本論文共一冊，約五萬字，分五章共十七節。第一章緒論分四節。第二章有關文獻探 討分三節。第三章研究方法分三節。第四章能力發展與工作滿足的關係，分五節。第 五章結論與建議，分二節。本論文的目的在探討公司開發部門中的工業設計人員的能 力與工作滿足的關係，分以下的方面分析之： １．能力發展與升遷的相關分析。 ２．能力發展與薪資的相關分析。 ３．能力發展與外在工作滿足的相關分析。 ４．能力發展與內在工作滿足的相關分析。 ５．能力發展與工作滿足於人口變項下的相關分析。

本研究主要目的在探討參與管理和員工、人格特質的交互作用對員工工作滿足的影響，以期為參與管理的施行，提供一些建議。 以151名台灣省政府員工為對象，戠以心理參與量表、形容詞檢核量表及工作說明量表為測量工具。本研究的自變項有二：一為參與的多寡，依受試者在「心理參與量表」上的得分，分高、低參與二類；一為員工的人格特質，依受試者在「形容詞檢核量表」上的得分，以中位數為基準，區分撫育性父母、貶抑性父母、父母總分、理性成人、非理性成人、成人總分、適應性兒童、不適應性兒童、兒童總分及整體等十種自我狀態各為高、低二種。依變項則依受試者在「工作說明量表」上的反應，共可得內在滿足（即工作本身）、薪水、陞遷、上司、伙伴、外在及整體滿足等七種分數。 資料處理採用2×2三因子變異數分析，得到下列結果： 1.員工參與的多寡對員工的工作滿足有顯著的影響。在七種工作滿足上的得分，均以「高參與」的員工為最高，且顯著的優於「低參與」的員工。 2.員工的人格特質對其工作滿足的影響是有限的，僅(1)貶抑性父母自我狀態在工作說明量表各構面上（除伙伴滿足外），和父母自我狀態在內在、上司、外在、整體等滿足構面上有顯著的差異存在——即擁有更多良好的父母自我狀態者和擁有愈少的貶抑性父母自我狀態者，其之滿足程度均較高；以及(2)貶抑性父母、父母、理性成人、非理性成人、兒童及整體等自我狀態對內在滿足有顯著的影響外——即擁有較多良好自我狀態和較少不良自我狀態者，其之內在滿足程度較高。其餘各種自我狀態和各種滿足構面間的關係均不顯著。 3.參與程度和人格特質的交互作用，對員工工作滿足未具有相當的影響。只(1)兒童自我狀態愈高者，參與的愈多，其之內在滿足感愈高；(2)成人自我狀態愈高者，參與的愈多，其之薪水滿足愈高；以及(3)理性成人自我狀態和兒童自我狀態愈高者，參與的愈多，其陞遷滿足感均較高。 本文最後就研究結果的原因，及研究方法的問題等提出討論與建議。

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本論文共六章十七節 第一章首先說明研究動機與目的，其次簡介已有之工作滿足及組織氣候理論，第三節由動機、目的與己有理論中推導出本論文之研究範圍與研究假設。 第二章為本論文之方法論，依序說明本研究的研究環境、研究工具、選樣設計、研究程序及分析方法。 第三章、第四章、是本研究的結果和討論。 第三章以原問卷設計之構面探討組織次級系統氣候是否存在，以及工作滿足是否受個人職務因素及個人人格特質因素所影響。 第四章也以原問卷設計之構面探討組織氣候與工作滿足間之關係。 第五章乃為本文之結論、重要發現與建議。

