本文希望能以整體的觀念剖析績效考評的相關面向，並對這些面向做詳細的論述。希 望藉此能有助於釐清主管人員或考評人員對考評的錯誤認知，樹立正確的考評觀念， 以落實考評作業。綜言之，本論文擬以下列章節逐步論述。 第一章 緒論： 說明本文的研究動機與目的、範圍與方法，以及本文的內容結構。 第二章 績效考評的基礎： 探討如何運用工作分析的方法來設定正確、合理及可行的考評項目與標準，並分別針 對考評項目與標準的種類及適用情形加以說明。 第三章 績效考評的運作： 探討考評過程中，組織應如何選用適當的考評方式與考評方法，以求精確地評定出員 工的績效。並闡明考評面談在考評過程中的重要性。 第四章 績效考評行為的分析： 分析考評人員和員工兩者在考評過程中較易發生的不當認知與行為。組織對於考評人 員的偏差行為可藉著訓練的方法來加以改進。而面對員工的偏差行為，則有賴於導正 與防治兩方面同時進行，才能予以有效解決。 第五章 績效考評的作用與困境： 闡述績效考評作業與薪資調整、人事調整、教育訓練、研究發展等組織業務的相關性 。並檢視考評作業有那些困境是不可避免的，面對這些困境，組織應如何因應，儘可 能減輕其損害程度。 第六章 結論： 提出本文的研究發現，並對我國目前公務人員的考績作業加以檢討。最後並推測績效 考評的未來趨勢，以作為組織因應未來情勢的參考。

一、研究動機 今日的行政組織所處的環境，此之往昔，更為動態化、複雜化，而人民與政府的關係卻益加密切，政府的所作所為影響人民利益更為深遠和鉅大，所以今日的政府莫不利用各式各樣的行政程序設計，消極的，防止政府權力可能的濫用，以致侵害人民權益；積極的，確保各項政策，計劃能順利達成目標，提高行政效率，加強為民服務。 政府為加強革新行政和提高行政效率，因此於民國五十九年在全國各行政系統中普通設立行政業務研究發展管制考核制度，市府研考新制的設立迄今已有八年多，對於市政效率提高與便民服務方面雖然作了相當多的貢獻，但其功能並未充份發揮，因此引發筆者研究之興趣。希望透過市府管制考核體系與工作過程的剖析，發掘影響其功能發揮之問題。然後就筆者所學，佐證其他專家學者以及實際工作者之經驗，就市府現行管制考核工作問題之所在，提出一些改革建議，希望能供市府日後管制考核工作之參考，俾能對市政效率之提高助益於萬一。 二、研究方法 本文所使用的主要研究方法為： 一、敘述法與比較分析法：此法主要是用於對市府現行管制考核制度的理論基礎，管制考核制度與今日行政管理趨勢及實際行政管理的關係部份，所作的文獻上及學理上的比較分析研究，藉以探討市府管制考核制度應有的各項功能。 二、結構功能分析法：主要是用於第三章市府管制考核單位組織與職掌的分析研究。對於市府管制考核單位結構面的組織體系、編制、權責、業務分工與實際運作的功能表現的比較研究，藉以瞭解實際管考業務的重心以及應有、實有功能間的差異。 三、訪問法：本文所以使用訪問法，是因為目前有關管制考核工作的專書論著十分缺乏，管制考核的各種假設固可從文獻上及學理上的比較分析中得到一些指引，但是有關管制考核工作實際上的職掌運用，管制考核工作過程中產生的困難，乃至於人員對管制考核各方面的態度反應，卻不是上述方法能得到事實真象的，是以對這些方面採用訪問法進行，前後造訪市府研考單位及若干業務單位計達十八次，以訪問所得加以統計分析，印證各項研究假設，俾便研究能更為嚴謹。 三、研究內容 全文共分七章，主要研究內容為： 第一章緒論，分二節，第一節管制考核和當今行政管理趨勢：主要說明管制考核制度的意義，以及當今行政管理趨摯的大概。藉管制考核制度與當今行政管理趨勢關係之討論，顯示在當今行政管理趨勢下，管制考核制度建立的必要性。第二節，管制考核和實際行政管理：這是從實際行政管理上的重要項目如目標、行政溝通、行政計劃、授權、預算、訓練等方面探討其與實際管制考核之關係；主要是想從另一種角度來說明管制考核制度應有的功能和其重要性。 第二章現行管制考核制度的理論基礎：主要是從管制考核制度的理論背景上著手，分三節，分別以行政三聯制、內部稽核理論、現今的組織控制理論等方面討論這些理論對形成今日管制考核制度的構想、作法、範圍等方面之影響，是對今日管制考核制度的一種追本溯源的分析。 第三章台北市政府管制考核單位之組織與職掌，分二節，第一節，管制考核組織體系：分別討論全國管制考核體系，台北市政府管制考核組織體系，台北市政府管制考核單位的編制，台北市政府管制考核單位對其他有關單位的溝通聯繫關係，藉上述討論以明瞭市府管制考核單位的大概輪廓、地位以及其全國管制考核體系的縱、橫等各方面之關係，並藉此指出一些市府管考單位組織結構上的分析市府管制考核單位之職掌，並指出實際運行上各職掌受重視程度之區別，以明白管考工作的重心所在。 