Durch interne und externe Ereignisse, wie z. B. die derzeitige Covid-19-Pandemie, ergeben sich vielfältige Änderungen in beinahe allen Lebenslagen, somit auch in pädagogischen Kontexten des Bildungsbereiches. In diesem Zusammenhang sind auch Konzepte der Lernberatung und Lernbegleitung verstärkt in den Fokus zu nehmen. Diese Konzepte fokussieren sich grundsätzlich auf das selbstorganisierte Lernen (vgl. Promotionskolleg Lebenslanges Lernen, 2003:15; Siebert, 2011:19), wobei die Intention in der Entwicklung neuer Lernkulturen liegt, die im Zusammenhang einer vielseitigen Ermöglichungsdidaktik diskutiert (vgl. Wiesner et al., 2002a:12; Nolda, 2012:38 ff.) und in der praktischen Umsetzung handlungstheoretischer Konzepte hervorgehoben wird (vgl. Heyse/Erpenbeck, 1997).

As the COVID-19 pandemic enforced governments around the world to suspend social gatherings including on-site teaching at educational intuitions, universities had to rely on digital technologies to compensate face-to-face activities and maintain teaching and learning operations. This paper aims to explore problems and challenges that faced lecturers during the rapid changeover to digital teaching in response to the limitations caused by the crisis. The case study focuses on the Technische Universität Dresden as an example for the transition to digital teaching in the context of an unforeseen crisis. A set of practical recommendations to support academic teaching staff in adopting effective digital teaching is developed based on needs and requirements identified in the literature and extensive qualitative interviews with experts in digital teaching and higher education fields.

Schulleistungsstudien verweisen immer wieder auf die deutlichen Unterschiede zwischen Jungen und Mädchen in den MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik). Mädchen wählen MINT-Fächer in der Schule seltener als Schwerpunktfächer. Anschließend entscheiden sie sich seltener für MINTBerufswege. Da die MINT-Fächer Zugang zu interessanten und gut bezahlten Berufen bieten und zur Verminderung ökonomischer Ungleichheit und zur Erhöhung der Chancengleichheit beitragen, sollten Mädchen frühzeitig ermutigt werden, sich mit MINT-Themen zu beschäftigen. Weiter besteht ein Fachkräftemangel in den Unternehmen. Mädchen und junge Frauen sollen für MINT interessiert werden, in der Hoffnung, dem Fachkräftemangel in Zukunft begegnen zu können (acatech 2014). Hier setzt das Konzept des MINTcoach an, welchess über drei Jahre in einem BMBF geförderten Verbundvorhaben der Hochschule Niederrhein und der Hochschule Trier, Umwelt-Campus Birkenfeld (FKZ: 01FP1609 und 01FP1610) entstanden ist. MINTcoach ist ein ganzheitlicher didaktischer Ansatz.

In unserer zunehmend dynamischen und vernetzten Welt sind die Entwicklung und die Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen mit Hilfe von virtuellen Kollaborationsplattformen sowie virtuellen Teams in der Wirtschaft sowie in modernen höheren Bildungseinrichtungen verstärkt gefordert (Vogel & Hultin, 2018). Virtuelle Lehre ist in den letzten Jahren zunehmend in den Fokus der Hochschullehre gerückt. Modernen Arbeitsweisen sowie aktuell zu beobachtende Krisen zeigen auf, dass die Medienkompetenzen jedes Einzelnen in Zukunft wichtiger werden (Schiffer, 2020). Im Rahmen von virtuellen kollaborativen Lehr-/Lernarrangements werden diese Kompetenzen in der Hochschullehre vermittelt und Studierende können erste Erfahrungen mit virtuellen Lern- und Arbeitsräumen sammeln, um ihren Einstieg in eine zunehmend virtualisierte Arbeitswelt zu vereinfachen (Jödicke, Bukvova, & Schoop, 2014). Ein reibungsloser Einstieg in diese komplexen Arrangements in Wirtschaft und Bildung bedarf eines technischen Onboardingprozesses (Berkling, 2015). Hierbei steht vor allem die zu verwendende virtuelle Plattform im Vordergrund. Einführungen in Software in Form von frontalen Schulungen ist ein oft verwendetes Format, um diesen Onboardingprozess abzubilden und es gibt eine Vielzahl an Vermittlungsmöglichkeiten diese Inhalte an die Lernenden oder Mitarbeiter weiterzugeben (Macnaughton & Medinsky, 2015).

