Memoria para optar al título de Ingeniero Civil industrial / 08/11/2020

Magíster en Ingeniería de Negocios con Tecnologías de Información. Ingeniera Civil Industrial / La Facultad de Medicina de la Universidad de Chile (FAMED) es una de las mejores instituciones educativas en el área de la Salud del país. A nivel estructural la Facultad posee dos cadenas de valor: la formación de profesionales y la generación de conocimiento. La primera, transforma a los estudiantes en profesionales y especialistas del área de la salud. La segunda, entrega como producto las investigaciones y actividades de extensión que realizan los académicos. FAMED tiene una serie de problemas estructurales que limitan su desarrollo institucional y hacen peligrar su posicionamiento estratégico de mejor producto. Algunos de estos problemas son: no es una institución autosustentable, 90% del presupuesto es para el pago de remuneraciones y poseen un déficit de $2.500MM anuales; algunos departamentos y académicos se encuentran en incumplimiento reglamentarios; poseen un sistema de calificación para el personal académico que no es útil para la gestión del recurso; y los procesos internos no cuentan con la planificación y control requerido. El rediseño de procesos del proyecto se basa en la metodología propuesta por el Magíster en Ingeniería de Negocios con Tecnologías de Información (MBE), que abarca desde el análisis de la estrategia hasta el rediseño detallado de los procesos que involucran la gestión del recurso académico, mediante el uso de patrones de procesos y a su especificación en el rubro de la educación en salud. El proyecto se ubica dentro de la Macro 4 o también denominada Gestión de Recursos Habilitadores, esto se justifica por la necesidad de establecer procesos formales que permitan manejar el Recurso Humano dentro de la organización de una manera más eficiente. El proyecto se centra en complementar el Sistema de evaluación actual, a través de la aplicación de un modelo no paramétrico llamado Análisis Envolvente de Datos (DEA), que permite obtener una evaluación relativa (dentro de una misma jerarquía) del desempeño de los académicos de la Facultad, desde la cual se proponen acciones correctivas que ayudan a mejorar la producción de los académicos y por ende aumentar la eficiencia de la institución. Un resultado interesante, se obtiene con el análisis de las variables exógenas que explican la eficiencia de un académico, siendo los atributos más relevantes: que el académico tenga un contrato renovable todos los años, tener el grado académico de Doctor (PhD) y la edad (entre más joven el académico mayor es la eficiencia). Estos atributos deben ser considerados a la hora de contratar o renovar al recurso académico, porque permitirían capturar del mercado (o retener) a académicos más eficientes. Finalmente, se propone el diseño de herramientas tecnológicas que le permite a los tomadores de decisión monitorear la producción académica, y el desarrollo de nuevas herramientas que permiten capturar información relevante que no está disponible en la actualidad, como son la dirección de tesis y la formación de especialistas.

En lo que se refiere al desarrollo del trabajo este se ha dividido en tres capítulos. En el Capítulo I se da a conocer a la SVS en término de los objetivos que persigue, su relación con el entorno, las funciones que cumple y la estructura interna que posee. El objetivo que posee este capítulo es dar a conocer el ámbito externo en el cuál se mueve la SVS, y el ámbito interno al cuál pertenecen los funcionarios de ésta. En el Capítulo II se hace una caracterización del RRHH de la SVS, ocupando cómo referencias distintos tipos de categorías tales como el número del personal, el tipo de contrato, edad, género, escalafón, antigüedad, grados, rotación, y remuneraciones. El objetivo de éste es conocer de qué tipo es el recurso humano que posee la institución. Y así poder entender de mejor manera los sistemas de incentivos que posee ésta. En el Capítulo III se analizan los sistemas de incentivos que existen en la SVS, los cuales corresponden básicamente al tipo de contrato, las remuneraciones, las promociones y la capacitación. También se alude al servicio de bienestar y a la asociación de funcionarios, considerándose aparte por ser su afiliación totalmente voluntaria por parte del funcionario. Sin embargo, éstos también cumplirían una función dentro de los sistemas de incentivos considerándose como factores higiénicos, ya que ayudarían a evitar la insatisfacción laboral. Por último se hace referencia al clima organizacional, observando los factores que la determinan. Si bien, para analizar éste también hay que considerar la percepción que tienen los funcionarios de dichos factores mediante la aplicación de un cuestionario, este no se pudo aplicar por razones de tiempo, sin embargo, se realizó una entrevista con el jefe del departamento de RRHH, en la cuál se pudo concluir que el clima organizacional de la SVS se caracteriza por tener un personal motivado por las funciones que cumplen, existiendo una comunicación abierta entre jefes y subordinados, además de existir una identificación por parte de los funcionarios con la institución, ya que para la mayoría de éstos sienten que es un privilegio trabajar en la SVS, por el prestigio con que cuenta ésta.