Global ETD Search

1	工作環境權之研究 / A Study On Work Environment Rights 陳怡惠 Unknown Date (has links) 「工作環境權」一詞，之於我國而言，既為熟悉，又為陌生；勞工熟悉的是，知道自身「工作環境」的重要性，但陌生的是，勞工常常忽略自己的「工作環境權」，且更是對於「工作環境權」一知半解，其實「工作環境權」並非是一個新穎的觀念，早在19世紀，瑞典便已提出「工作環境權」之觀念，且更進一步將該國的勞工保護法，修正為工作環境權法，將狹義的工作廠所之安全衛生觀念，延伸至勞工生理、心理的舒適感，使得所有的勞工能得到最高規格的安全衛生保護以及最舒適之心理環境，且亦重視人因工程之發展。基此，世界各新進諸國，如英國、美國、日本等皆以此觀念加以修正該國之安全衛生法規，以及提倡「工作環境權」觀念之實踐，也紛紛復與勞工參與安全衛生之「勞工參與權」，而「勞工參與」之所以重要，乃係因勞工本身對於自身之工作環境最為了解與熟悉，經由勞工參與安全衛生事務之決策，可以使工作環境之改善更加徹底，也因為有勞工自身參與決策，使得工作環境可以達到讓勞工身心舒適之狀態，而「工作環境權」之內容變首重在於「勞工參與」，因此「勞工參與」變為整各勞工「工作環境權」實踐之核心。世界先進諸國，如英國、美國、日本以及瑞典來看，對於「工作環境權」之實踐，已慢慢的從國家一手主導（法令之制定）轉而與勞資雙方進行「社會對話」之模式，而國際組織如國際勞工組織、歐洲聯盟也訂定出相之工作環境權「社會對話」模式，如國際勞工組織155號公約、歐盟的89/391架構指令；每一個國家、國際組織在「工作環境權」發展之模式不盡相同，且各有各的特色，但其共同目標皆為發展出工作環境權「社會對話」之實施，而此更為我國所長期缺乏之模式，我國之勞資關係係國家統合型態，勞資雙方之間之權利義務皆由國家加以立法規範，加上工會力量功能長期不彰、力量薄弱，因此工作環境權之「社會對話」模式變難以實踐，基此「他山之石，可以攻錯」，國際組織，以及近諸國之相關規範、模式，是值得我國去效法，由於我國普遍「工作環境權」觀念薄弱，因此，在執行勞工「工作環境權」之實踐，需費工夫，故應由事業單位先實踐勞工「工作環境權」，使勞工參與安全衛生事務，再進一步進行勞資政三方之社會對話，真正的傾聽勞工內心的聲音，重視勞工於工作環境中的諸多壓力、不滿，方能使得勞工有一個屬於自己真正舒適的「工作環境」。工作環境權安全衛生
2	員工個人現代性, 工作環境現代性之知覺與工作滿足之關係蔡承志, CAI, CHENG-ZHI Unknown Date (has links) 文分：(一)導論、(二)文獻探討、(三)研究架構與研究假設、(四)研究方法、(五)研究結果與討論、(六)結論－－檢討與建議等六章。計六萬餘言。其內容概述如次。工作滿足包含員工對工作多方面向度及整體之知覺，受到許多因素之影響。這些影響因素可大分為個人變項及環境變項兩種。本研究在個人變項部份採員工人口統計變項、個人現代性、個人適應能力。於環境變項部份則包括人口統計變項、工作環境現代性之知覺、工作持性等變項。由過去文獻可知個人現代性可以影響員工的工作滿足。然而，依據工作滿足的需求－－滿足理論模式，工作特徵與個人需求之配合亦對工作滿足產生影響。研究發現，員工對工作環境現代性特徵之知覺，與個人現代性之配合可以作為員工工作滿足程度之指槱，而個人適應能力則調節了此二變項之關係。員工個人現代性工作環境工作滿足個人適應