第四章台北市政府管制考核工作之實際情形，分二節，第一節，管制考核工作的主要範圍，視實際工作重心所在的施政計劃彙編，施政計劃列管、專案管制、公文稽催、便民服務、人民申請（陳情）案件管制等項為主要的管考工作範圍，以說明管制考核工作的一般情形。第二節，管制考核的作業程序：此部份是以作業程序最為嚴謹、完密的施政計劃列管案件的作業程序為例說明管制考核作業的實際情形，並藉此指出作業過程中一些可能的問題，以為第六章管考工作檢討之前導。 第五章台北市政府管制考核工作效果，主要是說明市府管制考核要項如施政計劃管制，專案管制、公文稽催、便民服務等項的重要工作成果，並對管制考核工作在促進市府全面施政有影響的施政考核的檢討施政得失、管考溝通的發揮整體功能等二方面加以介紹，以明瞭市府管制考核工作所產生的效果。 第六章台北市政府管制考核工作之檢討，共分三節，第一節，組織結構之檢討：主要是檢討市府管制考核組織體系的不健全所引發工作推行困難，溝通困難 問題，並一併檢討組織體系中研考單位首長兼任對工作影響之問題。第二節，人員問題之檢討：主要是分析市府管考單位人員任用、士氣以及各業務單位以兼辦研考工作方式推動管制考核工作，對於管制考核工作所產生的各種不利影響。第三節，管制考核作業問題之檢討：此節主要是從管制考核作業過程中，目前運用或執行上顯示有較為重大偏差的列管項目選擇、管考表卡、計劃評核術網狀圖之運用、管考基準、管考查證、列管案件之調整、撤銷、管考的考核評估、公文稽催等問題加以分析檢討，並對這些問題提出一些嘗試性的改進建議。 第七章結論，主要針對本文的研究所得對市府現行管制考核工作咯作一些評價，並從建立正確管制考核觀念、建全管制考核組織體系、提高管制考核人員素質與改進管制考核作法等四方面，提出個人粗淺的看法，俾能助益於今後管制考核工作的發展。 本論文撰寫過程中，由於專書論著闕如，加以資料搜集不易；幸蒙華老師力進，悉心指導，從觀念的闡釋，章節的斧正，乃至於定稿時字句選用之斟酌，無不遺餘力，惠我良多，謹此致萬分謝忱。又行政院研考會杜善良學長、省研考會鄧憲卿學長的多所鼓勵與賜教、台北市政府研考會張執行秘書天泰、唐專門委員滌新、楊主任永堂以及研考會郭組長炳琳、陳組長華泰、高自進先生、范福德先生、王尊典先生、傅淑惠小姐、蔡淑燕小姐等多位同仁的熱心指教與惠贈寶貴資料，獲益良多，特此謹致銘謝之意。此外內人小有之文稿膳校，諸學長、好友之鼓勵，亦此一併誌謝。 筆者自慚才疏學淺，且因研究時間有限，雖竭盡心力，仍不免有謬誤疏漏之處，敬祈師長先進，不吝指正是幸。

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廿一世紀開端，延續全球化浪潮，國際競爭更趨激烈，對我國而言，來自全球化威脅，不僅是產業面對壓力，最重要的是國家整體競爭地位與資源取得受到衝擊；績效導向的公務人力資源管理，是廿一世紀政府行政革新的核心主流，為達成民眾對政府的行政效率、服務品質、廉潔效能等需求，政府機關唯有確認機關的核心業務結合個人績效與政府績效目標整體規劃，建構政府機關施政績效與成果評估辦法，以強化政府績效管理制度，期能讓公務人員從績效考核結果得到成就感，進而使公務人力資源得以充分發揮，提昇政府整體競爭力。 　公務人員之考績理應本綜覆名實、信賞必罰之旨，但很多學者研究資料顯示，公務機關並沒確實執行公務員考核，以致考績制度淪為「形式化」、「輪流制」，本研究目的係針對中央銀行考績制度，採究其現況並深入瞭解考績謬誤並檢討制度缺失，研擬改善之道，形塑理想考績制度願景。 　本文採用文獻探討法、比較研究法、深度訪談法，並蒐集相關著作、期刊、論文等參考文獻資料，進行整理與比較分析後，就研讀心得擬具訪談題目，進行抽樣訪談，期能更加瞭解中央銀行考績制度實際情況，發掘考績制度問題之癥結所在，然後再根據訪談所蒐集資料予以綜合整理檢討分析，提出個人研究心得具體建言，以供機關日後規劃辦理考績時之參考。本文共分為五章節，其內容概述如下： 第一章、緒論，揭示研究動機與目的、研究範圍、流程以及研究方法與限制、重要名詞界定等。 第二章、文獻探討，探討考績理論、功能、考績謬誤類型、績效評估理論、以及績效評估在人力資源管理之運用、績效評估方法，以及中央銀行考績制度等，期能對考績相關概念有全面性瞭解。 第三章、國外先進國家考績制度之介紹、探究英、美、法、德、日本等國公務人員考績制度，並與我國做比較分析。期能獲得資訊供改善考績制度之參考。 第四章、研究設計與分析，研擬深度訪談題目，抽樣訪談考核者、受考核者、承辦人事人員等三類人員對中央銀行考績制度運作之個人見解，並綜合分析與討論。 