隱私權是一個新的名詞，在英、美稱為Privacy，英文的解釋為： —The Stato or Condition of being withdrawn from the society ofothers, or form public interest. Seclusion. —Absence or avoidance of publicity or display. 也就是說包括「從社會或公眾事物中退卻的形勢」、「隱居」與「避免暴露於公眾」的意思。 Privacy譯成中文，很難找出一個完全恰當的名詞，有人翻成隱私權，隱秘就是隱私而不公開的意思，也有人翻成寧居權，寧居就是安寧生活、不受干擾的意思，事實上，究諸Privacy的本意，既含有隱私的意義，也含有寧居的意義，因此我們認為將這兩個名詞並列，似乎更能表達Privaoy的意義。 為了名詞統一，下文提到的Privacy概以「隱私權」表示，事實上，有些場合可能還是用「寧居權」比較恰當。 隱私權的基礎在於「單獨而不受干擾的權利」（the xight to be Letalone），它是從個人的自由權、財產權、追求幸福等權利中演化出來的，因為一個人生活在世界上，除了參與公共事務與公共生活的部份外，他還應該能夠保有自己的私生活，不受他人干擾。 在英美法律中原來並沒有隱私權（Right of privacy）一詞，至一八九○年，兩位法學家布蘭蒂斯（Louis D.Brandeis）和華倫（Samuel D. Warren）在哈佛大學的「法律評論」上發表了一篇著名的文章，指責黃色新聞侵犯了「個人私生活的神聖界限」後，這項隱私權才真正受到廣泛的承認。 在民主社會裡，人民有「知的權利」（Right to Know），為了適應這種需要，新聞自由即被擴展到極大的限度；同時，人民也有保護他個人私生活安寧、不受他人干擾的權利，這也就是所謂追求個人幸福的權利；由於人民有這兩種不同的基本需要，既要知道更多的事情，又要防止別人知道自己的隱私，如何保持這兩種權利至適當平衡的程度，則是值得詳加研討的問題。 隱私的保有與消息的傳播是互相矛盾的，消息傳播的越廣，則其隱私保有的程度即越小，因此，大眾傳播事業對於隱私權的影響也最大，如果從事大眾傳播工作者，如報紙、雜誌、廣播、電視、廣告等，侵犯了一個人的隱私權，其所造成的損害就比其他個人所造成的損害要強烈而深遠得多，大眾傳播工作者實不可不注意及此。 隱私權自一八九○年創始至今，還不到一百年的時間，美國現在雖然多數的州已經承認隱私權，有的州也予立法保護，但也有某些州還沒有正式承認這項權利，只是在別的法律中間接予以保護。 我國在法律上也沒有隱私權這一名詞，可以引用的只是憲法、民法、刑法及其他法律上的有關規定而已。 由於隱私權到目前還沒有發展到一個成熟的階段，各國法律對於隱私權也沒有一個確切的定義，舉凡與個人的私有權利有關的事務都在討論的範圍之內，如一個人的姓名、肖像、信件等等所牽涉的事務，以及侵入住宅、竊聽談話、破壞契約等所引發的問題，都被認為與隱私權有關，本文由於篇幅所限，所討論的主要是與大眾傳播有關的隱私權部份。 在民主制度下，人民的自由與權利受到積極的保障，隱私權是人格權的一部份，可說是一種基本人權，自應受到合理的保護。目前，我國的法律並沒有隱私權這一名詞，學術研討的領域中「隱私權」也是默默無聞，更沒有關於隱私權的事著，大多數國人對隱私權尚無所知，自未能從法律上尋求保護其個人的這項基本權利。這在自由民主的社會來說，實在是一個缺憾。因此，作者試就隱私權做一整體之介紹與研討，期能使隱私權也在我國引起大家的注意，使人民不失其應享之權利，使大眾傳播工作者更能尊重人民的這項基本人權，這也就是作者寫本文的主要目的所在。 同時，作者還要說明的，隱私權範圍很廣，不是一兩條法律條文所能概括的，有些侵犯隱私權的行為，在法律上未能予以懲罰，尤其在大眾傳播的領域中更為常見，這些行為雖然在法律上未予懲罰，但是基於大眾傳播的社會責任，作為一個記者或其他大眾傳播工作者，仍應該有所不為，尊重他人的權利。因此，本文除了就法律的觀點來討論隱私權外，並著重於大眾傳播的社會責任，希望大眾傳播工作者，在處理牽涉到個人隱私權的問題時，除了考慮法的觀點外，並同時注意道德的立場。