3	工作環境與職場幸福感之關係-主管與工作生活平衡之影響 / The relationship between environment and workplace well-being－the effects of supervisor and work-life balance 梁詔涵 Unknown Date (has links) 隨者時代的進步，資訊越來越透明，員工和其家人在衡量一家企業是否成功時，已不僅僅單看財務面，同時也會衡量企業對待員工的方式與工作帶給員工工作時間的影響。許多企業為了能夠招募優秀的人才，與留住優秀的員工，也已經開始正視職場幸福感所能為公司帶來的正面效益。本研究將以先前學者之研究作為基礎，並將視野聚焦於人資部門所提供的措施與職場幸福感之研究。透過問卷的方式，挑選工作經驗兩年以上者作為受測者，以主管的行為做為干擾變項，衡量其對兩者間關係的影響，並透過質化的方式，找出個人角色與工作角色是如何互相影響。期望透過此篇論文，能找出員工對於挑選企業時所重視的要素，並探討主管該如何協助員工。本研究主要目的在於探討員工的工作環境與幸福感的關係，並由個人的工作生活平衡與主管作為來探討其如何對工作環境與幸福感的關係造成影響。本研究以員工幸福感為依變數，自變數為整體工作環境，並分析工作生活平衡與主管作為之干擾效果。本研究針對在職兩年以上的員工進行網路問卷調查，共計收回130份有效問卷。主要使用階層迴歸驗證主要的假設。結果顯示，整體工作環境、工作生活平衡、主管作為均與幸福感呈現正向顯著關係，且可顯著預測幸福感。工作生活平衡對整體工作環境與幸福感的交互作用有邊際顯著；主管作為對整體工作環境與幸福感無顯著干擾作用。工作環境職場幸福感主管作為工作生活平衡
4	R ＆D 部門工作環境對技術創新之影響張鴻文, ZHANG, HONG-WEN Unknown Date (has links) 論文，分六章二十一節，約五萬字，共壹冊，扼要內容說明如后：研究發展部門是科技公司的主體，其產出一技術創新更關係著整公司未來的生存與成長。因此，科技公司的管理人員所面臨最大的挑戰，莫過於如何激勵研究發展部門人員，以孕育更多的技術創新。根據許多學者研究結果發現，研究人員所處的工作環境是影響技術創新的最大因素，並且存在著顯著的正相關。本研究的目的，在探討國內科技公司研究發展部門的技術創新，是否亦受其所處工作環境的影響，其關係為何，又如何改變工作環境中的各個變數，去創造一個合適的工作環境，以孕育更多的技術創新，來維持科技公司的領導地位。 R＆D 部門技術創新技術創新工作環境研究發展部門
5	6σ管理系統中工作環境、專案領導人能力、團隊運作與專案績效影響之研究鄭少禎 Unknown Date (has links) 1980年代末期，美國摩托羅拉公司率先引進六標準差管理系統以改善其產品品質，使得成本大幅下降、獲利上升後，聯訊、德州儀器公司等公司也相繼在1990年代初期導入六標準差管理系統，也從中獲得了相當大的利益，而真正讓此一管理手法受到重視的則是於1995年時，奇異公司將六標準差全面性的導入奇異公司內部的所有流程中，總裁傑克•威爾許更視六標準差為奇異公司最重要的管理突破，也由於如此之重視，奇異公司所獲得的效益也最大，從此，六標準差管理手法盛名遠播，而從1999年起，國內廠商也陸續跟進採用六標準差管理系統。由於六標準差管理系統擁有採取專案型式以改善流程的特性，本研究即針對此專案特性，配合過往學者所研究出之六標準差關鍵成功因素，發展出工作環境、專案領導人能力、團隊運作情形以及專案績效等四個構面，採用實證問卷調查方式，並利用線性結構關係模式（LISREL）來探討在六標準差架構下，四個構面之整合關聯性，所得到的結論如下： 1.工作環境對專案領導人能力有顯著之正向關係。 2.專案領導人能力對團隊運作有顯著之正向關係。 3.工作環境對專案績效有顯著之正向關係。 4.團隊運作對專案績效有顯著之正向關係。 5.工作環境對團隊運作以及專案領導人能力對專案績效不具顯著之正向關係。六標準差工作環境專案領導人能力團隊運作專案績效 LISREL