第五章、結論，就訪談資料彙整分析檢討考績制度在運作上所遭遇問題，提出具體建議，以及後續研究建議等。 　　經由上述研究心得，建議考績制度應興革之處摘述如下： 一、強化考績績效不彰人力處置機制，以提昇人力素質。 二、應以同層級職務人員為考績之比較範圍。 三、加強主管考評能力訓練。 四、多元評估方式宜先從上司或本人做起。 五、建議放寬考績等第及縮小考核獎金差異。 六、落實「平時考核」制度。 七、主管在考評過程應由「單純的考核者」朝向「輔導諮商者」。 八、適度擴充考績委員會權限，以強化其功能。 九、考評因素應依職務性質與職務高低而異其規定。 十、基於人性考量建議修正考列丁等條件及罰則。 十一、建議考績應納入人員參與以保障公務人員合法權益。

工業性產品大多適用於特定之領域，具有專精及獨特性，其往往不能透過行銷方式達成或提升業績，加上產業變化快速，產品生命週期縮短，所以必須不斷開發新的產品或尋找新的市場，以維持業績的持續成長，因此業務人員之績效好壞不能以一時的業績表現做判別。 業務單位配合公司策略設定目標，有些業務屬性較傾向從事新產品開發與新市場拓展，類似打獵的獵人(Hunter)，有些較傾向從事舊產品銷售與既有市場的維護，類似耕田的農夫(Farmer)，業務主管(Boss) 同時兼具新產品開發與舊產品維護之責。不同類型的業務人員之績效評估，必需要有一套制度化的衡量模式，本研究採用平衡計分卡的四大構面，作為績效考核的構面，目的是希望藉此發展出全面性的評量。 本研究先利用文獻探討的方式，歸納出業務人員績效考核指標項目，再透過專家意見調查，篩選出較具重要性的指標並建構績效考核的層級架構，最後以AHP層級分析法計算出各層級及指標的權重。 本研究結果顯示，業務人員財務及顧客構面的權重合計約佔70%，但比重會依業務類型有所差異，獵人型較重視顧客構面 (25%/45%)，農夫型則較重視財務構面 (45%/25%)，主管則介於兩者之間。但內部及學習構面權重，則與業務類型無關，沒有明顯差異，且二者重要性相當(15%/15%)。不同類型的業務人員除BSC構面權重外，其KPI重點也不同，即使共同的KPI在不同類型業務間，總權重及排名亦有明顯差異。 與其他類似研究類結論不同 (最重視為顧客構面，財務與顧客構面佔61.8%)，除構面外，次準則指標及權重也有很大差異，可能原因為產業別、受訪對象及公司文化差異所致；此外指標數多寡也會影響。

「管制考核」為研考單位的重點工作之一，核心業務為詳實的管制所有計畫，確保每項計畫能依照原預定進度加以執行，並及時提供機關首長相關統計資訊及列管案件的最新辦理情形。本文以宜蘭縣地方訪視聯繫座談會的列管追蹤機制為研究個案，探討管制考核單位在組織的角色及現行列管追蹤機制的運作方式，並呈現管制考核單位與業務單位於管考過程的互動關係，進而針對管制考核單位在實務列管過程所面臨的困境，提出具體建議。 行政機關回應能力的提升是工業民主國家的實質挑戰，而地方訪視聯繫座談會的舉辦，無非是藉由提升建議事項的完成度，以展現政府的回應能力。本研究以效率、效能、回應性三個面向進行資料分析，於「效率」面向，建議應減少文書作業、彈性運用管考資訊系統功能增修的經費、加強單位聯繫窗口的提醒責任；「效能」面向，建議採重點式管考、輔以獎懲作業，增進列管成效；「回應性」面向，建議避免使用專業術語、以同理心處理案件、思索實體座談會存續的必要性。此外，若能營造一個友善的工作環境，透過教育訓練揭示組織願景及目標，應能有效提升管考效能及政府回應性。

本論文分六章，計八萬餘言，其內容大要如下： 第一章「緒論」，計分四節，就研究動機、目的、範圍、限制與方法，加以說明。 第二章「我國國營事業經營概況」，計分四節，簡述我國營事業發展背景、現況、貢 獻與經營效率問題。 第三章「績效考核理論基礎」，計分六節，分就考核意義及目的暨績效考核一般問題 、原則、步驟及方法、指標與模式，深入說明。 第四章「國營事業績效衡量」，計分國營事業績效衡量理論及方法、目前國營事業績 效衡量方法與現行實務探討三節。 第五章「目前國營事業績效考核作業評述」，計分五節，係就法令依據、考核機構、 方法與程序、項目及標準與結果探討。 第六章「結論與建議」，係就全文內容作一總結，並提出綜合性的建議事項。