Given the high penetration rate of Facebook and more than 10 million daily active users in Taiwan, the subject of Facebook became an important focus of study. This thesis attempted to examine how factors such as gender and gender, time spent on Facebook, personal privacy orientation, knowledge, negative experiences and privacy concerns would predict users’ profile privacy settings and their use of privacy protection strategies. By utilizing the Communication Privacy Management theory (CPM), individuals and collectives would develop the rules, known as boundary. In the process of managing one’s privacy, they would coordinate the boundary and also mitigate the disruption to the rules established, known as boundary turbulence. A survey of 1,102 Facebook users in Taiwan through an online questionnaire was conducted over a two-week period from April 29 – May12, 2014, and yielded a confidence level of 95% and a 3% confidence interval. Results showed that 48.6% of respondents were males, while 51.4% were females. Respondents that fell between the age group 25-34 also made up the biggest group among users. Respondents had spent an average of 4.71 years on Facebook at the time of the study, and reported that they spent an average of 3.06 hours on Facebook per day. Facebook users in Taiwan were privacy-oriented, had partial knowledge to Facebook’s privacy policy, and were concerned about their privacy on Facebook, particularly how Facebook utilized their personal user information. As for negative experiences users had on Facebook, over three quarters of them reported the negative experience of being invited into the spammed shopping groups. Respondents also utilized different privacy settings based on the nature of the information on their profiles. Through performing linear hierarchical regression analyses, results showed that gender, time spent on Facebook, users’ personal privacy orientation, knowledge toward Facebook’s privacy policy and negative experiences served as predictors to the strictness of users’ profile privacy settings. On the other hand, gender, age, knowledge toward Facebook’s privacy policy, negative experiences and privacy concerns served as predictors for users’ privacy protection strategies. This thesis contributed to the current research pool in the following ways. First of all, the sample in this thesis was representative of the population of daily active users in Taiwan. Secondly, while numerous previous studies have focused on predicting users' privacy management via privacy settings or the frequency of updating their privacy settings as dependent variables, this thesis also considered privacy protection strategies, such as deleting Facebook friends, un-tagging photos, and turning off cookies on computers. Thirdly, this thesis also considered users' negative experience on Facebook, and confirmed that it was a significant predictor to both users’ privacy settings on profiles, and privacy protection strategies. Keywords: Communication Privacy Management theory (CPM), Facebook, privacy, boundary management, Taiwan

University of Macau / Faculty of Law

University of Macau / Faculty of Law

國家為達成本身存在目的、實現各種公共任務而影響人民隱私權的程度，可分成國家安全、犯罪偵查與行政檢查等三個面向，又以實施的手段方法，可以分為對於個人表象事物與資訊的取得、入侵個人封閉事物與資訊，以此適用的法律原則，儘管有其例外，大致上可以分成封閉、開放；通訊內容與非通訊內容兩大原則，作為權衡國家公權力與個人隱私權保障與否及其程度範圍的判斷標準。此等原則仍適用於國家公權力利用衛星科技影響個人隱私權的情況，特別是利用衛星進行通訊監聽方面，與其他監聽工具方法並無明顯差異。利用衛星取得他人通訊內容，必須事先取得搜索票，如要取得非通訊內容，該資訊若有識別個人的成分，則應由法院為非搜索票的許可程序，以保障個人資料不受任意外洩或交付他人的風險。 其次，國家公權力利用衛星進行穿透光波的遙感探測，除了以國家安全為目的使用之外，作為犯罪偵查仍需事先取得搜索票為宜。至於無票搜索的衛星穿透光波利用，由於衛星造價及營運成本昂貴，距離地表過於遙遠，無面對面武器檢查的明顯立即危險存在，仍採用衛星進行穿透光波探測，違反比例原則的可能性相當高。 就有關開放空間中的衛星空照攝影或定位追蹤行為，即使是隱私權保障的程度較低，仍可能因為衛星高空、遠距、全球化且可為結合所有地面的個人資料庫形成全面監控的情況，難免使隱私權的保障略顯不足。對此，我國警察職權行使法對於開放空間中的監控行為限定在重罪與一年以下期限，足為開放空間原則的界限。至於有關公權力機關在私人財產外部裝設全球衛星定位系統作為監控個人行動的行為，美國國會趨於保障個人地理位置資訊的影響之下，可能不能再以開放空間原則作為身分確認與定位追蹤行為的合法基礎。全球衛星定位系統如有可能進入並探測他人封閉生活領域事物，或者如跟監時日過久，就有必要由法院審查。