Der Beitrag stellt das Projekt Modulare Selbstlernangebote zur Vermittlung von digitalen Forschungsmethoden in existierenden Kursangeboten der Geisteswissenschaften vor und beschreibt ausgehend davon wesentliche Erkenntnisse zum Videolernen durch Screencasts sowie Gelingensbedingungen für die Umsetzung und Anwendung von Videotutorials. Anschließend werden die zugrundeliegenden lern- und kompetenztheoretischen Grundlagen und Annahmen dargelegt, bevor auf curriculare Anforderungen und Herausforderungen, welche sich im Zuge digitalisierter Lernräume und digitalisierter Lernprozesse ergeben, eingegangen wird. Final wird ein kurzer Ausblick des Projekts sowie dessen Mehrwert gegeben.

Dieser Beitrag befasst sich mit der theoriegeleiteten Entwicklung eines Erhebungsinstrumentes für die Untersuchung von Einflussfaktoren erfolgreicher Diffusionsprozesse digitaler Medien in der beruflichen Bildung. Zentraler Untersuchungsgegenstand bildet die Lernortkooperation am Beispiel des Online-Berichtsheftes BLok. Lernortkooperationen (LoK) gelten als Qualitätsfaktor in der beruflichen Bildung (Marwede & Schwenger, 2012). Faase, Klaffke & Knutzen Sönke (2013) unterstreichen für diese die Relevanz der (digitalen) Vernetzung der Akteure, weil „die institutionelle Lernortkooperation der dualen Ausbildung […] immer wieder an ihre Grenzen [gerät].“ (S. 1) Wird ein Online-Berichtsheft von allen Beteiligten allumfassend genutzt, kann es zur Verbesserung der Lernortkooperation, zu höherer Reflexionsfähigkeit, Selbstverantwortung der Auszubildenden (Ueberschaer, Albrecht & Börner, 2013) und zur Qualitätssicherung und -entwicklung in der beruflichen Ausbildung beitragen (Köhler & Neumann, 2013). Es wird, unter Rückgriff auf ein systematisches Review, der Frage nachgegangen, welche Einflussfaktoren die Nutzung einer digitalisierten Lernortkooperation durch Lehrkräfte, Ausbildende und Auszubildende begünstigen oder hemmen. Die Entwicklung des Testinstruments ist an die Diffusions- und Technikakzeptanzforschung angelehnt.

Zahlreiche Handlungsempfehlungen sehen in digital gestützten und arbeitsplatzintegrierten Lernformen eine vielversprechende Chance, um dem durch digitale Transformationsprozesse gestiegenen Weiterbildungsbedarf auch in Kleinst- und Kleinunternehmen (KKU) zu begegnen. Gemäß empirischen Nutzungsanalysen der vergangenen Jahre setzen die KKU solche Formate in ihrer betrieblichen Praxis jedoch bislang kaum ein. Beiden Publikationsformen ist gemein, dass sie die Einstellungen der involvierten Akteure als mögliche erklärende Variable nicht näher berücksichtigen. Daran anknüpfend machen die Ergebnisse der vorliegenden quantitativen Befragung von sächsischen KKU (N = 33) deutlich, dass Weiterbildungsmaßnahmen für ihre Mitarbeitenden auch aktuell überwiegend im Präsenzformat und außerhalb des Arbeitsplatzes stattfinden. Sie deuten jedoch eine zunehmende Bedeutung von Online-Schulungen und arbeitsplatzintegrierten Formaten an. Mitarbeitende in und außerhalb von Führungspositionen stehen den untersuchten Lernformen – mit Einschränkungen beim Blended Learning – gleichermaßen positiv gegenüber. Ein Zusammenhang zwischen der digitalen Unterstützung von Weiterbildungsangeboten und ihrer Arbeitsplatzintegration konnte nur bedingt nachgewiesen werden.

