Seminario para optar al grado de Ingeniero Comercial, Mención Economía / No autorizada por el autor para ser publicada a texto completo / En este estudio se realiza una evaluación cualitativa desde el enfoque neo-estructuralista1 de dos programas del SENCE: La capacitación en oficios y la Franquicia Tributaria. El estilo no es casual, ya que la escuela de pensamiento económico estructuralista latinoamericano esta desacreditada injustamente por la enfermedad holandesa cíclica de siglos anteriores; y se le atribuyó el fracaso al pensamiento de Prebisch, que moldeó el sistema político gran parte del siglo pasado; está escrita en ese estilo, no en estilo “financierista” de un sistema que esta fracasando globalmente por cual expongo mi visión con un enfoque analítico. Revisando literatura pertinente a nivel mundial, regional y local sobre capital humano; políticas para aumentar las competencias individuales y a nivel empresarial; también se revisa la experiencia nacional e internacional de programas de capacitación y políticas de mercado laboral activas. Utilizando criterios basados en evidencia empírica, teórica y cualitativa, adaptados a la realidad local; sugieren que el Estado debe realizar un cambio en la institucionalidad vigente en políticas de capacitación. Se proponen un set de políticas, como esquema de subsidio diferenciado tipo voucher a la demanda, o una ampliación del programa actual, ambos con cargo a FONCAP; para promover un programa nacional de capacitación encargado de promover la formación de competencias. Se propone también un sistema de cupos para un costo equivalente al menor gasto tributario. Se propone que la menor inversión en capital humano avanzado y transferencia tecnológica producto de la derogación de la FT debe canalizarse a través de otros mecanismos. En línea con las recomendaciones de la Comisión Revisora del Sistema de Capacitación e Intermediación Laboral/CRSCIL (Larrañaga et al., 2011); los magros resultados de la Franquicia Tributaria se condicen con fallas suficientemente grandes en los mercados involucrados.

Magíster en Gestión y Políticas Públicas / Ingeniero Civil Industrial / El propósito de este estudio es generar una propuesta de política estratégica entre los actores del Sistema Educacional Técnico Profesional y los de la Industria Minera para enfrentar el desajuste actual y proyectado al año 2020, entre la oferta y la demanda de capital humano en la minería. Este desajuste se está desencadenando debido a que las futuras inversiones en el sector minero superan los US $70.000 millones y para poder llevarlas a cabo se necesita personal calificado con las competencias exigidas por la industria. Se calcula que para el año 2020 se necesitarán cerca de 44.000 trabajadores adicionales a los que hoy ya están en la industria, de los cuales cerca de un 90% serán personas con cargos de perfil técnico. Por otro lado, dadas las condiciones actuales, el Sistema Educacional Técnico Profesional no está en condiciones de generar una respuesta rápida y con estándares de calidad exigidos por la industria. Dadas estas proyecciones las brechas de fuerza laboral calificada constituyen, probablemente, el mayor desafío que enfrentará el desarrollo de la gran minería chilena para la década 2011-2020. Para poder cumplir con el objetivo propuesto, en primer lugar se realizó un levantamiento de información secundaria y documental para realizar un diagnóstico de la situación. Luego se realizaron entrevistas a expertos con el propósito de obtener información para la situación actual y lo deseable a futuro. También se incorporaron experiencias exitosas en capital humano para que sirvieran de ejemplo a seguir por el sector minero. Se procedió a la construcción de un estado deseado dado por la información recabada para que posteriormente se desarrollaran las brechas con la situación actual. Paralelamente se hizo una identificación de actores y análisis de redes para luego generar una propuesta de lineamientos estratégicos y recomendar una política nacional de capital humano para la industria minera. Los resultados obtenidos muestran que se necesita una articulación y asociatividad adecuada entre los actores del Sector Minero y el Sistema Educacional Técnico Profesional. Adicionalmente es necesaria una alta participación de la industria minera en la selección de las especialidades y en el diseño del plan de educación tanto en regiones mineras, como a nivel nacional. Es imperativo, plantear líneas de acción que sirvan para desarrollar políticas de Capital Humano y poder implementarlas en dos niveles fundamentales. El primero tiene que ver con una política focalizada, desarrollada a nivel regional y por institución, con metas de corto y mediano plazo. El segundo y de carácter fundamental- tiene que ver con una política general, desarrollada a nivel nacional, con metas de largo plazo en la que los actores se articulen y se asocien en pos de una estrategia que involucre como actor central al Estado y a la Gran Minería Chilena.

