本論文採用實證研究，以2001年至2004年高科技產業的上市公司為研究對像，結合代理理論與資源依賴理論，探討董事會智慧資本對於董監事薪酬與公司績效的影響。不同於過去研究僅偏重董事會單一功能，例如，以代理理論強調董事會內部的監督控制功能，或是資源依賴理論強調董事會外部的提供資源服務功能，本研究嘗試以內部治理與外在經營環境為出發點，整合代理理論與資源依賴理論，視董事會同時具有監督控制與提供資源服務功能，瞭解董事會成員的智慧資本(人力資本與關係資本)對落實董事會功能的影響，主要在探討董監事個人智慧資本對於董監事個人薪酬的影響，以及董事會智慧資本對於公司績效的影響，據以彌補以董事會為主的研究文獻缺口。 關於董監事個人智慧資本與董監事現金基礎薪酬的關連性(個人層級)，本論文發現任職於學術界的關連董監事，該董監事獲得的現金基礎薪酬較少；兼職工作於同產業的本公司關連董監事，該關連董監事的現金基礎薪酬較高；關連董監事獲得的現金基礎薪酬較多，以及獨立董監事的現金基礎薪酬水準較低，以上結果皆支持代理理論與資源依賴理論的觀點。 此外，有關董事會智慧資本與公司績效的關連性(公司層級)，本論文發現公司關連董監事佔董事會規模的比重愈高，公司的當期市場績效表現愈差，研究結果支持代理理論，推翻資源依賴理論的觀點。公司關連董監事在外兼職的平均數與公司績效無關，未能支持代理理論與資源依賴理論的看法。公司獨立董監事比重愈高，公司在下期會計績效表現較差，未能支持代理理論與資源依賴理論的看法。來自學術界的董監事佔董事會成員比重愈高，公司下期會計績效愈好，支持資源依賴理論的觀點。最後，在外兼職工作為同產業的企業的關連董監事佔董事會成員的比重愈高，公司下期會計績效皆愈好，支持資源依賴理論，且符合台灣高科技產業的公司以垂直分工的合作方式，相互支援所需資源與進行共同研發，以提升企業因應競爭快速變動的經營環境，改善經營績效。然而，由本論文的二個研究主軸的實證結果發現，來自學術界的關連董監事公司未來(下一期)的會計績效有顯著貢獻，但領取的董監事薪酬卻較少，表示來自學術界的關連董監事所負責的權利與責任的關係不對稱，企業未能給予學術界的關連董監事合理的報酬。

本文旨在探討企業獲利與分配員工間的合理性問題。利用2008年至2014年的公開發行以上公司之資料進行實證分析。首先，本文發現企業營收成長率與員工薪酬成長率、董監事薪酬成長率具顯著正相關，顯示員工薪酬確實隨著企業營收而有所調升。然而，員工薪酬成長率低於營收成長率之幅度達0.2%。董監事薪酬的成長率則顯著高於營收成長率5.1%。顯示企業員工的薪酬成長率低於董監事薪酬的成長率。 本文進一步分析不同公司治理環境對企業營收成長率與員工薪酬成長率、董監事薪酬成長率之影響。實證結果發現家族企業與董監事兼任總經理之企業，其(1)營收成長率高於員工薪酬成長率的情形、以及(2)董監事薪酬成長率高於營收成長率的情形更為明顯。換言之，公司治理對企業的員工薪酬分配或董監事薪酬分配有顯著影響。 基於上述發現，本文認為《公司法》第235-1條應針對勞方的酬勞分配訂定合理的範圍，建議可行的方案為訂定董監事酬勞發放率與員工分紅率的上下限或兩者之相對比率，此比率可隨著產業特性與風險、公司規模做適度的調整，以避免企業分紅政策失去彈性、企業負擔過於沉重或造成中小企業行政困擾的問題。此外，避免企業違背修法的精神，本文建議可參考歐洲的員工董事制度或比照美國立法要求企業揭露高階主管、董監事與一般員工之薪酬差距，並列為公司治理指標。