6	員工個人屬性、需求層次、工作特性與工作滿足之關係陳森壬, Chen, Sen-Ren Unknown Date (has links) 第一章緒論第一節研究動機與研究目的；在於探討我國員工對工作環境及工作內容之心理感受。第二節研究問題與研究假設；提出工作特性、工作滿足正顯著相關假設，並探討員工之工作願望問題。第三節名詞定義；介紹與研究有關之操作性名詞定義。第二章文獻探討第一節介紹工作特性之理論及JDS 量表的發表。第二節介紹需求理論。第三節介紹工作滿足理論。第四節介紹與本研究有關之國內外研究結果。第三章研究方法介紹研究對象，研究設計、問卷執行設計、統計分析方法，及研究限制。第四章研究結果與統計以單因子變異數分析研究工作特性與工作滿足之各層面關第比較，並分析工作願望與個人屬性的差異。第五章結論與建議總結上章之分析結果，印證假設，並提出個人之研究心得建議。員工個人屬性需求層次工作特性工作滿足工作環境企業管理管理 BUSINESS-ADMINISTRATION MANAGEMENT
7	外在環境對女性性別歧視與工作家庭衝突的影響陳雪君 Unknown Date (has links) 本論文探討外在環境和女性支持性別歧視的關係，透過實驗室的操弄和現實情境的測量進行了解，並探討可能的機制。此外，本論文也探討女性知覺到的負面環境、女性自身的性別歧視和工作家庭衝突的關聯性。根據社會認同威脅理論和Fischer（2006）的研究發現，本論文預期當外在環境對於女性的態度為負向時，女性較支持性別歧視。在實驗室情境中（研究一），藉由訊息價值和訊息來源的操弄，以了解正負面環境和態度來源差異對於女性性別歧視的影響，並透過負向狀態解除和女性次類別評估，探討女性支持性別歧視的可能原因。在現實情境中（研究二），我們請女性填答工作環境量表以測量受試者知覺到的負面環境，並檢驗女性負面環境和性別歧視之間的關係。此外，也檢驗負面環境與女性所經歷的工作家庭衝突有何關係。除了探討女性支持性別歧視的現象與機制外，本論文亦檢驗性別歧視與女性經驗工作家庭衝突的因應策略有何關係。總結來說，本論文有兩個研究。研究一透過實驗法探討女性因負面環境而支持性別歧視的現象，並關心負面來源的影響，藉此檢驗外在環境對於女性支持性別歧視的影響。並透過兩個可能機制：負向狀態解除和女性次類別評估，以了解女性支持性別歧視的可能原因，其中受試者為223位大學女學生。實驗操弄女性受試者得知男性（或女性）對女性的正向（或負向）評價，並經由三種不同作業探討兩種機制，即採2（訊息來源：男性、女性）× 2（訊息價值：正向、負向）× 3（作業：控制組、負向狀態解除、女性次類別評估）實驗者間設計。結果顯示控制組的惡意性別歧視受訊息價值和訊息來源影響。當得知女性對女性有正向評價時，受試者較不支持惡意性別歧視，而善意性別歧視不受訊息價值和訊息來源影響。根據次類別評估作業，本研究發現相較於正向評價組，負向評價組的受試者會貶抑無能力、負向且非典型的女性次類別。此外，透過對女性次類別的評價，受試者的性別歧視不受訊息來源和訊息價值的影響。研究二採問卷調查，以32名已婚且有工作的女性做為研究對象，探討在現實情境中女性知覺負面環境與其性別歧視間的關係，以及知覺負面環境、性別歧視、與女性工作與家庭衝突的關係。有別於研究一使用訊息價值的操弄作為負面環境的激發，研究二使用工作環境量表來測量負面環境。研究結果顯示女性惡意性別歧視與負面工作環境間並無顯著關聯。然而，結果顯示性別角色態度在女性工作環境與善意性別歧視間扮演調節的角色：具有傳統性別角色態度者，其善意性別歧視與工作環境的關聯較不傳統者高，也就是說，性別角色態度較傳統者，知覺越負面的工作環境，其善意性別歧視也越高；性別角色態度較不傳統者其知覺的工作環境與善意性別歧視則無關聯。而在探討負面環境對於工作家庭衝突的影響時，我們發現越知覺負面工作環境，受試者感受的工作與家庭衝突壓力越大。善惡意性別歧視負向狀態解除社會認同理論黑羊效果女性工作環境