隨著政府給付行政功能日益加重，公部門掌握個人資訊之機會與能力快速成長。以現今之資訊科技，各公務機關分別持有之檔案，可輕易在極短時間內經由傳輸、串連、比對而彙整為相當完整之個人資料檔，使得政府有機會成為社會上最龐大個人資料庫之擁有者。如能妥慎運用，不但可以提升行政效能，建立政府一體形象，且能積極實現人民權益，形成政府與人民雙贏。反之，漫無限制之資料比對則可能侵害人民之資訊隱私權。 所謂「資訊隱私權」係指個人可自行決定是否將自身資料公開或供特定使用之權利。我國大法官於2005年9月28日作出之釋字第603號解釋有完整之闡釋，指出其係受憲法第22條所保障之基本權利。然而憲法對其保障並非絕對，必要時，國家仍得基於公益之必要，在符合法律保留、法律明確及比例原則之條件下予以限制，但應在組織與程序上對於個人資料採行必要之防護措施。就公務機關執行個人資料比對業務而言，值得探討之處在於法律保留、法律明確原則是否落實，以及組織與程序上之防護措施是否妥適。 本論文以「歷史解釋」方法解析資訊隱私權之意義，以「比較法制」方法討論其憲法基礎，以及各國為保護此權利所制訂之資料比對法規。最後，經由「文獻分析」方法，整理學術論文、著作、法規、函釋及實務案例後，對我國公務機關比對個人資料之法制規範以及組織與程序提出建議。具體建議包括：於個資法中明定公務機關執行個人資料比對應盡之程序義務，對於資料之使用確實遵行合目的原則，儘可能以作用法為依據，不應僅憑組織法行之；參與比對之機關內部應設專責組織，推動「自我審查」機制，另於外部設督導單位，監督各機關比對業務之進行，同時藉重資訊科技協助正當程序之落實。

