有鑒於新興國家逐漸取代台灣在全球產業的代工地位，台灣廠商無不思考如何轉型以提升本身的附加價值，而由代工轉型品牌經營則是常被討論的選項。 然而從代工轉型品牌，除了考量剛性面的能力與資源之外，同時也需要搭配柔性面的『組織文化』與『領導型態』的轉換，剛柔並濟之下以便能夠順利達成代工轉型到品牌的策略目標。 本研究以司徒達賢之管理矩陣做為研究架構，分別針對代工與品牌個案公司的領導型態與組織文化進行解析，以找出彼此在這兩者之間的差異，進而提出當代工轉型到品牌經營時，在領導型態與組織文化上面調整的建議。 根據本研究發現，當代工個案公司欲從轉型到品牌經營時，需在領導型態與組織文化注意下列事項 : 領導型態 一. 在目標與價值上，領導者需要提出宏偉的願景與遠大的目標。 二. 在環境認知上，領導階層需具備洞察市場需求的預知能力。 三. 在決策與行動上，領導階層要從權衡『客戶影響』轉為維繫『品牌價值』為主要考量。 四. 在創價流程上，領導階層對於管理流程的考量應該較多的『興利』，較少的『防弊』。 五. 在知識與能力上，領導階層除了『經驗指導』之外，需要更多的『才智啟發』以提升部屬問題解決與創新的能力。 六. 在有形與無形資源上，領導者應將『人才第一、以人為本』視為經營的圭臬，視人才為公司重要資產。 組織文化 一. 在目標與價值上，組織應從專注於『滿足客戶需求』轉換成致力於『創造品牌價值』。 二. 在環境認知上，組織應從『聽客戶』轉換成『看市場』。 三. 在決策與行動上，組織應從著重『How To Do』轉換成思考『What To Do』。 四. 在創價流程上，組織營運流程上應考量較多的『開源』，而較少的『節流』，應從『效率導向』轉換成『創價導向』。 五. 在知識與能力上，組織應從『精實的管理能力』提昇至『多元的創新能力』。 六. 在組織資源上，應保留餘裕以因應市場需求做彈性反應。 期許透過本研究以管理矩陣做為架構，對個案進行解析後所提出的發現與建議，在實務應用上能夠有所幫助，可作為代工轉型品牌重要之參考。

台北縣政府所轄共有十市、四鎮、十五鄉，土地面積共2052.57平方公里，人口數共有3738424人，而臺北縣政府警察局所轄設有15個分局、15個分駐所、132個派出所及2個山地檢查所，機關編制總員額7766人，現有人數為6373人。可稱為全國最大的警察局，亦因為轄區遼闊，派出所散佈於都會地區、鄉鎮地區、市郊地區、偏遠等地區，也因為地區型態的不同，各分駐、派出所所長之領導型態亦不盡相同。 本論文選定領導型態作為研究的主題，因為一個警察派出所主管的領導方式會影響警察派出所的整體運作。本文以管理格道理論之領導型態（Leadership Style）做為本論文之研究架構，並依據理論中對於工作或是部屬關懷差異，並配合分駐、派出所所長工作地點的不同；分析目前台北縣政府警察分駐（派出）所所長之最適領導型態。 關鍵詞：警察基層主管、領導、管理格道。 / Taipei County Government regulates ten cities, four towns, and fifteen villages, with land measure of 2052.57 square kilometers and population of 3,738,424 people. In addition, the Taipei County Government Police Bureau governs 15 Precincts, 15 police stations, 132 police substations, and 2 mountainous region inspection offices. The prescribed total number of personnel is 7,766 people with 6,373 people at present. It can be said as the biggest police station in Taiwan; besides, police stations spread out in cities, villages and towns, suburbs and remote districts due to the expansive area of district. Moreover, the chief’s leadership styles in each branch office are quite different because of the areas variations. This dissertation selects Leadership Style as the research topic, because the type of a director’s leadership will influence the whole operation of the police station. The article uses the Leadership Style in the Managerial Grid theory as the framework of this research paper, basing on the theory about works or differentiation of care for subordinates, also analyze current leadership style of the chief officers at different branches in Taipei County Government according to the workplace of the chief officer. Keywords：Police chief officer、Leadership、Managerial Grid theory