由於時代的前進改變了社會型態，女性的角色亦逐漸蛻變，所以在各種行業中，皆可以發現女性從業人員，但在某些行業中，她們則不似男性工作員被完全接受（as well accepted as men），所以有位職業婦女嘆道：男人都期望我們看起來似女人，思慮想法則要像男人，舉止行動又要像淑女，工作起來則要像隻狗。 而於行政機關中的女性人員有何抱怨呢？她們對於工作情境的主觀感受若何呢？是以激起本研究之動機。因此選擇台北市政府女性人員為標的，探求目前的工作情境是否能滿足她們的需求，以為日後研究職業婦女問題的基石。並藉台北市政府之個案分析，描述台北市政女性人員工作滿足之實況，以提供市府管理當局釐訂管理策略之參據，全文共分十章，三十節，文約八萬餘字。 本研究之能順利撰寫完成，首先得感謝華所長力進悉心懇切的指導，尤以華師責煩重，仍大力提掖，筆者望遠感謝。在本文孕育階段，要感謝所衷師長們的教誨。楊師逢泰、徐師立德，在觀念方面啟示最多。本研究之調查統計工作，承蒙柴師鬆林斧正問卷，提示統計方法，受益匪淺，亦表銘謝。 此外，本研究在問卷調查的過程中，承蒙學長丁文生、王曼萍、劉明慰、李來圓、黃淑清等幫忙收發問卷。好友黃瑪利、蘇淑敏、游玉梅、堂妹淑敏以及台大女生第三宿舍101室的黃莉娜、夏金珠、曾秋美等幫忙整理問卷，計算結果。舍妹淑玲、淑玢、淑琬及舍弟仁顯幫忙謄稿、校對，使得本論文得以如期完成，在此一併致謝。 筆者所學有限，研究本文雖竭盡心力，仍不免有疏漏繆誤之處，敬祈諸位師長先進不吝指教，並予匡正是幸。

有學者指出，彈性的人事鬆綁管理可以使政府快速而有效的因應危機，或迅速的回應民眾對服務的需求。然而此途徑的內隱意涵是，公務人員對政府的承諾會有下降的現象，而且威脅到公共服務的價值與特質，簡言之，很多的傳統價值如廉潔、課責、責任可能會因支出的節省而式微。值此我國政府組織改造之際，在實施公務人力精簡、並擴大人事鬆綁的結果，是否會產生上述現象﹖身為推動組織改造第一線的人事人員，除須面對機關整併總數減少後，行政人力相對裁減之窘境外，更必須肩負組織整併及員額調整之相關工作，渠等在此情境下，對機關之組織承諾為何? 如何提高人事人員組織承諾，使其引導機關同仁繼續在工作崗位上發揮功能，無疑是組織改造成敗之關鍵，也是維繫政府運作的穩定力量。 本研究對象係以行政院各部會及其所屬機關人事機構之正式編制人事人員為研究對象。主要藉由探討人事人員對組織的感受、工作滿足情形及影響人事人員組織承諾的因素，並根據研究結果對人事人員管理提出建議，供各級人事機構作為促進有關屬員組織承諾之參考，進而擴展至全體員工，俾增進組織發展之優勢。 本研究共計五章，第一章為緒論，說明本文之研究背景、研究動機與目的、研究範圍與流程、研究途徑、方法與限制。第二章為文獻探討，作有關組織承諾理論及人事管理制度之探討。第三章為研究設計，分別說明本研究架構、研究變項、研究假設、統計分析方法及問卷之編製與測試分析。第四章為研究結果與分析，主要分析本研究問卷結果，藉由實證分析資料探討人事人員對於組織承諾的知覺程度，並檢驗組織環境、工作滿足與組織承諾間之相關性。另外針對組織環境、工作滿足是否影響人事人員組織承諾，及其預測程度為何作進一步檢驗。第五章為結論，根據研究結果對人事人員管理提出建議，供各級人事機構作為有關屬員組織承諾之參考。