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Einführung von Home-Office in der Coronapandemie 2020 bei Unternehmen. Ziel ist es, wichtige Faktoren für die Implementierung darzulegen und eventuelle Handlungsempfehlungen für Betriebe abzuleiten. Dafür führte der Autor eine qualitative empirische Erhebung mit Hilfe von Interviews mit Unternehmensvertretern aus verschiedenen Unternehmensgrößen und Branchen durch. Es stellt sich heraus, dass eine Wechselwirkung zwischen organisationalen und mitarbeiterbezogenen Rahmenbedingungen für ein erfolgreiches und wertschöpfendes Home-Office besteht und diese sich gegenseitig beeinflussen können. Der Autor entwickelte zusätzlich eine HO-Ratio, die in ein technisches Tool integriert, den Wertschöpfungsgrad von Teleheimarbeit in einem Unternehmen ermitteln und bei einer Implementierung helfen soll. Umfangreichere Forschungen könnten perspektivisch größere, repräsentativere Ergebnisse präzisieren oder auf spezifische Tätigkeitsbereiche oder Branchen (z.B. Verwaltung oder Produktion) eingehen.:ABBILDUNGSVERZEICHNIS ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS 1 Einleitung 1 1.1 Die Corona-Pandemie 2020/2021 – ein kurzer Überblick 1.2 Thema, Aufbau und Ziel der Arbeit 2 Allgemeine Grundlagen 2.1 Home-Office – Teleheimarbeit 2.1.1 Definition 2.1.2 Entwicklung der Teleheimarbeit - weltweit 2.1.3 Entwicklung der Teleheimarbeit - Deutschland 2.1.4 Allgemeine Vor- und Nachteile für Unternehmen 2.1.5 Anforderungen für Home-Office 2.1.6 Rechtliche Grundlagen zu Home-Office in Deutschland 2.1.7 Rechtliche Grundlagen zur Corona-Arbeitsschutzverordnung 2.1.8 Gründe gegen Home-Office vor der Coronapandemie 2.2 Krisenmanagement 2.2.1 Definition Krisenmanagement 2.2.2 Risk Management und Umwelteinflüsse 2.2.3 Das Konzept der „Lernenden Organisation“ 3 Vorangegangene Fremdstudien 3.1 Aktueller empirischer Forschungsstand 3.2 Theoretische Rahmung – Modell von Herrmann und Frey Cordes 2020 4 Methodische Vorgehensweise 5 Sampling und Feldzugang 6 Akquise der Unternehmen 7 Leitfadengestützte Interviews 8 Ergebnisse der empirischen Forschung (Unternehmen) 8.1 Persönliche Werdegänge der Befragten und deren Akzeptanz von Home-Office 8.2 Vorteile für Unternehmen 8.2.1 Krankenstand reduziert sich 8.2.2 Weniger Kosten 8.2.3 Attraktivität des Unternehmens steigt 8.2.4 Tätigkeit geeignet 8.2.5 Mitarbeiter ist motivierter, konzentrierter und arbeitet länger 8.3 Nachteile für Unternehmen 8.3.1 Geschäftsführung dagegen 8.3.2 Tätigkeit lässt es nicht zu 8.3.3 Fehlende Kontrolle 8.3.4 Organisationsaufwand / -kosten 8.4 Tätigkeiten und Ausübung von Home-Office im Unternehmen vor der Coronapandemie 8.5 Unternehmen in der Coronapandemie 8.5.1 Zeitlicher Verlauf der Implementierung 8.5.2 Mitarbeiter und Berufe im Home-Office während der Pandemie 8.5.3 Mitarbeiter und Berufe nicht im Home-Office während der Pandemie 8.5.4 Vorkehrungen für die Mitarbeiter im Home-Office 8.5.5 Vorkehrungen für die Mitarbeiter vor Ort 8.5.6 Positive Abläufe während der Einführung von Home-Office in der Coronakrise 8.5.7 Schwierigkeiten während der Einführung von Home-Office in der Coronakrise 8.5.8 Videokonferenzen im Home-Office 8.5.9 Kurzarbeit 8.6 Unternehmen nach der Coronapandemie 8.6.1 Home-Office soll weitergeführt werden 8.6.2 Home-Office soll nicht weitergeführt werden 8.6.3 Folgen für die Unternehmen 8.6.4 Folgen für Home-Office – Corona als Katalysator 8.6.5 Vor- und Nachteile sind gleichgeblieben 9 Ergebnisse der empirischen Forschung (Mitarbeiter) 9.1 Selbstorganisation des Mitarbeiters 9.2 Vorteile für den Arbeitnehmer 9.2.1 Arbeit in Corona gewährleistet 9.2.2 Risikominderung Corona 9.2.3 Weniger Pendeln / Reisen 9.2.4 Flexibilität und Work-Life-Balance 9.3 Nachteile des Arbeitnehmers 9.3.1 Internetverbindung schlecht / Technik funktioniert nicht 9.3.2 Höhere Fixkosten für den Arbeitnehmer 9.3.3 Gesundheit leidet 9.3.4 Familie stört 9.3.5 Wohnung nicht geeignet 9.3.6 Trennung von Arbeit und Freizeit / Überarbeitung / Ablenkung 9.3.7 Soziale Isolation und psychische Probleme 9.4 Mitarbeiter während der Coronakrise 9.4.1 Feedback und Umfragen 9.4.2 Änderung von Meinungen durch die Umstellung auf Home-Office 9.4.3 Mitarbeiter (nicht) im Home-Office nach der Pandemie 9.4.4 Zukunft von Home-Office in der Arbeitswelt 10 Tipps für Unternehmen 10.1 Einstellung der Geschäftsführung zu Home-Office 10.2 Technische Voraussetzungen schaffen und Kosten abwägen 10.3 Datenschutz beachten 10.4 Branchenabhängig 10.5 Mischform des Home-Office 10.6 Beachtung rechtlicher Aspekte und die Alternative des mobilen Arbeitens 10.7 Krisenmanagement 10.8 Motivation des Mitarbeiters und Kommunikation 10.9 Vertrauen in die Mitarbeiter und ergebnisorientierte Kontrolle 10.10 Feelgood-Management und Teambildung 10.11 Organisation im Vorfeld 11 Home-Office-Ratio 12 Diskussion 13 Fazit 14 Ausblick ANHANG