組織變革是企業永續經營必經之路，組織必須隨著時代與環境的變化而改變。企業是由人所結合而成的組織，人員的良莠程度也直接影響企業的產出效能。其中除了人員自身的本質學能外，其面對工作時的態度也會是非常關鍵的因素之一，在企業選才時也是列為重點考量，常常呈現對態度（如勤勉審慎性）的考量甚至高於工作技能，再次印證企業必須找對的人上車才能讓企業的運作永續經營。 台灣的產業結構中，為數眾多的中小企業佔全體公司總數的97.73%，成為影響產業成長的重要因素。但是中小企業因為資源（如資金、商譽、能力等等）與大企業比較之下相對缺乏，形成人才競爭下的弱勢群體。如何可以吸引到適當的人才加入，輔以適當的人員培訓，打造企業可用之才，協助企業成長茁壯，成為中小企業十分頭痛的重要課題。 此外，企業在成長過程中經常面臨各種不同的問題與阻礙，組織也須隨著當時的環境與長期目標而進行變革。在組織變革過程中，運用現有的資源配置與組織架構的調整，同時訂定對員工及組織有利的明確變革計畫，並提供完整的步驟及對策，藉此激勵員工，期能獲取新的機會。中小企業如何在資源制約的情形下，突破制約來建構企業的人才策略？該人才策略如何因應組織變革而隨之調整，其調整的重點又應該為何？如何透過激勵來強化員工向心力？以上三個問題成為本研究聚焦的重點。 當環境變化快速又不可預測時，組織要擁有競爭優勢與穩定成長，就必須能夠改善現有產品與創新兼容並蓄，在兩者之間取得動態平衡。所以組織必須一方面運用改善提升來確保現有的能力，另一方面又要發展創新來確保未來的能力。以上兩者必須要擁有創新人才與核心團隊，才能立於不敗之地。 研究發現，在資源制約下中小企業人才策略的建構與執行更加不易，各個階段的人才策略與激勵方式所側重的議題皆有不同。例如當企業轉型時的人才策略著重於找尋有創新能力的人才，協助企業轉換到新的領域，鼓勵創新活動在組織之中進行；當功能部門擴增時著重找尋獨立作戰且可以制定作業標準的人才，健全組織效能，激勵重點在於強化執行效能；當組織功能性齊備後需要大幅增加業務能量、提昇業績成長時需要尋找可以開疆闢土、帶來持續成長的人才，激勵的重點是鼓勵全員銷售，塑造大力開創氛圍。最終希望透過本研究提供中小企業在制約下進行組織變革時人才策略之參考。 / Business organizations are made of various groups of people. The experience, talents, and attitudes among the people have direct impact to the success of an organization. The knowledge and skills of the staff are important, but the staff’s attitude toward their job is crucial. When selecting the right talents, we should consider their skillsets as well as their attitude and aptitude. In Taiwan, most of the manufacturing companies are small to midsize businesses. They are accounted for about 97.73% of the all manufacturing organizations in Taiwan. There are limitations to the organizational growth due to lack of resources for those small to midsize companies. It is difficult to compete with the larger manufacturing enterprises because of this reason. It is critical for the small to midsize manufacturing companies to develop plans for attracting and retaining the key talents to grow the businesses. In addition to lack of resources, the small and midsize companies face business challenges constantly. In this study, we point out 3 areas of focus for the small and midsize businesses to address to improve the talent resource issues. (1) What kind of talent hiring and retaining strategy should an organization