Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Le secteur manufacturier est en constante évolution. Soucieuses de demeurer compétitives face aux marchés émergents tels que l'Asie, les entreprises doivent maintenir un niveau de performance organisationnelle constant malgré les difficultés économiques des dernières années. Les écrits sur la performance organisationnelle datent de plusieurs années. Au fil du temps, différents outils de mesure tels que les tableaux de bords de gestion ont été développés et différentes variables ont été étudiées afin de mieux expliquer ce concept. Depuis quelques années, nombreux sont ceux qui ont tenté d'associer le niveau d'engagement organisationnel de façon multidimensionnelle (affectif, raisonné et moral) avec celui de la performance. Dans l'explication de la performance organisationnelle, les études antérieures ont fait largement état des caractéristiques individuelles et organisationnelles ainsi que l'engagement avec la performance en obtenant des résultats mitigés qui ne permettent pas d'arriver à des conclusions unanimes. Certaines ajoutent également que l'introduction des attentes et la possibilité de réalisation de celles-ci possèdent le pouvoir d'influencer l'engagement organisationnel qui lui, influencera la performance. Une approche qui en est encore au stade exploratoire veut que la présence de personnel-clé influence également le niveau d'engagement organisationnel et ainsi, aiderait à mieux déterminer le niveau de performance. L'objectif principal de notre étude va dans ce sens et vise à vérifier selon une approche multidimensionnelle l'étude de la performance organisationnelle. Cette approche tente de démontrer que les caractéristiques individuelles, organisationnelles, les attentes, les possibilités de réalisation des attentes, ainsi que la présence de personnel-clé influencent les trois niveaux d'engagement organisationnel (affectif, raisonné et moral) qui à leur tour, influencent la performance de l'organisation. L'étude est à la fois descriptive et explicative. Afin de vérifier le cadre conceptuel qui propose l'influence du personnel-clé sur l'engagement, ainsi que l'influence de l'engagement sur la performance, nous avons mené une étude empirique auprès d'une population de cadres et de salariés du secteur manufacturier au Québec. L'étude se situait dans un milieu qui doit lutter pour sa survie face aux pays émergents. À l'aide d'un questionnaire auto-administré et à partir d'une population de 191 salariés et cadres (taux de réponse de 17,3%) répartie dans deux organisations, nous avons mesuré les indicateurs associés aux caractéristiques individuelles et organisationnelles, aux attentes et aux possibilités de réalisation des attentes, à la présence de personnel-clé, aux trois composantes de l'engagement, ainsi qu'aux deux composantes de la performance organisationnelle (objective et subjective). De façon générale, les résultats de notre étude appuient les thèses antérieures qui font des caractéristiques individuelles et organisationnelles, des déterminants de la performance organisationnelle. Cependant, la performance est influencée significativement seulement par la dimension affective de l'engagement organisationnel. Les dimensions morales et raisonnées n'influencent pas significativement le niveau de performance. En ce qui concerne la façon d'expliquer les déterminants de la performance, notre approche faisant de l'engagement organisationnel une variable médiatrice de la relation entre les caractéristiques individuelles, organisationnelles, les attentes et les possibilités de réalisation de celles-ci, la présence de personnel-clé et le niveau de performance organisationnelle n'appuie pas la thèse de la médiation pour expliquer ce phénomène complexe. Des modèles concurrentiels à"effets directs" se montrent plus concluants. Finalement, l'introduction du concept d'employé-clé amène une nouvelle dimension qui s'est avérée une tendance quant aux employés jugés à haut-potentiel et non-significative quant aux employés jugés stratégiques pour l'organisation. Il est cependant à noter que ces deux catégories de salariés sont peu présentes dans les organisations sondées.

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

L’objectif de la présente étude vise à déterminer les caractéristiques des entreprises et de leur main-d’œuvre qui adoptent un PAE. Cette pratique serait en effet distribuée inégalement entre les différentes entreprises du secteur privé au Canada. Les facteurs identifiés dans la littérature en lien avec la présence du PAE sont regroupés sous les caractéristiques de la main-d’œuvre, les caractéristiques organisationnelles ou les caractéristiques du marché du travail, de manière à faire ressortir leur valeur respective pour voir celle qui a le plus d’influence sur la présence du PAE. Pour chacun des facteurs, une hypothèse ou une proposition de recherche est formulée. Pour vérifier les hypothèses et les propositions de recherche, nous avons utilisé des données secondaires issues de l’Enquête sur le milieu de travail et les employés (EMTE), réalisée en 2005 par Statistique Canada. Nous avons principalement eu recours à la base de données des employeurs, mais à défaut d’y avoir toutes les variables importantes, celle des employés a aussi été utilisée en agrégeant les données à la moyenne échantillonnale par entreprise, et en les imputant à la composante des employeurs. Notre échantillon final se compose de 5630 établissements du secteur privé au Canada. Les résultats nous ont appris que les caractéristiques organisationnelles sont de meilleurs déterminants de la présence du PAE que les caractéristiques de la main-d’œuvre. Les PAE sont répartis de façon inégale entre les différentes entreprises au Canada. En effet, les entreprises qui adoptent un PAE ont souvent moins d’immigrants. Elles ont aussi plus de probabilité d’avoir une grande proportion d’employés ayant complété des études secondaires, et qui travaillent à temps plein. Les PAE sont de plus beaucoup plus présents dans les grandes entreprises qui sont syndiquées, et dont l’organisation du travail est plus flexible. Enfin, ce sont les entreprises du secteur primaire qui adoptent le plus de PAE. Les PAE ne couvrent alors qu’un secteur limité et privilégié de la main-d’œuvre puisque certains groupes, tels que les immigrants, y ont moins accès. Ainsi, les PAE bénéficient aux employés les plus avantagés financièrement, indiquant que ce sont surtout les plus « riches » qui accèdent aux meilleurs services de santé mentale et sociale. Mots clés : Programmes d’aide aux employés Caractéristiques de la main-d’œuvre Caractéristiques organisationnelles / This study aims to explore the links among the characteristics of firms and their workforce and the presence of an EAP. This practice should not be randomly distributed in firms operating in the private sector in Canada. In the literature, there are three factors that are identified to be related to the presence of an EAP : 1- workforce characteristics, 2- firm characteristics, and 3- labour market characteristics. This study search to evaluate the relative value of each factor in predicting the presence of an EAP. One hypothesis or one research proposal is made for each factor. In order to empirically test the hypotheses and the research proposals, secondary data from the Workplace and Employee Survey (WES) are used. This survey was conducted in 2005 by Statistics Canada. This survey collected data from employers and their employees. Almost all variables used in this study come from the employers’ database. The sample comprises 5,630 establishments operating in the private sector. Results show that organizational characteristics are better determinants of the presence of EAP than the characteristics of the workforce. EAPs are not randomly distributed in firms in Canada. Indeed, firms that adopt an EAP often have fewer immigrants. They are more likely to have a larger proportion of employees who have completed a high school level and working full time. EAPs are more likely to be found in larger companies that are unionized, and whose work organizations are more flexible. Compare to firms in the secondary and in the tertiary sectors, it is firms in the primary sector that are more likely to have adopted an EAP. Overall, the results of this study indicate that EAP are available only to the better off workers. These workers have access to the best social and mental services. Keywords: Employee Assistance Programs Characteristics of the workforce Organizational Characteristics

