公務人員考績議題向來為學術界、實務界所重視，現行公務人員不服考績結果之救濟，實務上均認為因考績評定具有「高度屬人性」，依「判斷餘地」之法理，原則上尊重機關長官考評之判斷，致考績再申訴案件審議結果偏重於程序，少有實質上之細膩審查。 本研究以公務人員不服考績結果提起再申訴案件為主題，類型化分析公務人員保障暨培訓委員會做出「撤銷」原考績評定及申訴函復之原因，從中探討我國考績制度在執行面的可能產生之不合法、瑕疵或其他違失，藉此觀察考績再申訴案件審議過程之採行角度，並透過此二研究面向的對話，檢討我國公務人員不服考績案件之救濟制度。 本研究發現保訓會辦理公務人員考績再申訴案件，審議過程多從形式合法性角度進行審查，少由實質合法性角度予以審究，即使實施陳述意見、派員調查，但此與考績審議結果是否撤銷，現階段未有明顯關聯，因此，陳述意見與派員調查擴大實施仍有必要性。換言之，考績評定過程與其救濟程序仍有檢討空間。 因此，本研究建議「需強化實質合法性審查」、「應擴大實施言詞陳述意見及派員調查」、「公開考績再申訴審議為撤銷決定案件之後續辦理情形」，以完善考績救濟程序，並兼顧實益。

【研究目的】 管理理論從素樸的績效評估過渡到發展性的績效管理，反映了從集權控制轉向分權參與的趨勢，一方面更加著重於人力資源發展，對政府部門而言，目的尚在鞏固文官的中立能力。惟我國以績效管理為名進行考績制度的改革時，似乎仍執著於命令與控制手段的討論。準此，本研究首先檢討現行考績參與機制的良窳，再探詢公務人員對於考績制度民主化的認知，以此剖析制度轉變可能遭遇的困境，最後依據實務可行性重構參與式考績制度。 【研究問題與研究方法】 本研究採質化方法逐一針對研究問題分析之，分別為考績制度是否有體現民主價值的必要？考績委員會是否有助組織管理的民主化？公務人員是否認同考績制度體現民主價值？如何從民主行政角度設計參與式考績制度？本研究以次級資料及文獻分析法論證考績制度體現民主價值的必要性及考績委員會的制度起源；再從深度訪談法分析考績委員會是否發揮功能，以及公務人員對考績制度民主化的認知及接受度；最後綜合所有質性資料提出參與式考績制度的改革建議。 【研究發現】 本研究從理論與訪談論證考績制度的權力集中化將扼殺文官的專業能力，而考績委員會雖企求藉民主參與確保程序正義，卻仍將上下從屬的權力結構複製進獨立委員會，失卻水平制衡的功能。而以部分機關試行績效管理的經驗及深度訪談的假設性詢問發現，行政人員普遍無法接受考績制度開放民主參與，僅期盼獲悉考核原委，故仍將制度正義寄託在考核者身上。推其原因在於集體行動的邏輯、橫向組織力量的匱乏，以及家長式領導的文化，使組織民主遭到實用性價值的貶低。最後本研究在不侵犯管理權威的前提下，從資訊公開角度主張考核資訊透明化及考績委員會「實質參與」，作為考績制度改革的建議。

序言－－研究動機、基本研究架構、摘要。 第一章結論－－採歷史途徑，分述基本資料，歷代考課精神及近代發展趨向。（四節 ） 第二章考績制度與現代管理理論－－說明本文分析的理論基礎（效能論、激勵論、組 織發展論、生態論），並建立綜合分析型模。（四節） 第三章現行考績制度的內涵－－採法制途徑，分「種類及範圍」、「項目及標準」、 「等次及獎懲」、「平時考核」、「程序及權責」及「結果之運用」六節，說明其沿 革、學說及內容。 第四章現行考績制度及運作之檢討－－採「結構－－功能」途徑，以第二章的分析架 構探討第三章所述各節在結構上與功能上的缺點。（六節） 第五節改進之擬議與結論－－依公共政策理論的混合型模，試擬一套短中長期的建議 案並略析其得失。（四節） 就本文探討之結果，考績制度之改善乃「非不能，乃不為也。」但其改革亦非易，如 「一致理論」所稱：無整套之規劃，全面協同之推動，亦將徒落形式而已。故本文之 建議案將試自生態、權變、組織發展等方面設計一能激勵且有效能之方案，就教高明 並供有關人員參考。

