Purpose - This study aims to identify how remote work may negatively influence the innovative climate, and how organizations can overcome the identified challenges. In doing so, we present challenges of remote work and solutions of how organizations, leaders, and employees can manage the challenges.  Method – The analysis was based on 18 interviews with industry experts and employees at the case study company, as well as secondary data regarding best practices. We combined and analyzed all data by thematic analysis. Findings - We identified 12 challenges with remote work that negatively influences the innovative climate within four areas: communication, collaboration, resources, and leadership. We have also mapped out 14 solutions to overcome those identified challenges.  Theoretical contribution - Remote work has been investigated several times but the connection to the innovative climate has not earlier been established. Thus, in this study, we bridge the gap between the challenges of remote work and the innovative climate at organizations. Additionally, independent of the COVID-19 pandemic, we contribute with findings on how remote work may negatively influence the innovative climate in organizations, how organizations can overcome these challenges, and how an innovative climate can be fostered remotely. Practical implications - We show how remote work negatively influences the innovative climate at organizations and what leaders, employees, and organizations could do to overcome these challenges and foster innovation despite working remotely. See appendix 4, 5, 7, and 8 for practical guidelines that describe what four different stakeholders (leaders, employees, organizations, and meeting moderators) can do, and appendix 6 for a suggested etiquette for remote meetings. Limitations of the study - We collected most of the data through one company in the high technology industry focused on gathering qualitative findings. Thus, our findings might be limited in terms of generalizability. Therefore, validation of our findings in other industries would be interesting for future research. / Syfte - Studiens syfte var att identifiera hur distansarbete negativt kan påverka det innovativa klimatet hos organisationer och hur dessa utmaningar kan övervinnas. För att uppnå det presenterade vi utmaningar med distansarbete samt lösningar på hur organisationer, ledare, mötesmoderatorer och anställda kan hantera utmaningarna. Metod – Analysen baserades på 18 intervjuer med branschexperter och anställda vid fallstudieföretaget, samt sekundära data om bästa praxis. All data analyserades med hjälp av tematisk analys. Resultat - Vi identifierade 12 utmaningar med distansarbete som negativt påverkar det innovativa klimatet inom fyra områden: kommunikation, samarbete, resurser och ledarskap. Vidare har vi kartlagt 14 lösningar för att övervinna de identifierade utmaningarna. Teoretiskt bidrag - Distansarbete har undersökts flera gånger men kopplingen till det innovativa klimatet har inte fastställts tidigare. I denna studie överbryggar vi klyftan mellan utmaningarna med distansarbete och det innovativa klimatet i organisationer. Dessutom, oberoende av COVID-19-pandemin, bidrar vi med kunskap om hur distansarbete kan påverka det innovativa klimatet hos organisationer negativt, hur organisationer kan övervinna dessa utmaningar och hur ett innovativt klimat kan främjas på distans. Praktiska implikationer - Vi visar hur distansarbete negativt påverkar det innovativa klimatet i organisationer och vad ledare, anställda och organisationer kan göra för att övervinna dessa utmaningar och främja innovation trots att de arbetar på distans. Se bilaga 4, 5, 7 och 8 för praktiska riktlinjer som beskriver vad fyra olika roller (ledare, anställda, organisationer och mötesmoderatorer) kan göra, och bilaga 6 för ett förslag på en etikett för distansmöten. Studiens begränsningar - Majoriteten av studiens kvalitativa data samlades in från ett företag och därför kan våra resultat vara begränsade avseende generaliserbarhet. Validering av våra resultat i andra branscher skulle därför vara aktuellt för framtida studier.