LITERATURVERZEICHNIS EIGENSTÄNDIGKEITSERKLÄRUNG / The present work deals with the introduction of home office during the corona pandemic 2020 in companies. The aim is to present important factors for the implementation and to derive any recommendations for action for companies. For this purpose, the author carried out a qualitative empirical survey with the help of interviews with company representatives from different company sizes and industries. It turns out that there is an interaction between organizational and employee-related framework conditions for a successful and value-adding home office and that these can influence each other. The author also developed an HO ratio, which is integrated into a technical tool, to determine the degree of added value of teleworking in a company and to help with implementation. In future, more extensive research could specify larger, more representative results or discuss specific areas of activity or industries (e.g. administration or production).:ABBILDUNGSVERZEICHNIS ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS 1 Einleitung 1 1.1 Die Corona-Pandemie 2020/2021 – ein kurzer Überblick 1.2 Thema, Aufbau und Ziel der Arbeit 2 Allgemeine Grundlagen 2.1 Home-Office – Teleheimarbeit 2.1.1 Definition 2.1.2 Entwicklung der Teleheimarbeit - weltweit 2.1.3 Entwicklung der Teleheimarbeit - Deutschland 2.1.4 Allgemeine Vor- und Nachteile für Unternehmen 2.1.5 Anforderungen für Home-Office 2.1.6 Rechtliche Grundlagen zu Home-Office in Deutschland 2.1.7 Rechtliche Grundlagen zur Corona-Arbeitsschutzverordnung 2.1.8 Gründe gegen Home-Office vor der Coronapandemie 2.2 Krisenmanagement 2.2.1 Definition Krisenmanagement 2.2.2 Risk Management und Umwelteinflüsse 2.2.3 Das Konzept der „Lernenden Organisation“ 3 Vorangegangene Fremdstudien 3.1 Aktueller empirischer Forschungsstand 3.2 Theoretische Rahmung – Modell von Herrmann und Frey Cordes 2020 4 Methodische Vorgehensweise 5 Sampling und Feldzugang 6 Akquise der Unternehmen 7 Leitfadengestützte Interviews 8 Ergebnisse der empirischen Forschung (Unternehmen) 8.1 Persönliche Werdegänge der Befragten und deren Akzeptanz von Home-Office 8.2 Vorteile für Unternehmen 8.2.1 Krankenstand reduziert sich 8.2.2 Weniger Kosten 8.2.3 Attraktivität des Unternehmens steigt 8.2.4 Tätigkeit geeignet 8.2.5 Mitarbeiter ist motivierter, konzentrierter und arbeitet länger 8.3 Nachteile für Unternehmen 8.3.1 Geschäftsführung dagegen 8.3.2 Tätigkeit lässt es nicht zu 8.3.3 Fehlende Kontrolle 8.3.4 Organisationsaufwand / -kosten 8.4 Tätigkeiten und Ausübung von Home-Office im Unternehmen vor der Coronapandemie 8.5 Unternehmen in der Coronapandemie 8.5.1 Zeitlicher Verlauf der Implementierung 8.5.2 Mitarbeiter und Berufe im Home-Office während der Pandemie 8.5.3 Mitarbeiter und Berufe nicht im Home-Office während der Pandemie 8.5.4 Vorkehrungen für die Mitarbeiter im Home-Office 8.5.5 Vorkehrungen für die Mitarbeiter vor Ort 8.5.6 Positive Abläufe während der Einführung von Home-Office in der Coronakrise 8.5.7 Schwierigkeiten während der Einführung von Home-Office in der Coronakrise 8.5.8 Videokonferenzen im Home-Office 8.5.9 Kurzarbeit 8.6 Unternehmen nach der Coronapandemie 8.6.1 Home-Office soll weitergeführt werden 8.6.2 Home-Office soll nicht weitergeführt werden 8.6.3 Folgen für die Unternehmen 8.6.4 Folgen für Home-Office – Corona als Katalysator 8.6.5 Vor- und Nachteile sind gleichgeblieben 9 Ergebnisse der empirischen Forschung (Mitarbeiter) 9.1 Selbstorganisation des Mitarbeiters 9.2 Vorteile für den Arbeitnehmer 9.2.1 Arbeit in Corona gewährleistet 9.2.2 Risikominderung Corona 9.2.3 Weniger Pendeln / Reisen 9.2.4 Flexibilität und Work-Life-Balance 9.3 Nachteile des Arbeitnehmers 9.3.1 Internetverbindung schlecht / Technik funktioniert nicht 9.3.2 Höhere Fixkosten für den Arbeitnehmer 9.3.3 Gesundheit leidet 9.3.4 Familie stört 9.3.5 Wohnung nicht geeignet 9.3.6 Trennung von Arbeit und Freizeit / Überarbeitung / Ablenkung 9.3.7 Soziale Isolation und psychische Probleme 9.4 Mitarbeiter während der Coronakrise 9.4.1 Feedback und Umfragen 9.4.2 Änderung von Meinungen durch die Umstellung auf Home-Office 9.4.3 Mitarbeiter (nicht) im Home-Office nach der Pandemie 9.4.4 Zukunft von Home-Office in der Arbeitswelt 10 Tipps für Unternehmen 10.1 Einstellung der Geschäftsführung zu Home-Office 10.2 Technische Voraussetzungen schaffen und Kosten abwägen 10.3 Datenschutz beachten 10.4 Branchenabhängig 10.5 Mischform des Home-Office 10.6 Beachtung rechtlicher Aspekte und die Alternative des mobilen Arbeitens 10.7 Krisenmanagement 10.8 Motivation des Mitarbeiters und Kommunikation 10.9 Vertrauen in die Mitarbeiter und ergebnisorientierte Kontrolle 10.10 Feelgood-Management und Teambildung 10.11 Organisation im Vorfeld 11 Home-Office-Ratio 12 Diskussion 13 Fazit 14 Ausblick ANHANG LITERATURVERZEICHNIS EIGENSTÄNDIGKEITSERKLÄRUNG