文化的差異對於管理的成效有很重要的影響，領導者居組織的中心地位，對於組織的成敗更責無旁貸。本論文屬於中國式管理的一部份，重點即是在探討中國文化中最具影養力的儒､道兩家哲學思想中所展現之理想領導型態。文分四章：第一章闡釋文化對管理之重要性，第二章與第三章分別就儒､道兩家的修養方式､人格特性､理想領導型態及政治理想進行闡釋。結論部份對儒､道兩家的思想作一比較，並對後續研究者做建議。本文研究結果指出儒家理想之領導型態，是以『正名』為基礎而發展出之『德治』與『禮治』之領導原則。道家理想之領導型態是『無為』，而其要旨則在『嗇』這個觀念。

本研究以台灣地區前五百名民營企業之中階經理人員為研究對象，採用問卷調查方式 ，目的在探討領導型態、角色壓力對經理人員達成預算態度的影響。 本研究首先敘明研究架構，據以建立假設，並對各預測變項（領導型態、角色壓力） 及效標變項（預算態度）作操作性定義，施測後作問卷信度之檢定以確保資料蒐集的 客觀、正確。本研究之受測者必須是參與預算制度且遵從預算目標的中階經理人員， 總樣本人數為２４８人，分類為生產製造部門經理及非生產製造部門經理兩組。 分析方法先用因素分析抽取研究變項的共同因素；以簡單相關分析檢定預測變項與效 標變項之關係；再以典型相關分析探討領導型態、角色壓力二個變項與預算態度之關 係；以逐步迴歸分析辨別預測變項對預算態度影響力的大小；並以徑路分析了解領導 型態透過中介變項（角色壓力），經由何種途徑影響預算態度。最後，以變異數分析 探討角色壓力高低及人口統計變項在預算態度上之差異。

第一章：導論。（一）說明研究對象與問題的性質。（二）研究方法及名詞界定。 第二章：一黨優勢的案例─墨西哥。（一）概說。（二）自一九一○年大革命以來的 政治繼承。（三）PRI 與政治繼承的關係。（四）社會變遷對政治繼承的影響。 第三章：兩黨政治的案例─哥倫比亞。（一）概說。（二）本世紀以來的政治繼承， 包括國家陣線時期。（三）政黨、益團體對政治繼承的影響。（四）政治繼承的趨勢 。 第四章：多黨政治的案例─以色列。（一）歷史背景。（二）獨立後的政治繼承概況 。（三）影響政治繼承的因素，包括精英、宗教、軍事。（四）政治繼承的趨勢。 第五章：克力司馬領袖的案例。（一）定義與概念。（二）印度。探討甘地─尼赫魯 ─至甘地夫人。（三）印尼。（四）埃及之納塞與利比亞的格達費。 第六章：中國國民黨的政治繼承。（一）大陸階段。包括軍事行動、意識型態之規劃 。（二）台灣地區的政治繼承。（三）影響繼承的因素：中共、美國、經濟發展等因 素。（四）社會變遷所可能導致的影響。 第七章：結論與建議。 共約八萬字。七章。

共壹冊，約一萬五千字，分五章八節。 本研究的目的在探討： (1)國內個人核心生舌興趣的傾向； (2)探討領導型態，角色 特性及核心生活興趣對組織承諾的影響： (3)領導型態對角色模糊與角色衝突的影響 。受試者包括縣市政府人員 194人，中國造船員工 144人，太子汽車 102人，總計440 人。研究中對受試者施以領導行為描述問卷，角色特性問卷，組織承諾問卷及核心生 活興趣問卷。統計方法採因素分析，相關分析，典型相關分析，逐步迴歸分析， T考 驗，X2考驗及變異數分析。結果顯示： (1)國內個人核心生活的傾向偏向彈性及工作 方面，非工作層面者非常少。 (2)領導型態、角色模糊、角色衝突、角色過度負荷及 核心生活興趣均對組織承諾有所影響。 (3)領導型態對角色特性之知覺有所影響。