8	公務人力訓練學習成效移轉之研究－行政院菁英領導班之哈佛大學班個案分析徐嬿玲, Hsu,Yen Ling Unknown Date (has links) 本研究係以訓練移轉之理論來檢驗行政院哈佛菁英領導班之實施成效。蓋訓練移轉係受訓者在接受訓練課程後，將從課程中所學的知識與技術，應用在實際業務中問題解決之動態過程，其著重的是訓練後對所學知識技術之消化，及對職場工作之回饋，是最有效的內隱知識外顯化的展現。故訓練移轉之成功與否，可作為評估訓練課程是否有助工作的最佳方式。而哈佛菁英領導班係行政院為有系統培育具有前瞻國際視野之全觀型新世代中高階領導人員，強化其政策統合、規劃及領導管理能力並激發其內在潛能，促使我國公務部門整體人力素質提升，以提升我國國家競爭力，自94年起，與美國哈佛大學甘迺迪政府學院合作，規劃辦理菁英領導班，參加人員係由全國中央及地方機關遴選出年輕具發展潛力之科長級以上人員，因開辦不易且所費不貲，故從規劃初期即透過課程內容安排、學員推薦及遴選過程及賡續培訓措施等設計來確保訓練效益。基此，本研究參考以往訓練移轉研究文獻後，建構研究架構與自變項及依變項，並針對該班第一屆及第二屆之學員施以問卷調查後，進行因素分析，此外，並隨機挑選各10名學員之主管及同事進行深度訪談，以作為量化研究之輔助佐證資料。訓練移轉學習移轉菁英領導班因素分析受訓者特質課程設計工作環境領導能力政策規劃分析能力談判溝通能力 transfer of training transfer of learning Taiwan executive leardership program factor analysis characteristics of trainee program resign work environment leadership capability of policy analysis capability of persuasion and negotiation

1	工作環境權之研究 / A Study On Work Environment Rights 陳怡惠 Unknown Date (has links) 「工作環境權」一詞，之於我國而言，既為熟悉，又為陌生；勞工熟悉的是，知道自身「工作環境」的重要性，但陌生的是，勞工常常忽略自己的「工作環境權」，且更是對於「工作環境權」一知半解，其實「工作環境權」並非是一個新穎的觀念，早在19世紀，瑞典便已提出「工作環境權」之觀念，且更進一步將該國的勞工保護法，修正為工作環境權法，將狹義的工作廠所之安全衛生觀念，延伸至勞工生理、心理的舒適感，使得所有的勞工能得到最高規格的安全衛生保護以及最舒適之心理環境，且亦重視人因工程之發展。基此，世界各新進諸國，如英國、美國、日本等皆以此觀念加以修正該國之安全衛生法規，以及提倡「工作環境權」觀念之實踐，也紛紛復與勞工參與安全衛生之「勞工參與權」，而「勞工參與」之所以重要，乃係因勞工本身對於自身之工作環境最為了解與熟悉，經由勞工參與安全衛生事務之決策，可以使工作環境之改善更加徹底，也因為有勞工自身參與決策，使得工作環境可以達到讓勞工身心舒適之狀態，而「工作環境權」之內容變首重在於「勞工參與」，因此「勞工參與」變為整各勞工「工作環境權」實踐之核心。世界先進諸國，如英國、美國、日本以及瑞典來看，對於「工作環境權」之實踐，已慢慢的從國家一手主導（法令之制定）轉而與勞資雙方進行「社會對話」之模式，而國際組織如國際勞工組織、歐洲聯盟也訂定出相之工作環境權「社會對話」模式，如國際勞工組織155號公約、歐盟的89/391架構指令；每一個國家、國際組織在「工作環境權」發展之模式不盡相同，且各有各的特色，但其共同目標皆為發展出工作環境權「社會對話」之實施，而此更為我國所長期缺乏之模式，我國之勞資關係係國家統合型態，勞資雙方之間之權利義務皆由國家加以立法規範，加上工會力量功能長期不彰、力量薄弱，因此工作環境權之「社會對話」模式變難以實踐，基此「他山之石，可以攻錯」，國際組織，以及近諸國之相關規範、模式，是值得我國去效法，由於我國普遍「工作環境權」觀念薄弱，因此，在執行勞工「工作環境權」之實踐，需費工夫，故應由事業單位先實踐勞工「工作環境權」，使勞工參與安全衛生事務，再進一步進行勞資政三方之社會對話，真正的傾聽勞工內心的聲音，重視勞工於工作環境中的諸多壓力、不滿，方能使得勞工有一個屬於自己真正舒適的「工作環境」。工作環境權安全衛生
