No description available.

No description available.

No description available.

Studien syftar till att undersöka hur personlighetstester används i rekryteringsprocessen och fokuserar på testanvändarnas kunskaper och erfarenheter. Datainsamling genomfördes via semistrukturerade intervjuer med åtta HR-aktörer som arbetar inom organisationer av varierande karaktär som använder personlighetstester som en del av rekryteringsprocessen. Studiens resultat visar att tester används frekvent i rekryteringssammanhang och att majoriteten av respondenterna har en positiv bild av testanvändning. Det skiljer sig dock mellan organisationer när, hur och varför tester används men ett gemensamt motiv är att få en mer nyanserad bild av kandidaten. Hur sammanvägningen av resultatet av de olika urvalsmetoderna går till kräver vidare forskning och sällan görs en utvärdering kring testresultat efter avslutad rekryteringsprocess, huruvida testresultatet lett till en lyckad anställning. Respondenterna känner stor tillit till att testleverantörerna säkerställer testets validitet och reliabilitet och majoriteten av studiens deltagare har även deltagit i certifierande utbildning från respektive testleverantör. Studiens övergripande slutsatser är att kunskapen som testanvändare besitter om tester varierar, men majoriteten anser det tillför en objektivitet i urvalsprocessen och är en bra metod för att lära känna kandidaten ytterligare. Det skiljer sig också hur tester används, men det verkar inte finnas något rätt eller fel. Det viktiga är en medvetenhet om varför testerna används på det sätt som de görs och hur det påverkar både organisationen, rekryteringsprocessen och kandidatupplevelsen.

No description available.

Denna kandidatuppsats syftar till att undersöka hur ledares ledarskap förändrats då medarbetarna arbetar på ett hybridarbetssätt. Uppsatsen undersöker, genom en kvalitativ ansats, hur ledare under och efter Covid-19 har agerat i det nya hybrida arbetssättet och deras inställning till det. En konsekvens av Covid-19 är ett förändrat arbetssätt för anställda med ett arbete som går att utföra även i hemmet. Från en arbetskultur som innebar att alltid arbeta på kontoret till att kunna utföra arbetsuppgifterna även i hemmet. “Det nya normala” är ett sätt att se på dagens arbetsliv och syftar till förändringen i hybrida arbetsförhållanden. Studiens teoretiska referensram tar upp begrepp och modeller som är relevanta för att diskutera och besvara syftet utifrån empirin. Studiens kvalitativa undersökning består av åtta respondenter som har och har haft en ledarposition både innan och efter Covid-19, detta för att kunna jämföra och samtala om “Det nya normala” under intervjun. Vi kom fram till att det fanns två framträdande inställningar. En inställning förespråkade ett mer digitaliserat arbetssätt och en positiv bild av hybridarbete och den andra inställningen upplevde att hybridarbete inte går att ersätta kommunikationen och samhörighetskänslan som finns vid platsförlagt arbete.

Syftet med studien är att sammanställa och analysera aktuell forskning om faktorer inom employer branding och deras inverkan på anställdas attraktion och behållning i organisationer. Det teoretiska ramverket har fokus på begreppet employer branding, dess uppkomst och betydelse. Eftersom studien genomförs som en litteraturstudie utgörs den teoretiska referensramen av tidigare erkänd forskning inom området. Studien är en semi-systematiskt litteraturstudie och materialet har analyserats tematiskt. Ur analysen framkom följande teman: lön och andra förmåner, arbetsmiljö och sociala aspekter, karriär och utveckling, arbetsuppgifter och användning av kunskap, balans mellan arbete och fritid samt ledning, företagets rykte och samhällsengagemang. Resultatet i studien visar att betydelsen av lön och andra förmåner varierar mycket beroende på ålder och erfarenhet. Det visar att arbetsmiljö och sociala aspekter är centrala för både anställning och behållande av personal. Balans mellan arbete och fritid är något som värdesätts och här inkluderas organisationer som erbjuder arbete hemifrån och flexibla arbetstider. Ledning, företagets rykte och samhällsengagemang värdesätts av potentiella och nuvarande arbetstagare men inte i lika stor utsträckning som andra faktorer. Att erbjuda arbetstagare karriär- och utvecklingsmöjligheter är de faktorer som värderas högst enligt studien, I majoriteten av de analyserade studierna är yrkesmässig utveckling den viktigaste faktorn oavsett lön, ålder eller erfarenhet. Utöver karriär- och utvecklingsmöjligheter visar resultatet att många faktorer är viktiga men i olika stor utsträckning för olika personer.

