Le sentiment d’insécurité vis à vis de son emploi, en tant que facteur de stress, influence négativement le comportement lié au travail des employés. Dans cette recherche, nous nous sommes intéressés à la relation entre l’insécurité de l’emploi et le comportement innovateur des employés, étant donné que cette dernière n’a été pas étudiée dans la littérature. Le but de notre recherche est de savoir dans quelle mesure l’insécurité de l’emploi diminue le comportement innovateur des employés.Pour répondre à cette question, nous avons formulé l’hypothèse fondamentale que l’insécurité de l’emploi diminue les motivations d’un employé à innover et par conséquent diminue son comportement innovateur. La motivation d’un employé à innover a été analysée sous l’angle des attentes en matières de performance et d’image : un employé est motivé à innover lorsqu’il cherche à accroitre ses gains en matière de performance ou à améliorer son image dans l’organisation. À contrario, un employé s’abstient d’innover lorsqu’il perçoit qu’elle risque d’influencer négativement son image.Nous avons testé notre hypothèse sur un échantillon de 343 employés de différentes industries situées en France. Le résultat de notre recherche a montré que le sentiment d’insécurité de l’emploi est effectivement lié négativement au comportement innovateur des employés, au sens où cette insécurité diminue ses gains perçus en matière de performance et d’image. Que ce soit au plan académique ou au plan du management des organisations, l’apport de notre recherche consiste à proposer l’insécurité de l’emploi comme un nouvel antécédent du comportement innovateur des employés. / Ob insecurity or the threats of unemployment has been recognized to be a stress maker at the workplaces, leading to a decrease in productive behaviors in organizations. This doctoral dissertation is interested in the relationship between job insecurity and employees’ innovative behavior, considering the fact that no previous studies have been made on the latter. The aim is to find out by which means job insecurity affects an employee’s decisions on the introduction of new product ideas, applying new work methods, and suggestions about new ways to achieve the objectives at the workplace. To answer this question, this hypothesis was suggested and tested, that job insecurity reduces the employee’s motivation to innovate and therefore reduces its innovative behavior. An employee’s motivation has been studied in terms of his expectations of performance and image. An employee is motivated to innovate in order to increase its gains in performance or image in the organization, whereas an employee prevents himself to innovate when he perceives the risks of endangering his image. After defining the concept and its components, we tested our hypothesis on a sample of 343 employees of different companies in France. We found that job insecurity is negatively related to innovative behavior of an employee. While he loses his motivation to gain, he does no more innovation, as he looks no more for either performance or improving his/her image. Either through an academic way or an organization management, the contribution of this research represents job insecurity as a new antecedent of employee’s innovative behavior in the workplace.

Dans l'économie mondiale actuelle l'innovation est largement reconnue comme l'un des processus clés qui peuvent permettre le développement d'organisations. Cette thèse concentre l'attention sur le comportement innovateur des employés (IWB) et ses liens avec la perception de la gestion des ressources humaines (HRM). Plus précisément, les modèles de recherche explorent deux pratiques de HRM correspondant à l'apprentissage individuel et collectif et la participation à la prise de décision (PDM). Le choix de mettre l'accent sur deux pratiques est en lien avec les efforts des chercheurs dédiés à la perspective contingente. Par conséquent, l'expérimentation de plusieurs variables médiatrices a permis une meilleure compréhension de la relation entre les processus examinés. Cette thèse est également orientée à comprendre les facteurs psychosociaux mentionnés dans un contexte organisationnel assez inexplorés correspondant aux petites et moyennes entreprises. La première recherche explore la relation entre la perception des pratiques de HRM de l'apprentissage individuel et collectif, l'IWB et le rôle médiateur des normes et le climat propice à l'innovation. La seconde étude suppose que la perception de la pratique décisionnelle, conjointement avec le leadership participatif, est liée à l'IWB ; la relation indirecte est testée à travers le rôle de médiateur du climat psychologique pour l'innovation et le soutien de ses collègues. Ces résultats aident les chercheurs à diriger de nouveaux efforts dans la recherche sur le HRM. En plus, ils soutiennent l'optimisation des ressources investies dans l'innovation à travers la promotion de l'apprentissage et la PDM. / In the globalized economies the innovation is widely recognized as one of the key processes that can allow the development of organizations. This thesis focuses the attention on the Innovative Work Behavior (IWB) and its links with the perception of Human Resources Management (HRM). More specifically, the research models explore two HRM practices corresponding to individual and team learning and the participation to decision-making (PDM). The choice to emphasize only two practices is in line with scholars’ efforts dedicated to contingent perspective. Therefore, the experimentation of multiple mediating variables has allowed the better understanding of the relationship among the examined processes. This thesis is also oriented to understand the mentioned psychosocial factors in a quite unexplored organizational contexts corresponding to the small and medium enterprises. The first research explores the relationship among the perception of individual and team learning HRM practices, IWB and the mediating role of norms and supportive climate for innovation. The second study assumes that the perception of decision-making practice, conjointly with participative leadership, is related to IWB; moreover also the indirect relationship is tested through the mediating role of psychological climate for innovation and co-workers’ support. These findings help scholars to direct new endeavors in HRM research. Moreover they support managers to optimize resources invested in innovation through the promotion of learning and PDM.