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組織變革是企業永續經營必經之路，組織必須隨著時代與環境的變化而改變。企業是由人所結合而成的組織，人員的良莠程度也直接影響企業的產出效能。其中除了人員自身的本質學能外，其面對工作時的態度也會是非常關鍵的因素之一，在企業選才時也是列為重點考量，常常呈現對態度（如勤勉審慎性）的考量甚至高於工作技能，再次印證企業必須找對的人上車才能讓企業的運作永續經營。 台灣的產業結構中，為數眾多的中小企業佔全體公司總數的97.73%，成為影響產業成長的重要因素。但是中小企業因為資源（如資金、商譽、能力等等）與大企業比較之下相對缺乏，形成人才競爭下的弱勢群體。如何可以吸引到適當的人才加入，輔以適當的人員培訓，打造企業可用之才，協助企業成長茁壯，成為中小企業十分頭痛的重要課題。 此外，企業在成長過程中經常面臨各種不同的問題與阻礙，組織也須隨著當時的環境與長期目標而進行變革。在組織變革過程中，運用現有的資源配置與組織架構的調整，同時訂定對員工及組織有利的明確變革計畫，並提供完整的步驟及對策，藉此激勵員工，期能獲取新的機會。中小企業如何在資源制約的情形下，突破制約來建構企業的人才策略？該人才策略如何因應組織變革而隨之調整，其調整的重點又應該為何？如何透過激勵來強化員工向心力？以上三個問題成為本研究聚焦的重點。 當環境變化快速又不可預測時，組織要擁有競爭優勢與穩定成長，就必須能夠改善現有產品與創新兼容並蓄，在兩者之間取得動態平衡。所以組織必須一方面運用改善提升來確保現有的能力，另一方面又要發展創新來確保未來的能力。以上兩者必須要擁有創新人才與核心團隊，才能立於不敗之地。 研究發現，在資源制約下中小企業人才策略的建構與執行更加不易，各個階段的人才策略與激勵方式所側重的議題皆有不同。例如當企業轉型時的人才策略著重於找尋有創新能力的人才，協助企業轉換到新的領域，鼓勵創新活動在組織之中進行；當功能部門擴增時著重找尋獨立作戰且可以制定作業標準的人才，健全組織效能，激勵重點在於強化執行效能；當組織功能性齊備後需要大幅增加業務能量、提昇業績成長時需要尋找可以開疆闢土、帶來持續成長的人才，激勵的重點是鼓勵全員銷售，塑造大力開創氛圍。最終希望透過本研究提供中小企業在制約下進行組織變革時人才策略之參考。 / Business organizations are made of various groups of people. The experience, talents, and attitudes among the people have direct impact to the success of an organization. The knowledge and skills of the staff are important, but the staff’s attitude toward their job is crucial. When selecting the right talents, we should consider their skillsets as well as their attitude and aptitude. In Taiwan, most of the manufacturing companies are small to midsize businesses. They are accounted for about 97.73% of the all manufacturing organizations in Taiwan. There are limitations to the organizational growth due to lack of resources for those small to midsize companies. It is difficult to compete with the larger manufacturing enterprises because of this reason. It is critical for the small to midsize manufacturing companies to develop plans for attracting and retaining the key talents to grow the businesses. In addition to lack of resources, the small and midsize companies face business challenges constantly. In this study, we point out 3 areas of focus for the small and midsize businesses to address to improve the talent resource issues. (1) What kind of talent hiring and retaining strategy should an organization have? (2) What kind of the talent hiring and retaining strategy should an organization have during the business transitions? (3) What is the incentive for the talents to stay? In conclusion, it is extremely difficult to establish and execute the talent hiring and retaining plan for the small and midsize manufacturing companies, because the talent hiring and retaining plan varies depending on the stage of transitions for a company. For example, when a company is transitioning to a different area of expertise, then the talent of creativity is needed to be able to break through the existing limitations. When a company is expanding, then the talent of self-motivation and well-organization is needed to lead the effort of expanding. When a company has reached the planned transition and expansion, then the talent of leadership is needed to continue the growth and plan for future transitions and expansions. Hopefully, the examples given in this study can be a reference for the small and midsize manufacturing companies.

