Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal. / L'absentéisme au travail coûte cher aux entreprises. Plusieurs facteurs sont à même d'influencer ce phénomène. Les gestionnaires de ressources humaines ont adopté un éventail de politiques afin de circonscrire ce qu'ils considèrent comme un problème organisationnel. La présente étude a pour objet d'analyser l'effet différencié des politiques de gestion de l'absence sur l'absentéisme au travail. Deux types de politiques sont à l'étude soit la politique de rémunération de l'absence et les politiques relatives aux congés de maladie non utilisés. Suite à une revue de la littérature sur le sujet, trois hypothèses ont été formulées relativement à la politique des congés de maladie non utilisés. Ainsi, nous cherchions à vérifier si l'absentéisme augmente lorsque l'employé perd, à la fin de l'année, ses congés de maladie non utilisés, si l'absentéisme diminue lorsque l'employé a la possibilité d'accumuler ses congés de maladie non utilisés ou enfin si l'absentéisme diminue lorsque l'employé se fait payer, à la fin de l'année, ses congés de maladie non utilisés. Une autre hypothèse, à l'effet que l'absentéisme augmente lorsque l'employé se fait rémunérer ses absences, était également à l'étude. Les hypothèses ont été vérifiées à l'aide d'une régression multiple effectuée sur des données secondaires datant de 1995. Le niveau d'analyse est l'ensemble des travailleurs du Québec. Notre échantillon est composé de 555 travailleurs de la grande région de Montréal. Ainsi, en contrôlant statistiquement pour les autres corrélats de l'absentéisme (les facteurs socio­démographiques, organisationnels et de l'emploi) notre analyse statistique multivariée démontre que les facteurs de gestion de l'absence sont d'importants prédicteurs de l'absentéisme au travail. D'ailleurs, deux des cinq meilleurs prédicteurs de l'absentéisme au travail de notre modèle sont des facteurs relatifs aux politiques de gestion de l'absence. Nos résultats indiquent que certaines politiques favorisent l'absentéisme alors que d'autres tendent à dissuader les travailleurs de s'absenter. Notre hypothèse à l'effet qu'une politique de rémunération de l'absence augmente l'absentéisme s'est vue confirmée. Quant aux politiques relatives aux congés de maladie non utilisés, elles auraient plutôt l'effet contraire, soit un effet dissuasif sur l'absentéisme. En ordre d'efficacité, la politique de perte des congés de maladie et en second lieu la politique de rémunération des congés de maladie non utilisés se révèlent être plus efficaces afin de contrer l'absentéisme qu'une politique d'accumulation des congés non utilisés.

L’absentéisme au travail en raison de santé représente un enjeu important dans la société actuelle puisqu’il est en constante croissante. Il engendre plusieurs conséquences négatives pour les entreprises québécoises. Nous nous intéressons à l’absentéisme au travail en raison de santé, abordé sous un angle juridique. Le but de notre recherche consiste à identifier, à partir d’un échantillon de soixante-dix-sept décisions jurisprudentielles, les manquements fautifs et non fautifs qui constituent une cause juste et suffisante de congédiement dans les cas d’absence au travail en raison de santé. En ce qui concerne les manquements fautifs, nos résultats démontrent qu’occuper un second emploi durant une absence du travail, effectuer des activités incompatibles avec l’état de santé déclaré, faire des fausses déclarations, falsifier des documents médicaux, le défaut d’aviser lors d’une absence du travail sans autorisation, le défaut d’aviser lors d’une absence du travail en présence d’une convention collective, le refus de retourner au travail à la suite d’une directive de l’employeur et le refus de fournir les informations médicales nécessaires ne constituent pas indéniablement une cause juste et suffisante de congédiement. Pour les manquements non fautifs, notre analyse montre que les manquements reliés à l’assiduité au travail en présence et en l’absence d’une convention collective et les manquements reliés à la capacité de reprendre le travail en l’absence et en présence de limitations fonctionnelles psychologiques et physiques et en tenant compte du risque pour sa santé et sa sécurité ou risque pour celles des autres ne sont pas dans tous les cas une cause juste et suffisante de congédiement. Il appert, dans les décisions analysées en fonction des critères de Wohl c. Joly, que l’employeur doit démontrer les trois éléments pour qu’ils constituent une cause juste et suffisante de congédiement. / Absenteeism at work due to health represents an important stake in today's society since it is constantly increasing. It creates several negative consequences for Quebec Enterprises. We are interested in work absenteeism due to health, from a legal perspective. The purpose of our