<p>I en föränderlig värld är det viktigt att snabbt möta skiftande krav och</p><p>att medarbetare är initiativrika, menar både företagare och forskare.</p><p>Medarbetare som gör mer än plikten kräver och tar egna initiativ,</p><p>uppvisar Innovative Work Behaviour (IWB). Syftet med studien var</p><p>att undersöka om organisationsfaktorerna autonomi, öppet klimat och</p><p>rolltvetydighet kan förklara variationer i IWB, med hänsyn taget till</p><p>en individuell faktor. Samtliga variabler mättes genom ett</p><p>frågeformulär online i ett stickprov om 119 personer.</p><p>Korrelationsberäkningar visar att samtliga organisationsfaktorer har</p><p>signifikanta samband med IWB. En regressionsanalys visar att det är</p><p>individfaktorn som har störst prediktionskraft, följt av öppet klimat,</p><p>autonomi och bakgrundsvariabeln personalansvar. Studien visar att</p><p>både personlighet och villkor i arbetet har betydelse för IWB.</p>

I en föränderlig värld är det viktigt att snabbt möta skiftande krav och att medarbetare är initiativrika, menar både företagare och forskare. Medarbetare som gör mer än plikten kräver och tar egna initiativ, uppvisar Innovative Work Behaviour (IWB). Syftet med studien var att undersöka om organisationsfaktorerna autonomi, öppet klimat och rolltvetydighet kan förklara variationer i IWB, med hänsyn taget till en individuell faktor. Samtliga variabler mättes genom ett frågeformulär online i ett stickprov om 119 personer. Korrelationsberäkningar visar att samtliga organisationsfaktorer har signifikanta samband med IWB. En regressionsanalys visar att det är individfaktorn som har störst prediktionskraft, följt av öppet klimat, autonomi och bakgrundsvariabeln personalansvar. Studien visar att både personlighet och villkor i arbetet har betydelse för IWB.

The purpose of this study is to explore the mechanisms of how feedback from supervisor affects innovative work behavior among local government employees in Korea. Another purpose of this study is to explore the mediating roles of trust in supervisor and affective commitment, and the moderating role of risk-taking climate, using various theories, such as organizational support theory, social exchange theory, intrinsic motivation theory, and psychological climate theory. The results from a cross-sectional study based on a sample of 1,699 local government employees from 65 local governments find that feedback from supervisor has a significant direct effect on innovative work behavior. Trust in supervisor and affective commitment significantly mediate the relationship between feedback from supervisor and innovative work behavior. Feedback from supervisor has an indirect effect on innovative work behavior through its influence on trust in supervisor and affective commitment in serial. Risk-taking climate significantly moderates the relationship between affective commitment and innovative work behavior. Lastly, the results of moderated mediation model find that the conditional effects are significant at high levels of the moderator (at one standard deviation above the mean) and at the mean, while the conditional effect was not significant at low levels of moderator (at one standard deviation below the mean) for both two indirect effect paths (feedback from supervisor --> affective commitment --> innovative work behavior, and feedback from supervisor --> trust in supervisor --> affective commitment --> innovative work behavior).

Die vorliegende Arbeit untersucht die Relevanz von Merkmalen psychologischer Verträge und organisationaler Demokratie, Basisdimensionen psychischer Arbeitsanforderungen und Eigenverantwortung als Determinanten für Gesundheit, Arbeitsengagement und Innovation bei flexibilisierter Wissensarbeit. Dabei knüpft sie an der Frage an, welchen Erklärungswert indirekte Kontrollmechanismen auf organisationaler Ebene für die widersprüchliche Befundlage bei eigenverantwortlich handelnden Beschäftigten haben. Dazu wird das Konzept der Verhandlungsautonomie (Moldaschl, 2001) als organisationale Kontrolle von Beschäftigten über ihre Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen vorgestellt, operationalisiert und in seiner strukturellen Invarianz bestätigt. Die empirischen Ergebnisse weisen ferner auf die inkrementelle Validität des Konstruktes hin, da Verhandlungsautonomie einen substanziellen zusätzlichen Beitrag zur Varianzaufklärung von Innovation und Gesundheit bei Wissensarbeit leistet, der über Personen- und Tätigkeitsmerkmale hinausgeht. Im Mittelpunkt der Arbeit steht die Überprüfung eines theoretisch begründeten Wirkungsmodells, in dem Eigenverantwortung als personale Ressource und Verhandlungsautonomie als organisationale Ressource wechselseitig aufeinander bezogene Determinanten für Stresserleben, Arbeitsengagement und innovatives Arbeitshandeln darstellen. Die Ergebnisse verweisen auf die Bedeutung von Eigenverantwortung und Verhandlungsautonomie als Innovations- und Gesundheitsressourcen, um Widersprüche zwischen leistungs- und gesundheitsbezogenen Zielen in Organisationen zu reduzieren, indem sie einer progressiven Entwicklung chronischer arbeitsbezogener Stresszustände im Innovationsgeschehen entgegen wirken. Damit eröffnen sich für Organisationen Handlungsperspektiven, durch Stärkung organisationaler Demokratie einerseits und Unterstützung eigenverantwortlichen Arbeitshandelns mit einer breiten Auslegung individueller Arbeitsrollen andererseits das Entstehen von Innovationen unter salutogenen Bedingungen zu befördern.