第一章：本章共計三節，分別說明研究目的、研究問題、研究假設、本文之研究架構 及名詞之操作性定義。 第二章：本章說明與本文有關之理論及研究。分五節說明領導與領導型態、價值觀、 生活型態、價值觀與生活型態及其間之關係。 第三章：本章說明本文的研究方法，分為抽樣對象、抽樣方法、研究工具及分析方法 四節。 第四章：本章說明研究結果與討論。計有各變項分析結果與假設考驗與結果二節。 第五章：本章為本文之結論、建議及研究裉制，依上序分為三節撰述。

第一章 緒論，包括研究目的、假設，并為名詞下操作性定義。 第二章 文獻評述，十對與本研究有關文獻，略作評述。 第三章 研究方法，說明研究進行的過程，採用的統計方法。 第四章 研究結果，檢驗變項的處理成功與否，假設是否獲得支持。 第五章 討論與建議，全盤檢討研究的成敗，討論處理不善對結果的影響，并提出 爾後從事類似研究應注意的重點。 #2810593 #2810593

本論文計乙冊，約十二萬字，分七章共三十節撰寫，其內容大抵如下： 第一章 緒論，敘述研究動機、方法、及範圍，並對於有關領導的各個名詞與要題（ 領導的基礎、條件、功能），作扼要澄清。 第二章 權變研究的基本理論。包括權變研究途徑的產生背景、理論要旨，對領導理 論的基本主張、對組織與管理理論的基本主張、以及簡要評價等共五節。 第三章 領導型態的各家學說。將從傳統以來，至權變途時期，有關領導型態的各種 分類學說，分節列舉介紹，並作簡評。 第四章 影響領導型態的情境變項。計大要分為四大變項：領導人人格特質、部屬們 團體動態，職務上工作特質、特定的情境狀況，分別為四節探討，期望有助於自領導 人觀點，確切掌握情境變項。 第五章 領導型態與情境變項的相對關係。本章首先將前述領導型的各家學說綜合歸 納，再將情境變項綜合探討，而後對費德勒「有效領導的理論」提出評述，最後則探 討相對關係。 第六章 實例研究。爰引國內外實例，依本文架構作個案研究，提出診斷情境的辦法 ，並試作解答。 第七章 結論。以領導態為中心，自權變途徑，研擬提高領導效能的可行途徑。