L’objectif de la présente étude vise à déterminer les caractéristiques des entreprises et de leur main-d’œuvre qui adoptent un PAE. Cette pratique serait en effet distribuée inégalement entre les différentes entreprises du secteur privé au Canada. Les facteurs identifiés dans la littérature en lien avec la présence du PAE sont regroupés sous les caractéristiques de la main-d’œuvre, les caractéristiques organisationnelles ou les caractéristiques du marché du travail, de manière à faire ressortir leur valeur respective pour voir celle qui a le plus d’influence sur la présence du PAE. Pour chacun des facteurs, une hypothèse ou une proposition de recherche est formulée. Pour vérifier les hypothèses et les propositions de recherche, nous avons utilisé des données secondaires issues de l’Enquête sur le milieu de travail et les employés (EMTE), réalisée en 2005 par Statistique Canada. Nous avons principalement eu recours à la base de données des employeurs, mais à défaut d’y avoir toutes les variables importantes, celle des employés a aussi été utilisée en agrégeant les données à la moyenne échantillonnale par entreprise, et en les imputant à la composante des employeurs. Notre échantillon final se compose de 5630 établissements du secteur privé au Canada. Les résultats nous ont appris que les caractéristiques organisationnelles sont de meilleurs déterminants de la présence du PAE que les caractéristiques de la main-d’œuvre. Les PAE sont répartis de façon inégale entre les différentes entreprises au Canada. En effet, les entreprises qui adoptent un PAE ont souvent moins d’immigrants. Elles ont aussi plus de probabilité d’avoir une grande proportion d’employés ayant complété des études secondaires, et qui travaillent à temps plein. Les PAE sont de plus beaucoup plus présents dans les grandes entreprises qui sont syndiquées, et dont l’organisation du travail est plus flexible. Enfin, ce sont les entreprises du secteur primaire qui adoptent le plus de PAE. Les PAE ne couvrent alors qu’un secteur limité et privilégié de la main-d’œuvre puisque certains groupes, tels que les immigrants, y ont moins accès. Ainsi, les PAE bénéficient aux employés les plus avantagés financièrement, indiquant que ce sont surtout les plus « riches » qui accèdent aux meilleurs services de santé mentale et sociale. Mots clés : Programmes d’aide aux employés Caractéristiques de la main-d’œuvre Caractéristiques organisationnelles / This study aims to explore the links among the characteristics of firms and their workforce and the presence of an EAP. This practice should not be randomly distributed in firms operating in the private sector in Canada. In the literature, there are three factors that are identified to be related to the presence of an EAP : 1- workforce characteristics, 2- firm characteristics, and 3- labour market characteristics. This study search to evaluate the relative value of each factor in predicting the presence of an EAP. One hypothesis or one research proposal is made for each factor. In order to empirically test the hypotheses and the research proposals, secondary data from the Workplace and Employee Survey (WES) are used. This survey was conducted in 2005 by Statistics Canada. This survey collected data from employers and their employees. Almost all variables used in this study come from the employers’ database. The sample comprises 5,630 establishments operating in the private sector. Results show that organizational characteristics are better determinants of the presence of EAP than the characteristics of the workforce. EAPs are not randomly distributed in firms in Canada. Indeed, firms that adopt an EAP often have fewer immigrants. They are more likely to have a larger proportion of employees who have completed a high school level and working full time. EAPs are more likely to be found in larger companies that are unionized, and whose work organizations are more flexible. Compare to firms in the secondary and in the tertiary sectors, it is firms in the primary sector that are more likely to have adopted an EAP. Overall, the results of this study indicate that EAP are available only to the better off workers. These workers have access to the best social and mental services. Keywords: Employee Assistance Programs Characteristics of the workforce Organizational Characteristics