雇主在招募過程中，為了提高企業的生產力或行政組織的效率，防免契約、侵權責任的發生，必須謹慎挑選人才，因此通常會以詢問或檢測（如人格測驗）盡量蒐集與求職者相關的資訊，來遴選合適員工。但是，雇主得要求應徵者揭露多少資訊？求職者在雇主的要求下，為了提高獲聘的機會，是否只能拋棄個人的隱私利益？這些疑惑均值得思考，從中也顯現出了雇主與求職者間利益衝突的問題。 關於求職者個人資訊的保障，我國目前的基本規範為「個人資料保護法（簡稱個資法）」及「就業服務法（簡稱就服法）第5條第2項第2款」。雇主如欲蒐集求職者的個資，除必須符合個資法的特定條款外，假若涉及隱私資訊，尚須通過就服法第5條第2項第2款「就業所需」的檢驗。 在這看似簡明的基本架構中，事實上存有許多令人困惑的地方，以個資法特定條款的蒐集事由為例，如：「執行法定職務必要範圍內」的意涵具體所指為何；「與當事人有類似契約之關係」是否包含雇主可請求當事人以外的第三人（如：前雇主）協助為履歷調查；以及「經當事人同意」在勞動關係不對等時其有效性的爭議等。而就服法第5條第2項第2款最讓人頭痛之處則為應如何詮釋「就業所需」。是以，我們須要更多的實務及學說見解來填充個資法與就服法勾勒出的雇主與求職者間利益權衡框架。 本文將先探討雇主通常是基於什麼考量而對求職者為哪些詢問及檢測；而應徵者面對這些詢問及檢測往往會有什麼憂慮。接著借鏡美國法制，剖析我國針對求職者個人資訊保障的判準，並關注在個資法修正與就服法第5條第2項第2款增訂後，過往的實務見解是否依舊恰當或有所革新。最後比較美國與我國法制的異同，提出檢討與建議，期望能在保障求職者個資的同時，也兼顧到雇主的利益。 / In the hiring process, employers need to select workers cautiously in order to improve the productivity and efficiency of their enterprises, and to avoid the potential liability caused by reckless employees. To screen out the best possible candidate for a particular job, employers usually wish to gather as much information about job applicants as possible by making oral or written inquiries, or conducting different kinds of employment tests (such as personality tests). However, what kind of information can employers legally require job applicants to disclose? Do job applicants have no choice but to relinquish their personal privacy if they want to be employed? To answer these questions, we need to carefully balance the competing interests between employers and job applicants. In Taiwan, “Personal Information Protection Act (PIPA)” and “Employment Service Act (ESA) §5II②” form the basic framework of protecting job applicants’ informational privacy. Employers need to obey specific provisions of the PIPA before they can collect job applicants’ information; and if private information is to be collected, employers should further confirm their collecting actions meet the “job-related” requirement specified by §5II② of the ESA. This legal framework seems simple and clear, but there are many questions remain to be answered. For example, what is the exact scope of the term “within the scope of job functions provided by laws and regulations” of the PIPA? Does the condition “quasi-contractual relationship between the Parties” specified in PIPA allow employers to contact third parties (such as job applicants’ former employers) and conduct a reference check? Further, since there is a serious power-imbalanced problem in the employment relationship, can we truly expect the job applicants to offer a free and valid consent when they are requested to provide their personal information? Last but not the least, what is the precise meaning of the term “job-related” of §5II② of the ESA? More studies and court judgments are needed to delineate the boundaries between what employers are entitled to know and what job applicants should be able to keep private. This thesis begins with analyzing why employers need/hope to gather information about job applicants and what screening tools they prefer to use. It then discusses job applicants’ concerns when they face employers’ inquiries or employment tests. By comparing relevant U.S. legislation and judicial decisions regarding the protection of job applicants’ informational privacy, this thesis examines the standards used in Taiwan’s case-law when balancing employers’ and job applicants’ interests. Special attentions are paid to the issue whether these standards are still appropriate or should be updated in light of the latest amendments to the PIPA and ESA. Finally, through concrete cases, this thesis tries to provide practical recommendations on how we can better protect job applicants’ privacy while respecting employers’ legitimate interests in knowing their future employees.

自從美國911恐怖攻擊事件後，生物辨識技術受到世界各國重視，使得生物辨識應用大鳴大放，涵蓋範圍非常廣泛，從國家的入出境管理、國民身分證，到公司或住家的門禁管理、安全監控，乃至於個人身分確認，如電腦開機登錄、隨身碟資料加密。然而生物辨識應用，會涉及個人生物特徵之蒐集與相關個人資料之運用，一方面為生活上帶來便利，另一面也無聲無息為個人隱私帶來衝擊與威脅。本文從生物辨識技術之研究，藉由分析指紋辨識、臉型辨識及DNA辨識之應用所引發的隱私權問題，以及相關法令規範之探討，最後從法制面、政策面與執行面上提供建議，希望藉由完備的法令規範，評估各種應用可能引發之隱私爭議，建立完善的管理制度與監督機制，將生物辨識應用之隱私侵害與疑慮降到最低，得以享受生物辨識應用所帶來的安全性與方便性。