2	員工個人現代性, 工作環境現代性之知覺與工作滿足之關係蔡承志, CAI, CHENG-ZHI Unknown Date (has links) 文分：(一)導論、(二)文獻探討、(三)研究架構與研究假設、(四)研究方法、(五)研究結果與討論、(六)結論－－檢討與建議等六章。計六萬餘言。其內容概述如次。工作滿足包含員工對工作多方面向度及整體之知覺，受到許多因素之影響。這些影響因素可大分為個人變項及環境變項兩種。本研究在個人變項部份採員工人口統計變項、個人現代性、個人適應能力。於環境變項部份則包括人口統計變項、工作環境現代性之知覺、工作持性等變項。由過去文獻可知個人現代性可以影響員工的工作滿足。然而，依據工作滿足的需求－－滿足理論模式，工作特徵與個人需求之配合亦對工作滿足產生影響。研究發現，員工對工作環境現代性特徵之知覺，與個人現代性之配合可以作為員工工作滿足程度之指槱，而個人適應能力則調節了此二變項之關係。員工個人現代性工作環境工作滿足個人適應
3	工作環境與職場幸福感之關係-主管與工作生活平衡之影響 / The relationship between environment and workplace well-being－the effects of supervisor and work-life balance 梁詔涵 Unknown Date (has links) 隨者時代的進步，資訊越來越透明，員工和其家人在衡量一家企業是否成功時，已不僅僅單看財務面，同時也會衡量企業對待員工的方式與工作帶給員工工作時間的影響。許多企業為了能夠招募優秀的人才，與留住優秀的員工，也已經開始正視職場幸福感所能為公司帶來的正面效益。本研究將以先前學者之研究作為基礎，並將視野聚焦於人資部門所提供的措施與職場幸福感之研究。透過問卷的方式，挑選工作經驗兩年以上者作為受測者，以主管的行為做為干擾變項，衡量其對兩者間關係的影響，並透過質化的方式，找出個人角色與工作角色是如何互相影響。期望透過此篇論文，能找出員工對於挑選企業時所重視的要素，並探討主管該如何協助員工。本研究主要目的在於探討員工的工作環境與幸福感的關係，並由個人的工作生活平衡與主管作為來探討其如何對工作環境與幸福感的關係造成影響。本研究以員工幸福感為依變數，自變數為整體工作環境，並分析工作生活平衡與主管作為之干擾效果。本研究針對在職兩年以上的員工進行網路問卷調查，共計收回130份有效問卷。主要使用階層迴歸驗證主要的假設。結果顯示，整體工作環境、工作生活平衡、主管作為均與幸福感呈現正向顯著關係，且可顯著預測幸福感。工作生活平衡對整體工作環境與幸福感的交互作用有邊際顯著；主管作為對整體工作環境與幸福感無顯著干擾作用。工作環境職場幸福感主管作為工作生活平衡
4	R ＆D 部門工作環境對技術創新之影響張鴻文, ZHANG, HONG-WEN Unknown Date (has links) 論文，分六章二十一節，約五萬字，共壹冊，扼要內容說明如后：研究發展部門是科技公司的主體，其產出一技術創新更關係著整公司未來的生存與成長。因此，科技公司的管理人員所面臨最大的挑戰，莫過於如何激勵研究發展部門人員，以孕育更多的技術創新。根據許多學者研究結果發現，研究人員所處的工作環境是影響技術創新的最大因素，並且存在著顯著的正相關。本研究的目的，在探討國內科技公司研究發展部門的技術創新，是否亦受其所處工作環境的影響，其關係為何，又如何改變工作環境中的各個變數，去創造一個合適的工作環境，以孕育更多的技術創新，來維持科技公司的領導地位。 R＆D 部門技術創新技術創新工作環境研究發展部門