本文主要在探討在資訊不對稱、管理會計系統及獎酬制度三變數對工作滿足的影響，以期透過本研究的進行提供目前管理會計研究中有關最適激勵契約之代理理論是否有效的測試，並使管理當局採行最適之管理會計系統及獎酬制度以提高員工之工作滿足。 　　本研究採用發放問卷的方式，樣本來源主要為政大公共行政及企業管理教育中心之學員。利用１１２份有效問卷分析獲致以下結果：(１)、資訊不對稱對工作滿足並無顯著影響。(２)、管理會計系統所提供績效資訊的完整程度與工作滿足間具有正向關係。(３)、三變數兩兩與工作滿足間的交互作用，除資訊不對稱與管理會計系統兩變數對工作滿足具有顯著正向交互作用外，其餘之交互作用影響方向皆未定。(４)在資訊不對稱程度不同的情況下，完整之管理會計系統配合行為基礎獎酬制度究竟對工作滿足的影響方向為何？則未獲致具體結論。 　　三變數與工作滿足的交互作用未獲致與國外文獻(Gul & Chia(1994))相同之結論，其原因可能為國內特殊環境所致，應可再就此一主題做更進一步的探討。

2008年1月1日起員工分紅之會計處理，將與IFRS國際財務報告準則接軌，即員工分紅不再是盈餘分配，而是作為當期的費用；此外，公司以股票作為員工獎酬，原則上亦須以公平價值衡量，並以費用認列入帳。預計此一會計處理之變革，將對公司、股東及員工均產生重大衝擊。而公司為減緩這些衝擊，會產生何種因應措施，即為本研究探討之對象。 由於太陽能產業在近兩三年之EPS及股價高漲。因股價為影響股票獎酬的重要因素之一，因此受員工分紅費用化之衝擊較大，故選擇兩家太陽能電池之上櫃公司為分析及訪談研究之對象，係因獎酬制度的變革對其影響較可明顯觀察。 獎酬員工之態樣甚多，經訪談兩家樣本公司後，兩家公司之管理當局均不希望政策的改變對公司的EPS造成太大的影響，然以2006年度為例，在維持員工原獲配股數不變的假設下，設算修法後對兩家公司在獲利方面分別下降了32%及15%，股東所得亦呈等額下降，員工個人綜合所得稅總稅負有可能最高分別增加161,893千元及29,383千元；而在公司分配之帳列盈餘不變的假設下，兩家公司之EPS分別減少1.5元及0.5元，股東所得降幅分別為9％及3％，員工總所得減少輻度分別為97.2%及97.4%。綜上可見在不做任何因應的情形下，其對樣本公司的EPS影響甚鉅，故兩家樣本公司勢必在此間尋求一個均衡點，修正其目前的獎酬措施，即可能會降低股票的分配比例，相對增加現金分紅的比例。 又以2005年度兩家公司員工紅利實際分配之情形分析，兩家公司員工紅利配股中分別有27％及44％，分配給公司重要管理當局，所以在此波獎酬制度的變格中，公司的管理當局也是重要的受衝擊者。另董事會及高階經理人通常是公司擬訂員工獎酬計畫的重要決策者，如公司利益與其個人利益相衝突時，是否會影響其決定員工獎酬制度的獨立性，是值得深入探討的問題。 在考量各獎酬制度之特性後，及分析整理員工分紅費用化及適用39號公報對個案公司之影響，本研究彙總結論如下: 一、公司應設算決定固定的員工分紅比例，以免超過公司章程所訂定的配比，同時可控制此對公司EPS的衝擊。 二、降低分紅配股之比重，增加現金股利之比重。 三、透過發放現金及發行員工認股權憑證或限制性股票方式，取代部分員工分紅配股。 四、在公司股價較低的時候買回庫藏股再轉讓給員工，以減少對原股東權益的稀釋程度。 本研究對實務提出下列建議： 一、法令規定員工分紅費用化後，應依費用性質列於營業成本或營業費用項下，惟該費用之估列時點與實際員工分紅分配時點可能差距一年半載，其費用性質分類如涉及有資本化之問題時，是否有操弄損益的空間？建議法令規定有更明確之規範。 二、公司的管理當局，尤其是董事會及高階經理人，為擬訂公司員工獎酬制度重要的決策者。在多數董事又身兼公司重要職務的情形下，為避免董事個人與公司、員工或股東的利益相衝突，建議應制訂法令，規範兼任員工之董事於擬訂公司員工獎酬制度時，應予利益迴避，或委由獨立董事來代表研討及擬訂新的員工獎酬制度。 三、39號公報的適用屬估計變動或會計原則變動，依目前對外公告的39號公報版本看，以估計變動的方式來處理，即不追溯調整以前年度的財務報表，此規範適切與否值得探討。 / In order to converge with International Financial Reporting Standard, the accounting treatment for distribution of employee bonus should be considered as current expense and not be deemed as part of earnings distribution starting from January 1, 2008. Besides, share compensation also has to be recognized as current expense using it’s fair value to measurement. This accounting process changed will result in significant impact on the enterprise, shareholders and employee. This study will discuss what kind of approach might be adopted by those enterprises to mitigate this huge challenge. The EPS and share price for those solar energy related industry are increasing dramatically recently. This study decided to select two solar cell IPO companies as sample to interview and analysis the impact on employee compensation scheme changed, due to the impact will be more observable compare with other industries. There are variety types of employee compensation programs. After interviewed, the management of these two sample companies stated that they are not expecting to impact the company’s EPS significantly. By using these two sample companies’ 2006 financial figures as a base, to understand the effect after amendment of the regulation. Under the assumption of non-amended employees’ distributed shares recalculating