隨著二次戰後嬰兒潮的逐漸退休，公私部門都面臨到中高階主管人才短缺的問題。同時，少子化的社會趨勢使得組織中的人力斷層更為明顯。另一方面，我國對公務人力退休制度所進行的變革，也使得許多公務人力屆齡即退甚至提早退休。在這種情形下，我國之公務人力將呈現不斷老化，且後繼人員銜接不及的問題結構。因此，針對中高階主管的培養選拔制度變成了政府人力管理之首要之急。然而我國政府目前並沒有針對中高階文官進行系統性的規劃培訓、選拔的機制，所以近日我國欲成立國家文官學院以及高考一級的變革等措施，都是希望能針對政府高階文官的培育設計出一套有系統且有效果的制度。 政府高階文官的良窳可以說是決定國家競爭力的關鍵因素，由瑞士洛桑國際管理學院（IMD）每年公布的世界競爭力排名可以看出，新加坡能長期居於該排行榜前兩名的位置，與其政府效能有絕對的關係。從該競爭力排行的指標中可以發現新加坡政府在政府效率、政府執行力、政府彈性應對經濟變動、政府制度完整性等四項指標皆名列第一，而這就是他們能有如此優異的政府競爭力的最重要原因。從新加坡立國之初就開始採用殼牌公司的接班人制度作為其公務人力培育、拔擢機制的核心概念，同時在接受菁英主義的社會文化之下，逐漸演變出屬於新加坡的政府接班人計畫。他山之石可以攻錯，因此本研究以新加坡政府接班人制度作為研究分析的個案。並且透過與學者、人事行政局、考選部等單位高階文官進行深度訪談，除了探討新加坡制度在我國推行之可行性分析之外，同時亦為我國未來建構高階文官接班計畫提供參考意見。 經過深度訪談以及利用系統性接班人計畫與管理模型對新加坡制度進行理論檢視之後，新加坡的制度中的菁英文化無法在我國文化系絡中推行，然而其對於文官的潛能評估、培訓制度相當值得我國效法與參考。最後對我國未來若要推動高階文官培育機制，提供以下建議作為參考。包括建立人力資本的觀念，以及從制度、組織、法令、課程等四個面向來規劃系統性的高階文官培育機制，方能使該機制發揮出最大的效能，培育篩選出最佳的政府接班人。