5	6σ管理系統中工作環境、專案領導人能力、團隊運作與專案績效影響之研究鄭少禎 Unknown Date (has links) 1980年代末期，美國摩托羅拉公司率先引進六標準差管理系統以改善其產品品質，使得成本大幅下降、獲利上升後，聯訊、德州儀器公司等公司也相繼在1990年代初期導入六標準差管理系統，也從中獲得了相當大的利益，而真正讓此一管理手法受到重視的則是於1995年時，奇異公司將六標準差全面性的導入奇異公司內部的所有流程中，總裁傑克•威爾許更視六標準差為奇異公司最重要的管理突破，也由於如此之重視，奇異公司所獲得的效益也最大，從此，六標準差管理手法盛名遠播，而從1999年起，國內廠商也陸續跟進採用六標準差管理系統。由於六標準差管理系統擁有採取專案型式以改善流程的特性，本研究即針對此專案特性，配合過往學者所研究出之六標準差關鍵成功因素，發展出工作環境、專案領導人能力、團隊運作情形以及專案績效等四個構面，採用實證問卷調查方式，並利用線性結構關係模式（LISREL）來探討在六標準差架構下，四個構面之整合關聯性，所得到的結論如下： 1.工作環境對專案領導人能力有顯著之正向關係。 2.專案領導人能力對團隊運作有顯著之正向關係。 3.工作環境對專案績效有顯著之正向關係。 4.團隊運作對專案績效有顯著之正向關係。 5.工作環境對團隊運作以及專案領導人能力對專案績效不具顯著之正向關係。六標準差工作環境專案領導人能力團隊運作專案績效 LISREL
6	員工個人屬性、需求層次、工作特性與工作滿足之關係陳森壬, Chen, Sen-Ren Unknown Date (has links) 第一章緒論第一節研究動機與研究目的；在於探討我國員工對工作環境及工作內容之心理感受。第二節研究問題與研究假設；提出工作特性、工作滿足正顯著相關假設，並探討員工之工作願望問題。第三節名詞定義；介紹與研究有關之操作性名詞定義。第二章文獻探討第一節介紹工作特性之理論及JDS 量表的發表。第二節介紹需求理論。第三節介紹工作滿足理論。第四節介紹與本研究有關之國內外研究結果。第三章研究方法介紹研究對象，研究設計、問卷執行設計、統計分析方法，及研究限制。第四章研究結果與統計以單因子變異數分析研究工作特性與工作滿足之各層面關第比較，並分析工作願望與個人屬性的差異。第五章結論與建議總結上章之分析結果，印證假設，並提出個人之研究心得建議。員工個人屬性需求層次工作特性工作滿足工作環境企業管理管理 BUSINESS-ADMINISTRATION MANAGEMENT
7	外在環境對女性性別歧視與工作家庭衝突的影響陳雪君 Unknown Date (has links) 本論文探討外在環境和女性支持性別歧視的關係，透過實驗室的操弄和現實情境的測量進行了解，並探討可能的機制。此外，本論文也探討女性知覺到的負面環境、女性自身的性別歧視和工作家庭衝突的關聯性。根據社會認同威脅理論和Fischer（2006）的研究發現，本論文預期當外在環境對於女性的態度為負向時，女性較支持性別歧視。在實驗室情境中（研究一），藉由訊息價值和訊息來源的操弄，以了解正負面環境和態度來源差異對於女性性別歧視的影響，並透過負向狀態解除和女性次類別評估，探討女性支持性別歧視的可能原因。在現實情境中（研究二），我們請女性填答工作環境量表以測量受試者知覺到的負面環境，並檢驗女性負面環境和性別歧視之間的關係。此外，也檢驗負面環境與女性所經歷的工作家庭衝突有何關係。除了探討女性支持性別歧視的現象與機制外，本論文亦檢驗性別歧視與女性經驗工作家庭衝突的因應策略有何關係。總結來說，本論文有兩個研究。