Die vorliegende Arbeit untersucht die Relevanz von Merkmalen psychologischer Verträge und organisationaler Demokratie, Basisdimensionen psychischer Arbeitsanforderungen und Eigenverantwortung als Determinanten für Gesundheit, Arbeitsengagement und Innovation bei flexibilisierter Wissensarbeit. Dabei knüpft sie an der Frage an, welchen Erklärungswert indirekte Kontrollmechanismen auf organisationaler Ebene für die widersprüchliche Befundlage bei eigenverantwortlich handelnden Beschäftigten haben. Dazu wird das Konzept der Verhandlungsautonomie (Moldaschl, 2001) als organisationale Kontrolle von Beschäftigten über ihre Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen vorgestellt, operationalisiert und in seiner strukturellen Invarianz bestätigt. Die empirischen Ergebnisse weisen ferner auf die inkrementelle Validität des Konstruktes hin, da Verhandlungsautonomie einen substanziellen zusätzlichen Beitrag zur Varianzaufklärung von Innovation und Gesundheit bei Wissensarbeit leistet, der über Personen- und Tätigkeitsmerkmale hinausgeht. Im Mittelpunkt der Arbeit steht die Überprüfung eines theoretisch begründeten Wirkungsmodells, in dem Eigenverantwortung als personale Ressource und Verhandlungsautonomie als organisationale Ressource wechselseitig aufeinander bezogene Determinanten für Stresserleben, Arbeitsengagement und innovatives Arbeitshandeln darstellen. Die Ergebnisse verweisen auf die Bedeutung von Eigenverantwortung und Verhandlungsautonomie als Innovations- und Gesundheitsressourcen, um Widersprüche zwischen leistungs- und gesundheitsbezogenen Zielen in Organisationen zu reduzieren, indem sie einer progressiven Entwicklung chronischer arbeitsbezogener Stresszustände im Innovationsgeschehen entgegen wirken. Damit eröffnen sich für Organisationen Handlungsperspektiven, durch Stärkung organisationaler Demokratie einerseits und Unterstützung eigenverantwortlichen Arbeitshandelns mit einer breiten Auslegung individueller Arbeitsrollen andererseits das Entstehen von Innovationen unter salutogenen Bedingungen zu befördern.:VORWORT 6 ZUSAMMENFASSUNG 7 1 EINLEITUNG 9 1.1 KERNMERKMALE VON ERWERBSARBEIT IN DER INFORMATIONS- UND WISSENSGESELLSCHAFT 9 1.2 INNOVATIONSVERHALTEN ALS INDIKATOR VOLKSWIRTSCHAFTLICHER LEISTUNGSFÄHIGKEIT 10 1.3 KONSEQUENZEN FÜR DIE PSYCHOLOGISCHE ANALYSE, BEWERTUNG UND GESTALTUNG HOCHQUALIFIZIERTER WISSENSARBEIT 11 1.4 ZIELE UND AUFBAU DER ARBEIT 12 2 THEORETISCHE GRUNDLAGEN 14 2.1 „NEUE SELBSTSTÄNDIGKEIT IN ORGANISATIONEN“ – EIN KONZEPT ZUR BEWERTUNG DER FOLGEN NEUER ARBEITSFORMEN 14 2.1.1 Konzeptgenese 14 2.1.2 Die betriebswirtschaftliche Perspektive: Intrapreneurship 15 2.1.3 Die industriesoziologische Perspektive: Arbeitskraftunternehmertum 16 2.1.4 Empirische Befunde zur „neuen Selbstständigkeit in Organisationen“ 16 2.2 ORGANISATIONALE DEMOKRATIE – DIMENSIONEN