公務人員考績制度設計的良窳勢將影響受考人對組織信任的程度及工作士氣，考試為改善公務人員單向考核之缺失，於公務人員考績法修正草案中，增列「考績面談」新措施，提供主管與部屬溝通討論機關的績效目標與工作表現的機會，希望藉此提升考績結果的信度及效度，改善部屬工作績效，達到提升我國文官行政效能的目的，其立意雖好，然而組織革新成功與否最重要的關鍵因素，在於組織成員的信任程度，因為組織成員間若缺乏信任，所有的改革工作都將流於形式或遭遇阻礙。 是以，本研究目的在探討組織信任對考績面談制度成效的影響，其中組織信任係採McAllister的分類，將組織信任區分為認知型信任及情感型信任，而考績面談制度成效則有公平性、滿意度接受度、工作投入、組織承諾。另一項研究目的則在探討人口統計變項（性別、年齡、教育程度、官等、年資、機關規模及主管職位）對組織信任與考績面談制度成效間是否會產生調節效果。 本研究以問卷調查的方式，於106年8月5日起至8月21日止，按臺北市各區公所106年5月份薦任、委任公務人員比例，以分層抽樣的方式進行抽測，共發出300份題本式問卷，回收問卷276份，有效問卷為230份，所得資料以SPSS統計分析，研究結果如下： 1.臺北市區公所同仁對主管的認知型信任及情感型信任達中度以上的水準。 2.臺北市區公所同仁對考績面談制度持中度以上的認同程度。 3.組織信任對考績面談制度具有顯著的正向影響力。 4.人口統計變項中除教育程度外，其他人口統計變項對組織信任與考績面談制度成效會產生削弱或增強的調節效果。 最後，依據此分析結果，對組織信任與考績面談制度提出實務上的具體建議，及未來的研究建議，為爾後全面實施考績面談預作準備。 / The positive or negative aspects of the setup of a system of performance evaluation of civil servants is bound to influence the level of trust of the evaluated personnel in the system as well as their work motivation. Examinations are supposed to amend the shortcomings from one-way evaluations of civil servants. In the draft for the Civil Service Performance Evaluation Act a new measure named “Evaluation Interview” was added. This provides superiors and subordinates with the opportunity to communicate and discuss performance targets and the work performance in public authorities. There was the expectation that this measure would raise the level of trust and validity of the evaluation results , improve the work performance of subordinate personnel and reach the goal of raising the administrative efficiency of civil servants in Taiwan. While the intention of introducing this measure is positive, the key factor to determine success or failure of organisational changes lies in the level of trust from the members of the organisation. If the members of an organisation lack a certain level of trust, reform measures will merely result in formal changes or may be met with obstruction. Therefore, the goal of this research is to study the influence of organisational trust on the efficiency of the system of evaluation interviews. McAllister classification is used for analysing organisational trust, which is differentiated by cognitive trust and emotional trust. The effect of the system of evaluation interviews is based on fairness, satisfaction, acceptance, work engagement and loyalty towards the organisation. A further goal of this research is to study whether the variables of demographic statistics (gender, age, educational level, official rank, length of service, size of public authority and position of superior) have a regulating effect on the efficiency of the relationship between organisational trust and the system of evaluation interviews. This research carried out the study between 5 August and 21 August 2017 in the form of questionnaires. According to the proportion of promoted and appointed civil servants in the district offices of Taipei City in May 2017 a stratified sample test was carried out and 300 itemised questionnaires were sent out. The return rate was 276 questionnaires, of which 230 were valid. The obtained data was analysed with SPSS and produced the following research results: 1.the civil servants in the District Offices of Taipei City maintain a level of cognitive and emotional trust in their superiors which is above the medium level, 2.the level of acceptance of the system of evaluation interviews by the civil servants in the District Offices of Taipei City is above the medium level, 3.organisational trust has a significant positive influence on the system of performance evaluation interview, 4.Except for the variable of the level of education, all other demographic statistical variables have a weakening or intensifying regulating effect on organisational trust and the system of evaluation interviews. Finally, practical and specific proposals to enhance organisational trust and to improve the system of evaluation interviews are made on the basis of the results of this analysis as well as suggestions for further future research in order to be prepared for full-scale implementation of the system of evaluation interviews.

目前我國公務人員考績制度中的｢考列甲等比率設限｣措施，乃係考試院為改善公務人員考績長期以來評價浮寬(rating inflation)現象所為，然此舉卻使考核者深感打考績是一項沉重的行政負擔，而改以｢均賞少罰｣心態，對受考核者核予偏離實際工作表現的評價，導致考績綜覈名實、信賞必罰的績效管理功能嚴重失靈。故本研究以新北市政府一級機關業務單位為研究對象，探討渠等在｢考列甲等比率設限｣措施下，是否具有按受考核者客觀工作表現作出排序的能力，及影響渠等依此做出適當績效評價意願的因素。 本研究採用深度訪談法，藉由Park於2014年提出的公部門考核者動機模型，抽取與本文研究興趣有關的因素後，重新歸納建構本研究的分析模型，並以此模型內所用分析元素作為訪談設計、資料蒐集、分析的依據。研究後得出以下結論：（一）考核者具有考評能力，且辦理考績的過程乃是一個具有時間序列概念的動態性過程；（二）所感受到的課責強度將視來源而異且具有正、負面效果；（三）誘因設計牽動考核者動機與相應考核策略；（四）業務性質將影響考核動機與考核策略二者間之關係；（五）現行考績制度對積極管理作用是有限的。 綜上，本研究提出三項建議：（一）授權各主管機關視整體施政目標及業務特性研訂考績評比及平時考核指標；（二）考績辦理方式多元化，藉由增列「優等」及透過團體績效評核等方式，發揮獎賞及汰劣功能；（三）賦予考核者更多權力，透過允許機關作出更具多元化的裁量或對制度設計擁有較多的自我控制，以增加考核者管理工具並發揮考績積極管考功能。