Magíster en Ingeniería de Negocios con Tecnologías de Información. Ingeniera Civil Industrial / La Facultad de Medicina de la Universidad de Chile (FAMED) es una de las mejores instituciones educativas en el área de la Salud del país. A nivel estructural la Facultad posee dos cadenas de valor: la formación de profesionales y la generación de conocimiento. La primera, transforma a los estudiantes en profesionales y especialistas del área de la salud. La segunda, entrega como producto las investigaciones y actividades de extensión que realizan los académicos. FAMED tiene una serie de problemas estructurales que limitan su desarrollo institucional y hacen peligrar su posicionamiento estratégico de mejor producto. Algunos de estos problemas son: no es una institución autosustentable, 90% del presupuesto es para el pago de remuneraciones y poseen un déficit de $2.500MM anuales; algunos departamentos y académicos se encuentran en incumplimiento reglamentarios; poseen un sistema de calificación para el personal académico que no es útil para la gestión del recurso; y los procesos internos no cuentan con la planificación y control requerido. El rediseño de procesos del proyecto se basa en la metodología propuesta por el Magíster en Ingeniería de Negocios con Tecnologías de Información (MBE), que abarca desde el análisis de la estrategia hasta el rediseño detallado de los procesos que involucran la gestión del recurso académico, mediante el uso de patrones de procesos y a su especificación en el rubro de la educación en salud. El proyecto se ubica dentro de la Macro 4 o también denominada Gestión de Recursos Habilitadores, esto se justifica por la necesidad de establecer procesos formales que permitan manejar el Recurso Humano dentro de la organización de una manera más eficiente. El proyecto se centra en complementar el Sistema de evaluación actual, a través de la aplicación de un modelo no paramétrico llamado Análisis Envolvente de Datos (DEA), que permite obtener una evaluación relativa (dentro de una misma jerarquía) del desempeño de los académicos de la Facultad, desde la cual se proponen acciones correctivas que ayudan a mejorar la producción de los académicos y por ende aumentar la eficiencia de la institución. Un resultado interesante, se obtiene con el análisis de las variables exógenas que explican la eficiencia de un académico, siendo los atributos más relevantes: que el académico tenga un contrato renovable todos los años, tener el grado académico de Doctor (PhD) y la edad (entre más joven el académico mayor es la eficiencia). Estos atributos deben ser considerados a la hora de contratar o renovar al recurso académico, porque permitirían capturar del mercado (o retener) a académicos más eficientes. Finalmente, se propone el diseño de herramientas tecnológicas que le permite a los tomadores de decisión monitorear la producción académica, y el desarrollo de nuevas herramientas que permiten capturar información relevante que no está disponible en la actualidad, como son la dirección de tesis y la formación de especialistas.

