為使研究更加實務化、本土化，本論文結合專家訪談、個案分析與實證研究三種方式，探討經理人員盈餘預測揭露前，內部關係人股權異動之現象。 一、專家訪談 訪問與本研究主題相關的專家，包括主管機關、財務分析師與證券業者等各數人的意見，以瞭解實務界中，各方人士對國內「經理人員盈餘預測揭露前，門部關係人股權異動」實際情況的看法，以使實證研究所探討的問題、假說，更能與實務相結合。 二、內線交易個案分析 整理、分析國內所發生確定或疑似內線交易的十七個案例，藉由內線交易個案分析，對內部關係人利用私有資訊，進行股權異動之實際行徑有更深入的瞭解。在個案分析中所觀察到利用人頭戶買賣、未經申報即行轉讓、盈餘預測未即時更正等現象，更為實證研究的結果，提供合理的解釋基礎。 三、實證研究結果 實證研究乃以國內上市公司為研究對象，蒐集民國七十五年十一月至民國八十五年十二月的資料，測試結果發現： 1、公司內部關係人在經理人員盈餘預測消息揭露為好消息前，會有顯著異常增加持股之現象。 2、公司內部關係人在經理人員盈餘預測消息揭露為壞消息前，並沒有顯著異常轉讓持股之現象。 3、禁止內線交易法條實施後，盈餘預測揭露前公司內部關係人之股權異動程度有所減少。 4、公司內部關係人在經理人員盈餘預測揭露前的股權異動程度，與財務分析師的預測誤差值（經理人員預測值與財務分析師預測值之差）呈正相關。 5、經理人員盈餘預測揭露前，大公司的內部關係人比不公司的內部關係人有較高的股權異動程度。 6、經理人員盈餘預測揭露前，公司內部關係人股權異動申報股數，對財務分析師的預測修正值，並沒有顯著的影響。

第一章：本章共計三節，分別說明研究目的、研究問題、研究假設、本文之研究架構 及名詞之操作性定義。 第二章：本章說明與本文有關之理論及研究。分五節說明領導與領導型態、價值觀、 生活型態、價值觀與生活型態及其間之關係。 第三章：本章說明本文的研究方法，分為抽樣對象、抽樣方法、研究工具及分析方法 四節。 第四章：本章說明研究結果與討論。計有各變項分析結果與假設考驗與結果二節。 第五章：本章為本文之結論、建議及研究裉制，依上序分為三節撰述。

第一章：導論。分三節。敘述本論文之研究目的、研究假設；研究架構；以及名詞操 作性定義。 第二章：理論及文獻探討。共四節。包括價值理論；生活型態理論；價值觀與生活型 態理論；以及其他相關理論之研究與文獻探討。 第三章：研究方法。共四節。分別敘述本論文之研究對象、抽樣方法、研究工具以及 分析方法。 第四章：研究結果與討論。分二節。討論變項分析結果以及假設驗證結果。 第五章：結論。共三節。分別敘述研究結論、研究限制、建議事項。

在能源危機日趨嚴重的今日，人們似乎已忘了在各種資源中，人力資源也有驚人的 被浪費的情形存在，即使行為科學已有相當的成就，但是吾人不能否認，人力資源 還是沒有被充分的利用，而且吾人有理由相信，這也是構成能源危機的間接原因之 一。 本論文旨在探討台灣企業界有關人力資源運用之情形。本論文共分七章，第一章緒 論。第二章討論經理人員特徵、第三章討論領導方式與其衡量之方法。第四章討論 員工士氣的理論與其衡量之方法。第五章介紹本研究之對象、問卷設計、調查方式 與資料分析之方法。第六章討論經理人員特徵與領導方式之間的關係，以及領導方 式對員工士氣的影響。第七章結論及本研究之限制與建議。 #2810557 #2810557