自1935年Hoppock提出「工作滿足感」一書後，不論西方或國內對工作滿足的研究就層出不窮。雖然有不少研究希冀呈現出工作滿足的整個前因與後果，但直至1999年時Bussing等學者還是指出在個體與工作滿足之間的那個過程仍是一塊模糊不清的領域。由此可知，即使工作滿足的相關研究如此繁多，但還是有些許缺失與遺漏的，此形成了本研究的研究動機。 本研究由人口屬性出發，探討個體是如何對工作產生滿足感的？經由文獻檢閱，本研究推論報酬是主要影響工作滿足的因子，並將報酬分為內滋性報酬，包括技能多樣性、工作完整性、工作自主性、工作回饋性、工作重要性五者：與外附性報酬，包括同事關係、與上司關係、金錢報酬、福利制度、進修機會。然而，報酬是如何與工作滿足產生聯繫的？經由文獻檢閱推論出工作滿足的理論基本上都是從期望理論與公平理論發展出來，因而，本研究認為報酬與工作滿足之間的關係是透過對報酬的期望與對所獲得報酬公平性得知覺兩者交互作用而成的報酬激勵效果所連結。亦即，本研究推論，個體是經由報酬激勵效果而對工作滿足產生影響。 經由本研究對公部門、私部門與非營利組織調查研究發現，不論是公部門、私部門或非營利組織基本上都是某些人口屬性會透過某些報酬激勵效果對工作滿足產生影響；而人口屬性與報酬激勵效果或工作滿足之間的關係也有會受到組織特性的影響而有所差異的情形發生。 至於各特性組織對報酬的反應分別為，公務員對技能多樣性與進修機會的期望最高；私部門員工對工作回饋性的期望最高；非營利組織員工對內滋性報酬、同事關係、與上司關係之期望最高。而各人口屬性對報酬的反應分別為：女性對進修機會與內滋性報酬的期望比男性高；學歷低者對工作自主性的期望最高；職位屬低階者對進修機會的期望最高。不過，不論是何種特性組織或何種屬性的人，基本上都對工作自主性與福利制度的期望很高，同樣地其也帶來很高的激勵效果；且都對金錢報酬的期望很低，而其所帶來的激勵效果也是相對最低的。 經由研究發現，個體對工作是否會產生滿足感確實會受到個體對報酬的期望與對報酬公平性知覺的影響。

本研究主要目的在探討(1)組織文化與工作滿足感有密切的關係；(2)各縣市教育局間的組織文化有否不同；(3)各縣市教育局間的工作滿足感有何差別；(4)不同特質縣市教育局間工作滿足感有何差異。 　　從文獻探討和實證調查結果，歸納討論並提出建議，作為教育局行政運作之參考。為達成以上之目的採用調查問卷為主，以面訪、座談會為輔等方法。調查問卷以自編訂之「縣市教育局組織文化與成員工作滿足狀況調查問卷」，內容有「教育局組織文化狀況調查問卷」及「教育局成員工作滿足狀況調查問卷」兩部分，作為研究工具。以台灣省二十一縣市政府教育局內所有成員為問卷調查對象，有效樣本共493人；面訪調查隨機抽取七縣市教育局七位成員作為訪問之對象，同時舉行二次座談會，以增強本研究資料之取得，經整理歸納資料，進行積差相關法及單因子變異數分析及其他描述統計。根據實徵調查等結果，本研究主要發現如下： 　　　　一、縣市教育局組織文化各層面與成員工作滿足感各層面有顯著的相關。換言之，教育局組織文化的優劣或良窳，是會影響成員工作滿足感的知覺程度高低，關係非常密切。 　　　　二、不同縣市教育局間在組織文化上的關係。 　　　　　　（一）在領導與結構方面：新竹市教育局與屏東縣教育局有顯著差異。 　　　　　　（二）在參與與責任方面：新竹市教育局與花蓮縣教育局有顯著的差異。 　　　　　　（三）在認同與目標方面：新竹市教育局與花蓮縣教育局有顯著的差異。 　　　　　　（四）至於協和與激勵、創意與革新兩項，各縣市教育局彼此間並無明顯的差異性存在。 　　　　三、不同縣市教育局間在工作滿足感上的關係。 　　　　　　（一）在監督與自主方面：新竹市教育局與屏東縣教育局有明顯的差異。 　　　　　　（二）在工作與環境方面：新竹市教育局與嘉義市教育局有顯著的差異。 　　　　　　（三）至於考核與陞遷，酬償與安定、形象與地位三項，在各縣市間，並無明顯的差異。 　　　　四、不同縣市教育局個人特質與工作滿足感的關係。 　　　　　　（一）從整體言之，各縣市教育局男女成員間在工作滿足感上有差異存在。尤其在監督與自主之分量表。然在縣市教育局間作比較，無顯著差異。 　　　　　　（二）不同服務年資，從各服務年資組言之，以年資淺著（未滿五年）與二十五年以上資深者比其他各組來得滿足。然在各縣市教育局間比較之，無顯著差異。 　　　　　　（三）不同職務在工作滿足感有顯著差異，尤其表現在形象與地位方面。 　　　　　　（四）不同專業背景對工作滿足感有顯著的差異，從各縣市教育局間再作比較，嘉義市教育局與宜蘭、台東縣教育局有顯著不同。 　　　　　　（五）至於年齡、學歷、婚姻狀況，各縣市教育局間，則無顯著差異存在。 　　根據研究結果提出以下建議： 　　　　一、提高縣市教育局組織文化的一致程度性並建立一套適當的行為規範。 　　　　二、教育局各級主管應靈活運用權變型領導行為的模式。 　　　　三、多採用參與管理的決定，加強溝通效能。 　　　　四、建立完整組織結構分工明確而逐級授權。 　　　　五、關懷同僚的生活和工作情況。 　　　　六、善用教育局內典儀和儀式。 　　　　七、關心女性行政人員在行政運作的地位。 　　　　八、重視行政人員在職進修增進專業能力豐富本身工作領域。 　　　　九、建立公平合理的獎懲和陞遷制度。 　　　　十、滿足成員的期望與加強福利措施 　　貳、研究檢討及未來研究上的建議。