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión y Dirección de Empresas / Mantener y retener el talento en la industria minera constituye un desafío permanente. Con este marco, esta investigación busca desarrollar una Propuesta de Valor para los Empleados (PVE), en particular para los profesionales de cargo más críticos. Quienes pertenecen a la compañía advierten orgullo, privilegio, responsabilidad, aprendizaje y estabilidad. Por su parte, los profesionales que la dejaron entre 2010 y 2013, indican que elementos de clima laboral, promociones, ascensos y equilibrio entre vida laboral y familiar han sido elementos detonadores en la decisión de dejar la empresa. Se evidencia así que no gestionar una PVE, implica la pérdida de profesionales importantes y con ellos conocimiento crítico. En 2012 se observó una alta rotación en posiciones importantes de planificación minera e ingeniería de procesos piro metalúrgico. Otras empresas mineras importantes de la región, no muestran acciones muy distintas como mecanismos de atracción. En efecto, se usan mecanismos de remuneraciones, acciones de clima laboral, diseño de carrera y pasantías en el extranjero. Por el contrario, en empresas de otras industrias, tales como Carrefour, PWC y Samsung, es posible advertir acciones más evolucionadas: períodos sabáticos, permiso para trámites personales e intercambios entre otras opciones. Se ha planteado una Propuesta de Valor para los profesionales, compuesta de aspectos tangibles e intangibles, que la Empresa puede entregar para establecer un vínculo que atraiga a quienes están fuera y motive a permanecer en la División a quienes son parte de ella, se busca que contenga elementos no fáciles de reproducir por otras empresas. A partir de los elementos analizados se observa que, aun cuando faltan elementos de estructura y difusión para que sea una herramienta de gestión, la División dispone de una Propuesta de Valor, en términos de identidad, desarrollo y calidad de vida. Se propone incorporar Instancias formales de participación para profesionales, Establecer beneficios flexibles según necesidades individuales, disponer de horarios flexibles y mecanismos para trabajar a distancia e Incorporar períodos sabáticos formales. Se plantea un plan de acción a seis meses para avanzar en la implementación de la PVE y contempla acciones internas destinadas a conocer elementos de retención y atracción. Se definirá un Discurso Gerencial como guía de motivación y generación de compromiso, un Plan de Comunicaciones, incorporación en el discurso gerencial de todos los ejecutivos e incorporación formal de la Propuesta de Valor en los procesos de selección de profesionales. Se ha buscado proponer ideas que van más allá de lo que hace tradicionalmente la industria minera, tratando de instalar la discusión en una industria que parece más bien conservadora en sus iniciativas de gestión. Ser innovador en una propuesta no implica que una empresa deba olvidar su pasado y su historia, es ésta la que debe permitirle reinventarse y avanzar hacia los nuevos desafíos. Así entonces, la Propuesta de Valor se inscribe en lo que la División Chuquicamata ha significado para la industria minera mundial y para la historia de Codelco en particular. Deberán ser los liderazgos futuros los encargados de dar viabilidad a la PVE diseñada, entendiendo que las barreras de tipo cultural, serán las que constituyan los elementos que hagan más difícil avanzar.

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Socióloga / La presente investigación intenta describir las transformaciones más importantes que ha experimentado el sector informal urbano (SIU) una vez instaurado el modelo económico neoliberal. En este sentido se trata de develar que este sector ya no puede asociarse exclusivamente al fenómeno de la pobreza, ni puede catalogarse como un “refugio” al desempleo tal como lo habrían estipulado las corrientes clásicas que tratan el tema. En términos generales este estudio se orienta a contribuir con el debate teórico generado a partir de este concepto, denotando que la informalidad debe concebirse como una peculiar manera tanto de ejercer como de organizar los procesos de trabajo, distinta al modo en que estos procesos se plantean en el sector formal. Para la develar y caracterizar en el plano empírico la nueva faceta que presentan las actividades informales se realizaron 21 entrevistas en profundidad a trabajadores por cuenta propia y microempresarios, los cuales fueron clasificados a priori - de acuerdo a sus ingresos - en tres grupos que representan las distintas maneras en que la informalidad se manifiesta en el escenario social. Se indagó en este sentido en la realidad de informales de subsistencia, de acumulación y de acumulación ampliada. A través de estas entrevistas se reconstruyeron las trayectorias laborales de estos sujetos desde el punto de vista de la movilidad laboral, tomando como referencia la evolución de los ingresos, la relación de estos trabajadores con las instituciones de protección social, con los mercados de trabajo y los mercados de bienes y servicios.