本文之研究目的希望透過銀行業經理人工作現況與工作條件之經驗，探求經理人的契約關係，及其工作權益保障之討論。在研究方法上，一方面先以文獻探討開展，一方面以實務訪談的方式，觀察銀行經理人具備勞工「從屬性」之有無與程度與銀行經理人實際遭遇到何種工作權益的問題，將實務研究發現加以統整，以銀行業的訪談經驗作為其「從屬性」與「裁量自由」加以分析，希望逐步釐清我國經理人之概念及其契約結構，探求是否有其他勞務性契約之適用可能。 我國經理人契約通說係為委任契約類型，經理人之工作保障不受勞動法令的保障。實務上，勞工轉換為經理人身份時，經民法、公司法法定程序任命，即從勞動契約關係轉換為委任契約關係，在為有法令的保障下，常發生因身份轉換，導致許多勞動權益的喪失，衍生退休年資的消滅、團結權資格的喪失及工作權隨時喪失等問題。 本文從「人格從屬性」相關的四個面向（工作時間、接受指示調派、接受考核及接受懲戒）觀察銀行分行經理及總行部處首長等經理人，採以「上、下位標準認定」方式，再結合其經濟從屬性及事務處理自由程度等具體事項，綜合分析後發現這些公司法經理人不但具一定程度的從屬性，事務處理的自由亦為受限，理當可以視為勞工身份。此外，本文亦發現近年司法機關針對勞工行政主管機關過去所採以經公司法程序之形式認定方式，出現突破性之看法，認為此法定任命程序，僅為進用方式，無法憑單一方式即認定這些經理人之契約關係為委任契約，而排除於勞動法令之適用範圍。 以德國的經驗，發現德國將經理人之概念再細分為獨立經理人與經理人員（Leading Officer），雖然德國法制承認經理人員確實與一般勞工在地位、組織利益關係常有所衝突之處，然仍將其視為「勞工」身份，享有勞動權益的保障，於特別法令上，再與一般勞工有所區分，在企業內部另組利益團體或工會，可與雇主進行協商。反觀我國經理人之範疇含括了獨立經理人與經理人員之概念，而我國大部分經公司法任命之經理人皆與經理人員的性質相符，實有討論納入勞動法令的意義，值得我國法令省思。 結論對於經理人的組織定位、基礎契約關係有更深入探討分析，期待我國有一套客觀地認定勞工身份之方式，並提出我國勞動法應獨立於其他商事法令，針對經理人員等特殊身份的勞動者，重新思考其契約關係，訂定有更為詳細的定義，確保勞工升遷中，仍得維護自身工作權益，使職涯生活能夠多一層保障。

管理會計資訊系統的目的在協助經理人員作縝密審慎的決策，故其最重要部分應是系 統與經理人之間的介面。對經理人而言，只有系統一使用者介面是系統中有意義的部 分。本論文研究之目的即在探討結構性決策中，管理會計資訊與使用者之關系，肪增 進對於人類做為資訊處理者的了解，提供介面設計之指引。 本論文研究之自變數為：資訊量（無向度的純量）、資訊多元性（複雜、簡單）及學 習三者。應變數為決策品質（決策正確率、決策時間）。 受試者１２７位，可供分析問卷１８０份，由政治大學企業管理研究所、大同工學院 事業經營研究所、淡江大學金融究究所、工業技術學院工業管理研究所等四所研究生 協助完成。 分析結果顯示：資訊多元性對決策品質均有顯著影響，但由於學習效果使差異愈來愈 小。

本論文推導具有特殊條款的高階經理人員工認股權的評價模型與避險比率，依序為績效評估型員工認股權、指數型員工認股權、重設型員工認股權。相對於一般的員工認股權，本論文探討的員工認股權給予發行公司更多的調整彈性，也提供高階經理人與股東更多的保障。接著更進一步推導信用風險下的評價模型，並且比較無信用風險與信用風險下評價模型之間的差異。本論文完成前尚無任何學術研究於信用風險下高階經理人員工認股權的評價模型與避險比率，這是一個重要的貢獻。