政府機關各項採購案，從前期採購投標須知之制定、上網公告資訊之登錄、契約稿之草擬；中段之領投標作業、開標作業、決標公告之登錄與傳輸；至後期簽約、驗收作業等，流程複雜且環環相扣，均有賴機關內部秘書（總務）單位之採購人員從頭至尾包辦，故政府採購執行順利與否，與採購人員之工作滿足感有密切之相關。政府採購之採購效率，除了採購人員本身因素外，其直屬主管之領導型態亦是一重要之影響因素，成功的領導型態或方式可以增加部屬之工作滿足，進而提升工作績效。 本研究旨在探討「政府採購法」暨相關法令實施後，採購人員之個人屬性及其直屬主管領導型態等變項，對於採購人員本身工作滿足感之影響，以臺北市政府所屬各機關學校內總務秘書單位實際從事採購工作之人員為研究對象，運用問卷調查之研究方法進行實證研究，並根據研究結果，提出建議，以供有關機關參考。本研究採問卷調查法收集初級資料，問卷內容計有「工作滿足量表」、「領導型態量表」及「個人基本資料」等三大部分。針對研究回收所得之問卷，以 SPSS 10.0 統計套裝軟體程式，採用信度與效度分析、描述性統計、相關分析、獨立樣本T檢定及變異數分析等方法，進行資料分析。 由本研究獲得以下發現： 一、臺北市政府採購人員工作滿足感之情況，在工作滿足各構面以對工作伙伴的滿足感最高，其次依序為對上司、整體工作滿足感、薪資福利及工作本身的滿足感，而對升遷的滿足感最低。 二、個人屬性變項與工作滿足感之關係： （一）採購人員職位不同，對其工作滿足感各個構面及整體滿足感有顯著差異。 （二）採購人員官職等不同，對其工作滿足感各個構面及整體滿足感有顯著差異。 三、主管領導型態與工作滿足感之關係： （一）採購人員直屬主管之領導型態不同，對其工作滿足感各個構面及整體滿足感有顯著之差異。 （二）在「統合型管理（9,9型）」之直屬主管領導型態下，採購人員在工作本身、薪資福利、升遷、上司、整體工作滿足等構面的滿足感較高。 根據研究發現，提出建議如下： 一、對採購主管機關及各機關學校之建議 （一）健全人事升遷管道 （二）建立採購人員專業加給之獎勵制度 （三）適當配置各機關學校內採購人員之員額 （四）鼓勵採購人員直屬主管多採用「統合型管理（9,9型）」的領導型態 （五）強化採購人員專業訓練課程 （六）建構和諧的工作環境 二、對後續研究建議 （一）研究變項方面 影響工作滿足感的因素很多，建議後續研究者可就不同變項中，選取適合研究之主題，更深入的探討其與工作滿足感之間的關係。 （二）研究對象方面 後續研究者可將研究對象擴及至中央及其他縣市政府之採購人員，以進行研究及比較。或可反向探討何種人格特質類型之個人較適合從事採購工作，透過適才適所的人力資源配置，以提高機關學校採購人員的工作滿足感。 / All types of government procurements are a complex series of correlated procedures which are single handedly taken care of by procurement personnel who work at general administration departments. The success of the procedures, such as the establishment of procurement bidding information, the announcing of events on the Internet, or the drafting of contracts at the early stage; bid application, opening of the bid, the announcement and transaction of the bid during the mid-stage; to the signing of contracts and inspection during the latter stage are very closely related to the job satisfaction of the procurement personnel. The procurement efficiency of the government is not only affected by the procurement personnel, the leadership style of their direct executives is also an important factor. Successful leadership styles or methods will increase the job satisfaction of their staff and consequently their work performance. This research reviews the attributes of the procurement personnel and their executives and other related variants after the ”Government Procurement Act” and regulations are employed. The effects it has on the job satisfaction of the procurement personnel are also discussed. Our research subjects are procurement personnel working at general administration departments of schools that are under the jurisdiction of the Taipei City government. We used questionnaire investigation research methods and made suggestions to the related institutes for their reference according to our results. The questionnaires collected the initial data, which is divided into three parts:”Job Satisfaction Measurement” , “Leadership Style Measurement”, and ”Personal Information”. SPSS 10.0 statistic software was used to conduct reliability and validity analysis, descriptive statistics, correlation analysis, independent sample t test, and ANOVA on the data of the effective samples. The following are the discoveries of this research: 1. In regards to the job satisfaction of the procurement personnel in Taipei City government, we see that the subjects are most satisfied with their colleagues, followed by their executives, the overall job satisfaction, their salary, and the job itself. The least satisfactory factor is the promotion system. 2. The relationship between the personal attribute variant and job satisfaction （1）Procurement personnel of different titles had major differences in terms of job satisfaction and overall satisfaction. （2）Procurement personnel of different ranks had major differences in terms of job satisfaction and overall satisfaction. 3. The relationship between the leadership style of executives and job satisfaction. （1） Different leadership styles of the executives leading the procurement personnel caused major differences in terms of job satisfaction and overall satisfaction. （2）The procurement personnel that were lead by the「Integrated management （type 9,9）」leadership style were more satisfactory in their work, salary, benefits, promotion, executives, and overall job compared to others. According to the results, we suggest the following to: 1. Procurement personnel executives and schools: （1）To have an integral promotion system （2）To establish a reward system for the procurement personnel. （3）Appropriately select, distribute, and control the number of procurement personnel. （4）Encourage executives of the procurement personnel to use the「Integrated management（9,9 type）」leadership style. （5）Reinforce procurement personnel professional training programs （6）Construct a harmonious working environment 2. Future researches: （1） Research variant Several factors influence job satisfaction; we recommend future researchers to select suitable themes from various variants to further review their relationship with job satisfaction. （2） Research subject Future researchers can expand their scope of research subjects to the procurement personnel of central governments and other city or county governments to make comparisons. They may also think in retrospect and find out which personal characteristics are most suitable for procurement work, which will increase the job satisfaction of the procurement personnel at schools or institutes via appropriate distribution of human resources.