VON AUTONOMIE UND KONTROLLE IN ORGANISATIONEN 18 2.2.1 Organisationale Demokratie 18 2.2.2 Empirische Befunde zu psychologischen Effekten organisationaler Demokratie 20 2.2.3 Kontrollierte Autonomie 22 2.2.4 Verhandlungsautonomie 23 2.2.5 Schlussfolgerungen und Handlungsbedarf 24 2.3 DER PSYCHOLOGISCHE VERTRAG 25 2.3.1 Modelle zum Zusammenhang von Arbeitsbelastungen und Gesundheit 25 2.3.2 Der „neue“ psychologische Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber 27 2.3.3 Psychologische Verträge bei flexibler Beschäftigung 30 2.3.4 Freiwilligkeit als Merkmal psychologischer Verträge 31 2.3.5 Vertragsbruch und Vertragsverletzung 33 2.4 EIGENVERANTWORTUNG UND EIGENVERANTWORTLICHES HANDELN 35 2.4.1 Bedeutung von Eigenverantwortung für Gesellschaft und Arbeitswelt 35 2.4.2 Der Verantwortungsbegriff in arbeits- und organisationspsychologischen Theorien 36 2.4.3 Präzisierung und Abgrenzung des Begriffs „Eigenverantwortung“ von anderen proaktiven Handlungskonzepten 37 2.4.4 Personale und situationale Antezedenzien von Eigenverantwortung 43 2.4.5 Konsequenzen von Eigenverantwortung für Innovation und Gesundheit 45 2.5 INNOVATIVES ARBEITSHANDELN ALS ARBEITSPSYCHOLOGISCHES ZIELKRITERIUM 48 2.5.1 Begriffspräzisierung von Innovation und innovativem Arbeitshandeln 48 2.5.2 Determinanten innovativen Arbeitshandelns 50 2.5.3 Zur konzeptuellen Integration von proaktiven Handlungskonzepten und Innovationsforschung 51 2.6 ZUSAMMENFÜHRUNG DER THEORETISCHEN GRUNDLAGEN ZUM UNTERSUCHUNGSMODELL DER ARBEIT 53 3. FRAGESTELLUNGEN UND HYPOTHESEN 56 3.1 EXPLORATIVE FRAGESTELLUNGEN ZU NEU- UND WEITERENTWICKELTEN MESSINSTRUMENTEN 56 3.2 BEITRAG DER SUBFACETTEN VON EIGENVERANTWORTUNG ZUR VORHERSAGE INNOVATIVEN ARBEITSHANDELNS 58 3.3 MEDIATORWIRKUNG VON BERUFLICHER SELBSTWIRKSAMKEITSERWARTUNG AUF DEN ZUSAMMENHANG VON EIGENVERANTWORTUNG UND INNOVATIVEM ARBEITSHANDELN 59 3.4 UNTERSCHIEDE IN DER STÄRKE DES ZUSAMMENHANGS VON INNOVATIVEM ARBEITSHANDELN UND SUBJEKTIVEM ERFOLG IM VERGLEICH ZU EIGENVERANTWORTUNG UND SUBJEKTIVEM ERFOLG 60 3.5 REZIPROKER ZUSAMMENHANG ZWISCHEN EIGENVERANTWORTUNG UND VERHANDLUNGSAUTONOMIE 61 3.6 BEITRAG VON VERHANDLUNGSAUTONOMIE ZUR VORHERSAGE VON EMOTIONALER IRRITATION UND INNOVATIVEM ARBEITSHANDELN 62 3.7 MEDIATORWIRKUNG VON ARBEITSINTENSITÄT AUF DEN ZUSAMMENHANG VON VERHANDLUNGSAUTONOMIE UND EMOTIONALER IRRITATION 63 3.8 MEDIATORWIRKUNG VON TÄTIGKEITSSPIELRAUM AUF DEN ZUSAMMENHANG VON VERHANDLUNGSAUTONOMIE UND INNOVATIVEM ARBEITSHANDELN 63 3.9 ZUSAMMENHANG VON VERHANDLUNGSAUTONOMIE UND ASPEKTEN DES PSYCHOLOGISCHEN VERTRAGS 64 3.10 MEDIATORWIRKUNG VON VERTRAGSVERLETZUNGEN AUF DEN ZUSAMMENHANG VON VERHANDLUNGSAUTONOMIE UND EMOTIONALER IRRITATION 65 3.11 MODERATORWIRKUNG VON EIGENVERANTWORTUNG UND FREIWILLIGKEIT AUF DEN ZUSAMMENHANG ZWISCHEN INNOVATIVEM ARBEITSHANDELN UND KOGNITIVER