Bibliografický záznam VLACH, Michael. Evropské ekonomické vládnutí - možnost nebo nutnost? Praha, 2011. 95 s. Diplomová práce (Mgr.) Univerzita Karlova, Fakulta sociálních věd, Institut mezinárodních studií. Katedra západoevropských studií. Vedoucí diplomové práce Prof. Ing. Luděk Urban, CSC., Jean Monnet Professor Abstract Diploma Thesis "European Economic Governance - an option or the necessity?" deals with the current debate on the reform of European economic governance (EEG). It focuses on the genesis of the pre-crisis European economic governance, primarily on the Economic and Monetary Union, and on the performance of the EMU and the features of EEG before and during the crisis. It investigates the issues and challenges that arisen largely from the aftermath of the crisis such as imbalances on the Internal Market due to serious competitiveness issues between the Member States, lack of crisis management, financial supervision etc. The common cause of these problems, the insufficient economic governance is identified having source largely in the original design of EMU which was adopted largely for economic reasons but contemporary political limits restrained the Economic union and macroeconomic coordination provisions thus enabling the current situation. In the final part the proposed and implemented...

Bc. Julien Dubois Filozofická fakulta Univerzity Karlovy v Praze Diplomová práce Finanční služby v prostředí nových médií Financial services in the new media environment Abstrakt v anglickém jazyku Abstract in English This final thesis deals with the transition of financial services from traditional financial industry in to the new media environment which is mainly created by Internet and its social aspect, social networks and social communities from real and virtual world. At the end of my paper I outline a possible appearance of financial services in the year 2020 with regard to the evolution of new media.