research consist in identifying, from a sample of seventy-seven judicial decisions, faulty or not faulty circumstances which constitute a fair and sufficient reason for dismissal in cases of absence from work due to health. As for faulty instances, our results show that to occupy a second job during an absence from work, to carry out incompatible activities with against health limitations, making false statements, falsifying medical documents, failing to notify an absence from work without authorization or in the presence of a collective labour agreement, to refuse to return to work following a directive from the employer or to provide the necessary medical information do not constitute irrefutably a fair and sufficient reason for dismissal. For not faulty incidents, our analysis shows that the incidents related to assiduity at work with or without a collective labour agreement, instances related to the ability to return to work with or without psychological and physical limitations and by taking into account the risk for one’s health and safety, or the risk for others are not at any rate a fair and sufficient reason for dismissal. It seems, in the decisions analyzed according to the criteria Wohl c. Joly, that the employer must prove the three elements that constitute a fair and sufficient reason for dismissal.

L’absentéisme au travail en raison de santé représente un enjeu important dans la société actuelle puisqu’il est en constante croissante. Il engendre plusieurs conséquences négatives pour les entreprises québécoises. Nous nous intéressons à l’absentéisme au travail en raison de santé, abordé sous un angle juridique. Le but de notre recherche consiste à identifier, à partir d’un échantillon de soixante-dix-sept décisions jurisprudentielles, les manquements fautifs et non fautifs qui constituent une cause juste et suffisante de congédiement dans les cas d’absence au travail en raison de santé. En ce qui concerne les manquements fautifs, nos résultats démontrent qu’occuper un second emploi durant une absence du travail, effectuer des activités incompatibles avec l’état de santé déclaré, faire des fausses déclarations, falsifier des documents médicaux, le défaut d’aviser lors d’une absence du travail sans autorisation, le défaut d’aviser lors d’une absence du travail en présence d’une convention collective, le refus de retourner au travail à la suite d’une directive de l’employeur et le refus de fournir les informations médicales nécessaires ne constituent pas indéniablement une cause juste et suffisante de congédiement. Pour les manquements non fautifs, notre analyse montre que les manquements reliés à l’assiduité au travail en présence et en l’absence d’une convention collective et les manquements reliés à la capacité de reprendre le travail en l’absence et en présence de limitations fonctionnelles psychologiques et physiques et en tenant compte du risque pour sa santé et sa sécurité ou risque pour celles des autres ne sont pas dans tous les cas une cause juste et suffisante de congédiement. Il appert, dans les décisions analysées en fonction des critères de Wohl c. Joly, que l’employeur doit démontrer les trois éléments pour qu’ils constituent une cause juste et suffisante de congédiement. / Absenteeism at work due to health represents an important stake in today's society since it is constantly increasing. It creates several negative consequences for Quebec Enterprises. We are interested in work absenteeism due to health, from a legal perspective. The purpose of our research consist in identifying, from a sample of seventy-seven judicial decisions, faulty or not faulty circumstances which constitute a fair and sufficient reason for dismissal in cases of absence from work due to health. As for faulty instances, our results show that to occupy a second job during an absence from work, to carry out incompatible activities with against health limitations, making false statements, falsifying medical documents, failing to notify an absence from work without authorization or in the presence of a collective labour agreement, to refuse to return to work following a directive from the employer or to provide the necessary medical information do not constitute irrefutably a fair and sufficient reason for dismissal. For not faulty incidents, our analysis shows that the incidents related to assiduity at work with or without a collective labour agreement, instances related to the ability to return to work with or without psychological and physical limitations and by taking into account the risk for one’s health and safety, or the risk for others are not at any rate a fair and sufficient reason for dismissal. It seems, in the decisions analyzed according to the criteria Wohl c. Joly, that the employer must prove the three elements that constitute a fair and sufficient reason for dismissal.