IRRITATION 65 3.12 MODERATORWIRKUNG VON VERHANDLUNGSAUTONOMIE UND FREIWILLIGKEIT AUF DEN ZUSAMMENHANG VON KOGNITIVER IRRITATION UND EMOTIONALER IRRITATION 66 3.13 ZUSAMMENHANG VON EIGENVERANTWORTUNG UND VERHANDLUNGSAUTONOMIE MIT ARBEITSENGAGEMENT 67 3.14 ZUSAMMENHANG VON INNOVATIVEM ARBEITSHANDELN, ARBEITSENGAGEMENT UND EMOTIONALER IRRITATION 68 4 METHODIK 70 4.1 STICHPROBENAUSWAHL UND -BESCHREIBUNG 70 4.1.1 Eingrenzung der Untersuchungsfelder 70 4.1.2 Stichprobenauswahl und -beschreibung der Vorstudie 71 4.1.3 Stichprobenauswahl und -beschreibung der Hauptstudie 72 4.2 VARIABLENPLAN 75 4.2.1 Variablenplan der Vorstudie 75 4.2.2 Variablenplan der Hauptstudie 76 4.3 UNTERSUCHUNGSDURCHFÜHRUNG 77 4.3.1 Untersuchungsdurchführung der Vorstudie 78 4.3.2 Untersuchungsdurchführung der Hauptstudie 78 4.4 METHODEN DER DATENERHEBUNG 79 4.4.1. Erfassung der personalen Prädiktoren: Eigenverantwortung 79 4.4.2 Erfassung der tätigkeitsbezogenen Prädiktoren: Tätigkeitsspielraum, Arbeitsintensität 80 4.4.3 Erfassung der organisationalen Prädiktoren: Verhandlungsautonomie 80 4.4.4 Erfassung der intervenierenden Variablen: Freiwilligkeit des psychologischen Vertrags 81 4.4.5 Erfassung der intervenierenden Variablen: Vertragsverletzung 82 4.4.6 Erfassung der intervenierenden Variablen: berufliche Selbstwirksamkeitserwartung 83 4.4.7 Erfassung der arbeitsbezogenen Einstellung: Arbeitszufriedenheit, Resignation 83 4.4.8 Erfassung der Leistungsbereitschaft: Arbeitsengagement 84 4.4.9 Erfassung der psychischen Gesundheit: kognitive und emotionale Irritation 85 4.4.10 Erfassung der Leistung: Innovatives Arbeitshandeln 86 4.4.11 Erfassung der Leistung: Subjektiver Erfolg 86 4.5 METHODEN DER DATENAUFBEREITUNG UND DATENAUSWERTUNG 87 4.5.1 Datenaufbereitung und Analyse fehlender Werte 87 4.5.2 Aggregation von Teilstichproben 88 4.5.3 Qualitätsprüfung der Erhebungsinstrumente 89 4.5.4 Strukturprüfung der Erhebungsinstrumente 90 4.5.5 Hypothesenprüfende Analysemethoden 92 4.6 SEKUNDÄRANALYSE 95 4.7 METHODENKRITIK 96 5. ERGEBNISSE 99 5.1 VORANALYSEN 99 5.1.1 Entwicklung einer Kurzform des Fragebogens „Eigenverantwortung (EV 20)“ 99 5.1.2 Übersetzung und Prüfung einer Skala zum innovativen Arbeitshandeln 102 5.2 ENTWICKLUNG EINES FRAGEBOGENS ZUR ERFASSUNG WAHRGENOMMENER VERHANDLUNGSAUTONOMIE UND ÜBERPRÜFUNG DER KONTEXTGEBUNDENHEIT 105 5.2.1 Vorgehen der Itemzusammenstellung zur Erfassung von Verhandlungsautonomie 105 5.2.2 Version 1 des Fragebogens zur Erfassung von Verhandlungsautonomie 108 5.2.3 Version 2 des Fragebogens zur Erfassung erlebter Verhandlungsautonomie 109 5.2.4 Kontextgebundenheit von Verhandlungsautonomie 112 5.3 ÜBERPRÜFUNG DER WIRKUNGSZUSAMMENHÄNGE IM FORSCHUNGSMODELL DER ARBEIT 113 5.3.1 Beitrag der Subfacetten von Eigenverantwortung zur Vorhersage innovativen Arbeitshandelns 113 5.3.2 Mediatorwirkung