Submitted by Clebson Anjos (clebson.leandro54@gmail.com) on 2016-03-10T21:04:39Z No. of bitstreams: 1 arquivototal.pdf: 2589803 bytes, checksum: b920704887c22a48700cc509f77c8735 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-03-10T21:04:39Z (GMT). No. of bitstreams: 1 arquivototal.pdf: 2589803 bytes, checksum: b920704887c22a48700cc509f77c8735 (MD5) Previous issue date: 2015-10-23 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior - CAPES / Public and private organizations are both experiencing a moment when the intellectual capital has become a source of differentiation and success for them to achieve their goals, so that they can produce wealth and a more important value than those ones previously generated by capital and labor. This new point of view is influenced by Knowledge Management (KM), which has raised the knowledge to an important administrative role in the organizational routine activities. In public service, KM has changed the focus of the sectors that deal with knowledge. With it, favorable conditions for creating new skills to improve efficiency and quality of services provided to citizens and society are being raised among the newest concerns of the managers. Given the above, this study aims to analyze GC practices in the Attendance Center for Civil Servants (CAS) of the Dean of Human Resources Management (PROGEP) of the Federal University of Paraiba (UFPB), and to raise subsidies that promote KM improvement initiatives for carrying out their activities. The research consisted of a case study of applied nature, descriptive and bibliographic character, and its target population was all CAS servers involved in care processes. The method used to gather data collection was the Knowledge Management Diagnostic (KMD) elaborated by Bukowitz and Williams (2002), which consists of a questionnaire containing 140 questions with indicators for appreciation of seven sections of the knowledge. The result analysis was based on documentary evaluations associated to methodological procedures and metrics criteria established by KMD method. In view of this, the final results enabled the recognition of shortcomings and gaps in the areas of KM, as well as indicate some initiatives for building an action plan in the section ‘Evaluate’ which got the lowest score - 57%. For this, we can see that CAS develops in approximate proportions KM initiatives in the seven sections of KMD, with performances considered acceptable in all sections of the method and, in addition, it reached 63 percentile points in the overall result. This performance is higher than that found by Bukowitz and Williams in their field tests, 55%. Although the results are favorably disposed to GC practices, it is clear that much remains to be done, because there is no official, regular or continuous process to facilitate the engagement and learning conditions to be part of the organizational culture of CAS. / As organizações, tanto públicas quanto privadas, vivem um momento em que o capital intelectual tem se tornado fonte de diferenciação e de sucesso para que elas alcancem seus objetivos e, sobretudo, produzam riqueza e valor muito mais importantes do que aqueles antes gerados pelo capital e pelo trabalho. Essa nova visão é influenciada pela Gestão do Conhecimento (GC), que elevou o conhecimento a uma importante função administrativa nas atividades rotineiras das organizações e, no serviço público, tem mudado o foco dos setores que trabalham com o conhecimento, pois, através dela, condições favoráveis para criar novas competências e melhorar a qualidade dos serviços prestados ao cidadão e à sociedade estão sendo suscitadas nas novas preocupações dos gestores. Diante do exposto, objetivou-se, com este trabalho, analisar as práticas de gestão do conhecimento na Central de Atendimento ao Servidor (CAS) da Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas (PROGEP) da Universidade Federal da Paraíba (UFPB) e levantar subsídios que promovam iniciativas de melhorias de GC no exercício de suas atividades. A pesquisa consistiu em um estudo de caso de natureza aplicada, de caráter descritivo e bibliográfico, e teve como população-alvo todos os servidores da CAS envolvidos nos processos de atendimento. Na coleta dos dados foi utilizado o instrumento KMD (Knowledge Management Diagnostic), elaborado por Bukowitz e Williams (2002), o qual é composto por um questionário estruturado com 140 questões, com indicadores para apreciação de sete seções do conhecimento. A análise dos resultados foi feita com base em avaliações documentais associadas aos procedimentos metodológicos e critérios de métricas estabelecidos pelo método KMD. À vista disso, os resultados finais possibilitaram reconhecer deficiências e lacunas nas áreas de GC da organização e indicaram iniciativas para construção de um plano de ação na seção ‘Avaliar’ que obteve menor pontuação – 57%. Para tanto, percebe-se que a CAS desenvolve em proporções aproximadas iniciativas de GC nas sete seções do KMD, com desempenhos considerados aceitáveis em todas as seções do método, além do que atingiu 63 pontos percentuais no resultado geral. Esse desempenho foi superior ao encontrado por Bukowitz e Williams em seus testes de campo, que foi de 55%. Apesar de os resultados se mostrarem favoráveis para as práticas de Gestão do Conhecimento, muito ainda deve ser feito, porquanto não existe um processo oficial, regular e contínuo para que condições facilitadoras de aprendizagem e envolvimento possam fazer parte da cultura organizacional da CAS.