Thèse réalisée grâce au soutien du Fonds Québécois de Recherche en Science et Culture (FQRSC) / La déviance organisationnelle ou encore les comportements contre-productifs au travail sont un sujet d’intérêt important pour les chercheurs en psychologie du travail. Que ce soit sur le plan individuel, organisationnel ou plus globalement sur toute l’économie, les impacts de ces comportements destructeurs suscitent l’intérêt des chercheurs en psychologie du travail et des organisations. De façon plus spécifique, la présente thèse s’intéresse aux comportements volontaires des membres d’une organisation et qui ont des conséquences négatives pour celle-ci (ci-après CAOT ou comportements anti-organisationnels au travail). Ainsi, nous mettrons l’accent sur les gestes qui portent une atteinte directe à l’organisation plutôt qu’à ses membres ou à ses clients. Les recherches précédentes ayant identifié des antécédents individuels, dont certains facteurs de personnalité, ainsi que différents antécédents liés à l’environnement organisationnel, la présente thèse vise à enrichir les connaissances dans le domaine en explorant certaines interactions entre ces variables. En d’autres mots, nous tenterons de déterminer si au-delà des prédispositions individuelles susceptibles d’accroître le risque de commettre des CAOT, la personnalité n’agirait pas comme un modérateur sur le lien entre différentes variables organisationnelles qui ont été identifiées comme de potentiels déclencheurs de CAOT. Le premier article de la thèse propose un modèle théorique intégrant différents mécanismes explicatifs des CAOT. Il identifie comme antécédents directs des CAOT les dimensions de personnalité amabilité et conscience ainsi que la justice organisationnelle, les normes perçues envers les CAOT et les mécanismes de contrôle et opportunités. Par ailleurs, trois interactions entre les dimensions de personnalité et différents antécédents organisationnels sont également suggérées en lien avec la documentation scientifique répertoriée. Le deuxième article consiste en la traduction, l’adaptation et la validation d’un instrument de mesure des CAOT. Une structure factorielle en quatre dimensions est identifiée suite à une analyse factorielle exploratoire. Une comparaison des dimensions retrouvées dans la mesure traduite et adaptée par rapport à la mesure originale ainsi que les implications pratiques de l’instrument mis à la disposition des chercheurs et des organisations sont discutées. Le troisième article vise principalement à vérifier les hypothèses des liens directs ainsi que des interactions qui ont été proposées dans le modèle théorique du premier article. Les liens directs entre la justice organisationnelle et la dimension de personnalité conscience avec les CAOT, pourtant largement supportés dans la littérature scientifique antérieure, ne sont pas confirmés, alors que les liens entre la dimension de personnalité amabilité, les normes perçues quant aux CAOT et les mécanismes de contrôle et opportunités avec les CAOT sont supportés. Aucune interaction significative n’a également pu être confirmée entre la personnalité et des variables organisationnelles. En somme, cette thèse met de l’avant un modèle théorique intégrant différents antécédents des CAOT qui agissent de façon additive pour expliquer une plus large portion de variance qu’un seul antécédent ne pourrait expliquer. Les différents mécanismes pouvant déclencher la manifestation des CAOT qui sont mis en lumière soulignent la complexité du phénomène. La présente thèse en appelle à poursuivre les recherches en gardant à l’esprit que les CAOT ne sont pas seulement le propre de certains individus, de certaines dynamiques de groupe ou de contextes organisationnels, mais d’une composition de tous ces facteurs. / Organizational deviance or counterproductive work behaviors are a subject of interest for work and organization psychologists. On the individual, organizational or economical levels, the impacts of these potentially destructive behaviors call the researchers to investigate. Specifically, this dissertation will address voluntary behaviors committed by organizational members that negatively impact the organization (hereafter AOWB for anti-organizational work behaviors). Henceforth, the focus is put on behaviors that directly target the organization rather than the behaviors that target its members or clients. Previous studies having identified individual predictors of AOWB, like personality factors, and work environment factors, this dissertation aims to further investigate the domain by exploring possible moderating relations between those variables. As such, we will examine the possibility that some individual dispositions can not only enhance the risk that an individual commit those behaviors, but that personality could act as a moderator on the relationship between different organizational variable that have been identified as triggers for AOWB. The first article of this dissertation propose a theoretical model integrating different mechanisms explaining AOWB. Agreeableness and conscientiousness personality factors are identified as individual predictors of AOWB. Organizational justice, perceived group norms regarding AOWB and control mechanism and opportunities are identified as organizational predictors of AOWB. Moreover, three interactions between personality dimensions and different organizational predictors are also suggested based on the review of the scientific documentation. The second article presents the translation, adaptation and validation of an instrument measuring the AOWB. A four dimensions’ structure is found following an exploratory factorial analysis. Comparison of the dimensions found in the translated and adapted measure with the original instrument are discussed. Practical implications regarding the instrument for researchers and organizations are also discussed. The main objective of third article is to test the direct relationships and moderating effects hypotheses presented in the theoretical model of the first article. Direct relationships between organizational justice and conscientiousness predicting AOWB were not supported event though the benefited from a large support from the previous scientific literature. Direct relationships between agreeableness, perceived group norms regarding AOWB, control mechanisms and opportunities as predictors of AOWB were supported. No moderating effect between personality and organizational variables could have been confirmed. Finally, this dissertation proposes a theoretical model integrating different predictors of AOWB that act in complementarity to explain a larger portion of variance that any single predictor could explain. The presented multiple mechanisms that can trigger AOWB underline the complexity of the phenomenon. This results of this dissertation invite the researchers to pursue the investigation while keeping in mind that AOWB can not be explained by individuals, work group dynamics or organizational contexts separately, but by a composition of those variables.