have? (2) What kind of the talent hiring and retaining strategy should an organization have during the business transitions? (3) What is the incentive for the talents to stay? In conclusion, it is extremely difficult to establish and execute the talent hiring and retaining plan for the small and midsize manufacturing companies, because the talent hiring and retaining plan varies depending on the stage of transitions for a company. For example, when a company is transitioning to a different area of expertise, then the talent of creativity is needed to be able to break through the existing limitations. When a company is expanding, then the talent of self-motivation and well-organization is needed to lead the effort of expanding. When a company has reached the planned transition and expansion, then the talent of leadership is needed to continue the growth and plan for future transitions and expansions. Hopefully, the examples given in this study can be a reference for the small and midsize manufacturing companies.

組織成員考核制度之研究，漸受重視；但有關第一層官僚組織成員（Street-Ievel - bureaucrats ）的考核問題，依然存在。本文研究目的在以多學科的研究法，建構有 關考核理論的分析架構，並以我國警察機關為例，對考核制度作系統性的、實證性的 探討。所謂「考核制度」是指：一個組織系統為達成管理、發展、研究的目的，藉由 工作的分析、量表的標準化，對於組織成員的實際工作行為、品德操守、及特殊潛能 等表現作正確的、有系統的檢視的過程安排。 本文所採研究途徑（APPROACH）主要有系統研究法、心理研究法、及結構功能分析法 等；所採研究方法（METHOD）有文獻探討法、問卷調查法、訪問調查法等。 全文計分六章二十節，約六萬餘字，內容要點如后： 第一章、緒論：談及研究動機與目的、概念與界說、研究範圍與內容、研究方法與架 構、及研究限制等節； 第二章、組織成員考核目的：包括管理（如升遷、調職、訓練、調薪等）、發展（如 改進工作績效、協助前程發展等）、及研究（如評估甄選效度、訓練成效等）的目的 ； 第三章、組織成員考核制度運件過程：指涉工作的分析、量表的發展、正式考核的執 行、及人事措施的配合等節； 第四章、組織成員考核制度困境：敘述效度、信度、正確性及實用性的問題； 第五章、個案研究：檢討我國警察人員考核制度在制度運作及成員滿意程度方面的情 形； 第六章、結論與建議：就本文研究結果，提出有關學術上及實務上的建議。

第一章 緒論：共分四節，簡介我國輸出入銀行之背景、研究目的與方法，並概述績 效考核制度之內涵。 第二章 分權化的組織結構與經營責任：共分為三節，探討分權化組織之特性與型態 ，及其責任中心體系，並擬以檢討我國輸出入銀行之組織結構和責任中心設置情形。 第三章 責任會計之績效衡量方法與績效標準：分為三節，研究責任會計制度之績效 考核方法並檢討我國輸出入銀行之現行制度。 第四章 內部移轉價格之決定：分為四節，研究內部轉撥計價之理論與操作實務，再 檢討我國輸出人銀行現行作業方式之優劣。 第五章 會計資訊系統與績效報告：分為三節，研究會計資訊系統如何配合責任會計 制度，以及編製績效報告之原則，檢討現行制度之缺失。 第六章 結論：綜合說明前述各章研究之結果與建議。