員工離職是人力資源管理上常遭遇的問題之一。一般而言，員工離職可說是員工對所 屬組織的一種否定。雖說適度的人事流動率會為企業組織帶來新的氣息，促進新陳代 謝，使組織避免老化而趨於無效率，但流動率過高則會對企業產生重大損失，因此離 職問題實為現代企業經理人和學術研究者不得不注意的課題。 而大部份早期的工作滿足研究都認為工作滿足與否，與組織的工作績效有關，為保持 適當的人事流動率，和避免組織的損失，須適度的激勵高績效的員工使其願意留在組 織內為組織效命，如此才能運用有限的資源，創造最大的效果，而達成企業的目標。 由於離職傾向是離職行為很重要的一個預測變數，為方便研究的探討，因此本研究主 要以離職傾向為主要的依變數，探討工作滿足和工作績效間的關係，工作滿足、工作 績效和離職傾向間的關係，並延續前人的研究個人屬性，加入工作特性、領導行為， 探討與工作滿足、工作績效的關係。 本研究方法為問卷調查法，抽取一百多家公司為樣本。測量工具如下：ぇ領導行為： 以「督導行為描述問卷」來衡量。え工作特性：根據「工作診斷量表」來衡量。ぉ工 作滿足：以工作描述量表來衡量。お工作績效：以上年度年終績效為主。か離職傾向 ：以問卷題目詢問其離職意願。 全文共分為五章，第一章為緒論；第二章為文獻探討；第三章為研究程序；第四章為 研究結果；第五章為結論。

本論文旨在嘗試與學習有關工作滿足問題之研究。在研究方法上是以問卷調查方法來 瞭解、分析與探討台北市四所市立綜合醫院醫師工作滿足的狀況，期能發掘問題並對 市立醫院管理實務方面提供改進健議。全文共分五章十九節，約七萬餘言。 第一章「緒論」，說明本研究之動機、目的，並提出若干問題。第二章「工作滿足的 理論」，就有關激勵與工作滿足的理論加以檢視，作為本項研究的理論依據。第三章 「研究方法」，除介紹研究對象外，並說明測量的工具及施測過程。第四章「調查樣 本工作滿足情形的分析」，即探討台北市立醫院醫師人口統計變數與工作滿足間的關 係、工作滿足方面所存在的問題及其背景原因。第五章「問題與改進建議」，乃對本 研究作一總結，指出問題癥結與改進建議。