Denna uppsats bygger på att få en djupare förståelse om individers upplevelser i projektarbete. Våra teorier lyfter huruvida individer upplever krav, kontroll samt stöd inom projekt samt hur individers motivation upplevs inom projekt. Vi belyser även om individer upplever en känsla av sammanhang till projekt genom begriplighet, hanterbarhet samt meningsfullhet till sitt arbete. För att nå fram till våra slutsatser, analyserar vi det insamlade empiriska material som utgick från en kvalitativ metod. Intervjuerna med våra respondenter gav oss ett material som sedan kunde kopplas till våra teorier. De slutsatser vi har lyckats komma fram till är bland annat att respondenterna upplever Work-Life Balance som fungerande i de flesta fall, men vid kritiska perioder kan en obalans uppstå. Obalansen vid dessa tillfällen bidrar till att ett flertal av våra respondenter tar med arbetet hem. Det har påvisats att våra respondenter upplever hög egenkontroll. Detta visar på ett sammanhang där arbetet sker med frihet under ansvar. Det förekommer även höga krav både från respondenterna själva och deras chefer. Slutsatsen till detta grundar sig i att respondenterna behöver ställa höga krav på sig själva för att ha möjlighet att fullfölja projekten som påbörjas. Det kan även konstateras att det fanns vissa respondenter som upplevde att balansen mellan krav och kontroll ansågs behöva utvecklas och förbättras. Samtliga av våra respondenter upplevde ett socialt stöd både från sina chefer och kollegor. Vi kan därigenom dra slutsatsen att våra respondenter verkar befinna sig i en bra arbetssituation och får det stöd som behövs vid tillfällen som stressade situationer. Vad det gäller Herzberg et al. (1959) tvåfaktorteori, finner vi att våra respondenter lyfter både hygienfaktorer samt motivationsfaktorer. Det uppstår en hög motivation i början och i slutet av projekten, medan motivation avtar något i mitten av ett projekt. Den känsla av sammanhang som vi har fördjupat oss gällande de upplevelser våra respondenter har uttryck, kopplar vi detta till våra andra teorier. Detta har bidragit till att utifrån den höga kontrollen, de höga kraven samt det höga sociala stödet och höga motivationen, kan vi dra slutsatsen att våra respondenter upplever en hög känslan av sammanhang. Avslutningsvis redovisas en sammanfattande diskussion avseende våra slutsatser, genomförandet av uppsatsen samt förslag till vidare forskning.

