十五年間發行員工認股權之台灣上市櫃公司為樣本，探討員工認股權與公司治理間之關聯性。實證結果顯示如下： 一、董監事持股率與員工認股權獎酬無顯著關係。 二、經理人持股率與員工認股權價值呈顯著負相關。 三、內部董事持股率與員工認股權證發放比例及價值皆具有顯著正相關，並與後者呈先增後減之倒U型關係。 四、機構投資人持股率與員工認股權證發行比例呈顯著負相關，與價值呈顯著正向關係。 五、董事會規模與員工認股權證發放比例及價值皆呈顯著正相關。 六、董事長兼任總經理及獨立董事席次比例皆對員工認股權價值具顯負相關。 / Employee stock option plans are often used to alleviate agency cost and to serve as a tool for motivation. Previous studies have indicated that different ownership structure and composition of board members have impact on employee stock option compensation policy. Accordingly, this study used the ratio of stock option granted to the common shares outstanding and the market value of the total option shares granted as the indication of stock option compensation to test whether employee stock option plans are related in some way to corporate governance. Sample firms are selected from listed companies in Taiwan Stock Exchange and OTC firms granting stock options during the period of 2001 to 2006. Empirical results are as follows: 1.There is no significant relationship between the percentage of stock holdings of board members and employee stock option plan. 2.The percentage of top management stock holdings is negatively associated with the market value of employee stock option with statistical significance. 3.Internal directors’ stock holding ratio is positively associated with the employee stock option ratio and market value. Specifically, the relation between the internal directors’ stock holding ratio and the market value of the employee stock option is convex. 4.The institutional investors’ stock holding ratio is negatively associated with employee stock option ratio but positively associated with market value of employee stock option. 5.The board size is positively associated with both the ratio and market value of the employee stock option. 6.Both the duality of Chairman/CEO and the percentage of independent directors are negatively associated with the market value of employee stock option.

企業內勞資雙方所扮演的角色屬於社會夥伴的形式，此種社會夥伴關係的發展，牽涉到整體經濟發展的成果分配形式；然而社會經濟的發展不應僅以工資及盈餘作為分配企業經濟成果的唯一管道，加上我國近年來貧富差距不斷的擴大，政府應當盡可能擴大勞動者的儲蓄，直接參與生產資本的投入，分享企業的經營成果，以創造更多的社會財富分配管道。 所謂勞工財務參與乃勞工參與企業經營成果之形式，不論是以利潤分享或是股票持有的形式，均得以自歐盟過去十五年的議程之間所見。因此，本研究透過比較研究之方式，以歐盟六個成員國（包含法、德、 英、愛爾蘭、荷蘭及比利時）為研究對象，藉此分析其勞工財務參與制度及社會夥伴觀點。此外，本文歸納整理歐盟成員國實施勞工財務參與所產生之問題，並介紹其建議解決方法，作為我國參考之經驗。 最後，本研究自歐盟勞工財務參與之角度，將我國企業內勞工財務參與計劃之內容（包含年終獎金、利潤分享計劃及員工所有權計劃三種類型）作一比較後，提出相關制度缺失；透過檢視歐盟勞工財務參與之八大原則，我國於制度上缺乏平等原則，成為圖利少數管理人員之工具。因此，為有效推行我國勞工財務參與制度，本研究建議勞資政三方自以下方向著手：一、政府層面：明確定義計劃中「勞工」之範圍，董監事兼具勞工身分者應排除適用；條件式地提供稅賦誘因，以促進計畫的實施；儲蓄理財制度的健全發展，協助勞工財產之形成。二、勞工層面：加強勞工財務參與之教育宣導，增進勞工的認知；建議政府設立專責主管單位監督勞工財務參與計畫之設立及運作，以確保計畫之公平性。三、雇主層面：促進企業實施勞工財務參與制度；實施廣泛勞工基礎的財務參與計劃，避免淪為少數高階人員自肥的工具；不應限制計劃的投資標的，分散投資風險性；並訂定實施辦法及專責機構辦理，以便於企業推行、增加勞工的參與率。