2009年5月1日我國育嬰津貼以就業保險法作為給付之依據，正式上路，讓家中有嬰幼兒照顧需求之工作者，不但可以依性別工作平等法第16條第1項申請育嬰假，更可在育嬰假期間內依就業保險法第19條之2，享有六個月的育嬰津貼，給付額度達到申請人留職停薪當月起六個月平均月投保薪資之六成。惟隨著就業保險法增設育嬰津貼作為給付項目之一，固然讓各界倡議十多年之育嬰津貼終於紮根在我國法制之中，但卻也因此造成我國育嬰津貼制度又延續以往職業別、身分別之資源分配標準，讓國家對下一代育兒責任之承擔產生制度性區分局內人、局外人之現象。另外從立法目的而論，依當初性別工作平等法之本意，我國育嬰假及育嬰津貼應是以支持「兩性」在工作與家庭間可以取得平衡為目標，並促進兩性就業機會達到實質上之平等，但法規範中之部分規定卻又呈現傾向支持單一(男性)養家模式之家庭圖像，致規範內容本身產生矛盾現象。 相較我國，德國於2007年1月1日起正式施行之聯邦父母津貼暨父母期間法(Bundeselterngeld- und elternzeitsgesetz, BEEG)正好可提供我們觀察與比較的對象。首先就立法目而言，該法正是德國為了拋開過去單一男性養家模式之家庭典範改以支持雙薪家庭與男女共同承擔育兒責任的新家庭模式所做之立法設計，與我國育嬰假及育嬰津貼法制係為達支持兩性兼顧就業與家庭的平衝的目的相同。惟在聯邦父母津貼暨父母期間法的具體規範上：1.針對給工作人口的給付額度，德國一改原本聯邦養育津貼法(Bundeserziehungsgeldgesetz, BErzGG)單一式定額給付之育嬰津貼，亦採用了所得替代之動態式給付，但在給付對象上卻仍保有其傳統中國家對下一代子女養育分擔上的「普及式」作法，而維持了對非工作人口的單一定額式之給付。2.制度選擇上，即使新法已對工作人口給予了所得替代之動態式給付，但德國卻不因此採社會保險，而仍維持原本的稅收支付模式。 本文藉由同樣面臨少子化困境而追求兩性共同養家/共同育兒之德國嬰津貼法制作為比較對象，希望可以給予我國育嬰津貼法制不同的思考方向。