Bakgrund: Bygg-, pappers- och stålbranschen i Sverige innefattar verksamheter som bedrivs i riskfyllda miljöer. Att engagera entreprenörer i hälso- och säkerhetsarbetet för att uppnå en god arbetsmiljö, och därmed också god kvalitet i produktionen, kan vara problematiskt på grund av ett flertal faktorer. Många företag i Sverige som arbetar med entreprenörer står inför samma problematik. Syfte: Syftet med denna studie är att undersöka vilka faktorer som kan påverka arbetet med att förbättra säkerhetskulturen i ett företag som arbetar med entreprenörer. Detta med fokus på beställarens organisering av arbetet och entreprenörers delaktighet. Metod: En kvalitativ studie genomfördes med hjälp av individuella intervjuer. Studien genomfördes på tre företag inom bygg- stål- och pappersbranschen i Sverige, ett företag från varje bransch. Intervjupersonerna var tre personer på ledningsnivå och tre huvudskyddsombud. En tematisk analys genomfördes. Resultat: Resultatet visar på att faktorer som påverkar arbetet med att förbättra säkerhetskulturen i ett företag som arbetar med entreprenörer är ledningens inställning till säkerhet, organisering av säkerhetsarbetet, kulturskillnader, kontroll och uppföljning av arbetsmiljö, delaktighet, resurser, kommunikation samt entreprenörers motivation till att arbeta säkert. Diskussion: En tänkbar nackdel med denna studie är att resultatet avser beställarens perspektiv. Att fokusera på det perspektivet kan dock vara en fördel eftersom det är beställaren som skapar den säkerhetskultur som de önskar att entreprenörerna ska vara en del av, däremot hamnar då fokus på top-down styrning. Om studien istället hade utgått från ett bottom-up perspektiv hade resultatet kunnat stärka entreprenörernas delaktighet i hur säkerhetsarbetet ska genomföras vilket också hade kunnat främja deras deltagande i säkerhetskulturen. Slutsatser: Slutsatserna i denna studie är att främjandet av ett säkerhetskulturarbete bör vara förankrat hos ledningen i ett företag. Detta eftersom deras agerande i säkerhetsfrågor och inställning till säkerhet anses vara den mest centrala aspekten för att främja en god säkerhetskultur. Säkerhetskultur och säkerhetskrav bör i större utsträckning hanteras redan vid upphandling av entreprenörer. Vidare bör entreprenörer inkluderas i säkerhetsinsatser såsom utbildning på arbetsplatsen samt ges möjlighet att rapportera risker direkt i beställarens rapporteringssystem. Detta skulle kunna främja såväl delaktighet som kommunikation inom organisationen. Slutligen bör strävan vara att inte göra skillnad på egen personal och entreprenörer i säkerhetsfrågor. / Background: Working in the construction, paper and steel industry in Sweden means maintaining an occupation in a naturally hazardous environment. Engaging contractors in health and safety activities to achieve an improved occupational environment, and thereby raising the quality of production, can often be problematic due to a wide range of factors. These factors are being combated by Swedish companies which employees’ contractors Aim: The aim of this study is to examine which factors that could affect the improvement of the safety culture within a company which employees’ contractors. This study will focus on the client’s organization and the contractor’s participation. Method: A qualitative study was conducted including individual interviews with three companies in the construction, steel and paper industry in Sweden. One company from each field was selected, three managerial staff and three safety representatives interviewed from each. A thematic data analysis was conducted of the results. Results: The results indicate that the factors influencing the work of improving the safety culture in a company that employees’ contractors were as follows; management's approach to security, the organization of the security, cultural differences, control and monitoring of workplace conditions, participation, resources, communication and the contractor’s motivation to work safely. Discussion: A potential disadvantage of this study was that the results relate primarily to the client's perspective. Yet focusing on this perspective may also be seen as an advantage as it is the client who creates the safety culture that contractors should be a part of. The focus of the study was top-down analysis. If the study had instead been focused on a bottom-up perspective, the result would have been centered around strengthen the participation of contractors in how safety measures should be implemented, promoting their own desire to participate in a client’s safety culture. Conclusion: The conclusion of this study is that the promotion of a safety culture should be anchored within the management of a company. It is their approach to security and safety issues that is the deciding factor in promoting a safer workplace culture. Safety and security requirements should also be increasingly considered in the procurement of contractors, furthermore contractors should be included in security operations (including job training) and they should also be given the opportunity to report risks directly to the client's reporting system. This could promote both participation and communication within the company. Our final conclusion is that efforts should be to reduce the line between internal personnel and contractors on safety issues.

Syftet med denna kvalitativa studie är att undersöka om HR-personal upplever att det finns enlojalitetskonflikt i fråga om att vara lojal till arbetsgivare och arbetstagare. Studien hardärmed fokuserat på HR-personalens erfarenheter, upplevelser och tankar kopplat tilllojalitet. Vi har tagit kontakt med 10 olika HR-representanter och genomförtsemistrukturerade intervjuer med respondenterna. Även om respondenterna har varierandetitlar så har samtliga varit relaterade till HR-enheten inom sin nuvarande anställning eller ivissa fall från tidigare anställningar. Som teoretisk grund har vi använt litteratur kopplat tillHRM, lojalitetsbegreppet och lojalitetskonflikter. Teorikapitlet har varit en bidragande faktortill att få en djup förståelse om de olika dimensionerna inom lojalitet och lojalitetskonflikter.Det har även gett oss möjligheten att koda och analysera intervjuerna utifrån tidigare teorierkopplat till den insamlade datan. Resultatet visar att HR-personal oftast anser att det intefinns en lojalitetskonflikt mellan att vara lojal mot arbetsgivare och arbetstagare. Vidsituationer där de upplevt en sådan lojalitetskonflikt har konflikten istället riktats mot derasegen integritet, intressen och värderingar snarare än att upprätthålla en lojalitet till denberörda medarbetaren.