本文架構共分五章： 第一章為緒論，旨在說明本論文之研究動機、問題意識、研究範圍、研究方法及架構說明，其中並說明網際網路發展之簡介、網際網路對資訊隱私權與犯罪偵查之影響。 第二章所欲討論者，乃資訊隱私權之發展與內涵。在本章中，首先就隱私權發展最早的美國，說明該國最高法院司法實務對於憲法層次隱私權概念建立與保障上，所做出的幾個重要性判決。之後再針對資訊隱私權的意義說明，並討論資訊隱私權的憲法爭議範圍，其中尤以憲法第四修正案的適用最為重要，故獨立討論該條之規範對象，並就該條中搜索的意義、實施搜索的實質原因與程序要件，及違反第四修正案之所產生的證據排除效果介紹之。次就資訊隱私權於我國憲法之依據及內涵，討論我國有關憲法層次的隱私權，在權利形成方法上，是否有全盤移植美國法制之必要，亦或針對我國憲法，提供資訊隱私權更明確的依據。第三部分則就侵害資訊隱私權之違憲審查，討論我國憲法有關侵害資訊隱私權，在抽象法律層次的違憲審查標準，及在具體案件中，是否有引進美國證據排除法則之必要？做為本此論文之後檢視成文法及具體案例之準則。 第三章則進一步討論我國網路犯罪之偵查實務，說明我國實務常見網路犯罪之類型，並舉出實際案例以供參考。第二部分則就目前網路犯罪偵查實務，試著從較為技術面的方向，簡略說明有關網路犯罪資訊的取得、犯罪者的追縱、證據的調查，其中有關證據的調查，則著重於通訊監察部分，至於常見有關搜索、扣押的討論，因與本文主題較不具關聯性，故省略不論。本章之目的，乃嘗試讓理論與實務有聯繫之機會，並說明我國在網路犯罪偵查方法上，有何困境之處。 第四章為本論文之主軸，在了解到我國網路犯罪偵查實務所面臨的困境後，本章首先就美國有關網路通訊監察法制，介紹該國憲法與司法實務在做出若干重要裁判後，立法者為提供更充分的保障，所特別制定的《電子通訊隱私權法》等法律，希望透過不同層次的資訊隱私權侵害，提供不同層次的程序保障，來平衡國家安全、犯罪偵防與隱私權保障。然而由於網路通訊監察的特殊性，使得FBI於2000年3月所發展出的新型網路監聽工具：Carnivore，引發大眾甚多疑慮，該國就Carnivore系統之運作依據及合法性，有著激烈的辯論，本文嘗試整理歸納正反意見，並提供本文觀點。在還來不及檢討Carnivore系統之合法性時，九一一事件促使《愛國者法》通過，賦予政府機關實施網路通訊監察時更大的權力。科技的進步，無疑使得網路使用者資訊隱私權受到更大的限制，本文也嘗議建議未來最高法院應改以結果取向的解釋方法來處理新型監聽工具所引發的憲法爭議，如此才能兼顧科技發展與人權保障。 在了解到美國有關網路通訊監察法制後，第五章則針對從資訊隱私權保障面向，重新檢討現行通訊保障及監察法規定之妥適性，並就我國未來針對網路發展新型監聽工具時，所應採行之建制原則，及通訊保障及監察法針對網際網路時代，所應做的修正，提出若干建議，並以之代結論。

從美國管理協會(AMA: American Management Association)與e化政策學會(ePolicy Institute) 2007年調查報告比較2005年調查報告，可以發現：雇主解僱不當使用電子郵件的員工，從2005年調查時的25%，增加至28%。而雇主解僱不當使用電腦網路資源的員工，也從2005年調查的26%，增加至30%。解僱員工的比例，兩年之內，增加的比例均超過一成。這顯示出，員工上班時使用網路與電子郵件需要更加小心，隨雇主的監看權力逐漸增長而員工隱私權的空間已日漸限縮。這樣所形成的衝突也就更為激烈，為避免勞資權利的對立尖銳化，兩者之權利應如何協調？在管理上有無最佳實務(best practices)可供業界參考？ 本研究藉由分析美國、德國應我國相關法律與案件之後，提出雇主監看行為之界限，除需合乎刑法、民法、通訊保障及監法與電腦處理個人資料保護法之規範外，還需視是否侵害員工之人格權亦作為界限之考量依據。而是否侵害其人格權，則可以學者Hanau 所提出三項標準觀察：員工收發電子郵件係基於職務原因或私人原因所為？員工之電子郵件之收發係受雇主之許可或受雇主之禁止？員工之收發電子郵件係在工作時間之內或工作時間之外？這三項標準之組合情況有待雇主與員工協商訂出合理之標準。 本研究藉由文獻探討以及對於各企業員工進行人員訪談之研究方法進行分析。初步研究發現，在管理上針對於雇主監看權與員工職場隱私權的協調之最佳實務。重點在於企業應在充份尊重員工的前提，謹慎地訂定明確之「可接受的使用政策」與「職場員工監看政策」。並盡充份告知員工之義務，避免日後發生糾紛。雇工妥當地運用正式與定期的員工教育訓練，給予員工充分之時間發問，促使員工能真正理解。重視與員工的互動，傾聽員工的心聲，適時調整「職場員工監看政策」，使之合乎人性化。員工在充滿人性化的職場工作，才能有效提高工作效率。