研究一透過實驗法探討女性因負面環境而支持性別歧視的現象，並關心負面來源的影響，藉此檢驗外在環境對於女性支持性別歧視的影響。並透過兩個可能機制：負向狀態解除和女性次類別評估，以了解女性支持性別歧視的可能原因，其中受試者為223位大學女學生。實驗操弄女性受試者得知男性（或女性）對女性的正向（或負向）評價，並經由三種不同作業探討兩種機制，即採2（訊息來源：男性、女性）× 2（訊息價值：正向、負向）× 3（作業：控制組、負向狀態解除、女性次類別評估）實驗者間設計。結果顯示控制組的惡意性別歧視受訊息價值和訊息來源影響。當得知女性對女性有正向評價時，受試者較不支持惡意性別歧視，而善意性別歧視不受訊息價值和訊息來源影響。根據次類別評估作業，本研究發現相較於正向評價組，負向評價組的受試者會貶抑無能力、負向且非典型的女性次類別。此外，透過對女性次類別的評價，受試者的性別歧視不受訊息來源和訊息價值的影響。研究二採問卷調查，以32名已婚且有工作的女性做為研究對象，探討在現實情境中女性知覺負面環境與其性別歧視間的關係，以及知覺負面環境、性別歧視、與女性工作與家庭衝突的關係。有別於研究一使用訊息價值的操弄作為負面環境的激發，研究二使用工作環境量表來測量負面環境。研究結果顯示女性惡意性別歧視與負面工作環境間並無顯著關聯。然而，結果顯示性別角色態度在女性工作環境與善意性別歧視間扮演調節的角色：具有傳統性別角色態度者，其善意性別歧視與工作環境的關聯較不傳統者高，也就是說，性別角色態度較傳統者，知覺越負面的工作環境，其善意性別歧視也越高；性別角色態度較不傳統者其知覺的工作環境與善意性別歧視則無關聯。而在探討負面環境對於工作家庭衝突的影響時，我們發現越知覺負面工作環境，受試者感受的工作與家庭衝突壓力越大。善惡意性別歧視負向狀態解除社會認同理論黑羊效果女性工作環境
8	公務人力訓練學習成效移轉之研究－行政院菁英領導班之哈佛大學班個案分析徐嬿玲, Hsu,Yen Ling Unknown Date (has links) 本研究係以訓練移轉之理論來檢驗行政院哈佛菁英領導班之實施成效。蓋訓練移轉係受訓者在接受訓練課程後，將從課程中所學的知識與技術，應用在實際業務中問題解決之動態過程，其著重的是訓練後對所學知識技術之消化，及對職場工作之回饋，是最有效的內隱知識外顯化的展現。故訓練移轉之成功與否，可作為評估訓練課程是否有助工作的最佳方式。而哈佛菁英領導班係行政院為有系統培育具有前瞻國際視野之全觀型新世代中高階領導人員，強化其政策統合、規劃及領導管理能力並激發其內在潛能，促使我國公務部門整體人力素質提升，以提升我國國家競爭力，自94年起，與美國哈佛大學甘迺迪政府學院合作，規劃辦理菁英領導班，參加人員係由全國中央及地方機關遴選出年輕具發展潛力之科長級以上人員，因開辦不易且所費不貲，故從規劃初期即透過課程內容安排、學員推薦及遴選過程及賡續培訓措施等設計來確保訓練效益。基此，本研究參考以往訓練移轉研究文獻後，建構研究架構與自變項及依變項，並針對該班第一屆及第二屆之學員施以問卷調查後，進行因素分析，此外，並隨機挑選各10名學員之主管及同事進行深度訪談，以作為量化研究之輔助佐證資料。訓練移轉學習移轉菁英領導班因素分析受訓者特質課程設計工作環境領導能力政策規劃分析能力談判溝通能力 transfer of training transfer of learning Taiwan executive leardership program factor analysis characteristics of trainee program resign work environment leadership capability of policy analysis capability of persuasion and negotiation

Search results