von beruflicher Selbstwirksamkeitserwartung auf den Zusammenhang von Eigenverantwortung und innovativem Arbeitshandeln 116 5.3.3 Unterschiede in der Stärke des Zusammenhangs von innovativem Arbeitshandeln bzw. Eigenverantwortung und dem subjektiven Erfolg 117 5.3.4 Reziproker Zusammenhang zwischen Eigenverantwortung und Verhandlungsautonomie 117 5.3.5 Beitrag von Verhandlungsautonomie zur Vorhersage von emotionaler Irritation und innovativem Arbeitshandeln 118 5.3.6 Mediatorwirkung von Arbeitsintensität auf den Zusammenhang von Verhandlungsautonomie und emotionaler Irritation 120 5.3.7 Mediatorwirkung von Tätigkeitsspielraum auf den Zusammenhang von Verhandlungsautonomie und innovativem Arbeitshandeln 121 5.3.8 Zusammenhang von Verhandlungsautonomie und Aspekten des psychologischen Vertrags 122 5.3.9 Mediatorwirkung von Vertragsverletzungen auf den Zusammenhang von Verhandlungsautonomie und emotionaler Irritation 122 5.3.10 Moderatorwirkung von Eigenverantwortung und Freiwilligkeit des psychologischen Vertrags auf den Zusammenhang zwischen innovativem Arbeitshandeln und kognitiver Irritation 123 5.3.11 Moderatorwirkung von Eigenverantwortung und Freiwilligkeit des psychologischen Vertrags auf den Zusammenhang zwischen kognitiver Irritation und emotionaler Irritation 125 5.3.12 Zusammenhang von Eigenverantwortung und Verhandlungsautonomie mit Arbeitsengagement 127 5.3.13 Zusammenhang von innovativem Arbeitshandeln, Arbeitsengagement und emotionaler Irritation 128 5.4 SENSITIVITÄTSPRÜFUNG DER KURZSKALA EIGENVERANTWORTUNG BEI DER ANALYSE ARBEITSBEZOGENER BEANSPRUCHUNGSFOLGEN (SEKUNDÄRANALYSE) 132 5.5 ZUSAMMENFASSUNG DER UNTERSUCHUNGSERGEBNISSE 139 6. DISKUSSION 141 6.1 METHODISCHE ÜBERLEGUNGEN 141 6.2 ZUSAMMENHÄNGE IM UNTERSUCHUNGSMODELL 143 6.3 PRAKTISCHE RELEVANZ DER ERGEBNISSE 145 6.4 GESAMTGESELLSCHAFTLICHE IMPLIKATIONEN 147 6.5 ANSÄTZE FÜR DIE ZUKÜNFTIGE FORSCHUNG 147 VERZEICHNISSE 149 ABBILDUNGSVERZEICHNIS 150 TABELLENVERZEICHNIS 151 LITERATURVERZEICHNIS 153 SELBSTSTÄNDIGKEITSERKLÄRUNG 168

[pt] Este estudo examina as associações de liderança servidora e liderança empreendedora com o comportamento inovador no contexto do setor público. Além disso, foi verificado se as relações são mediadas pelo empoderamento psicológico e pelo engajamento, respectivamente. O cerne das hipóteses é de que esses tipos de liderança auxiliam os funcionários a serem mais engajados, empoderados psicologicamente e inovadores. Para testar as hipóteses, foi aplicada modelagem de equações estruturais de mínimos quadrados parciais com dados de uma amostra de 135 servidores públicos de Tribunais de Contas oriundos de 14 Estados brasileiros, obtidas por meio de questionário eletrônico. Para estimar e remover o viés do método comum, foi utilizada a técnica de variável marcadora. Os resultados mostram que os efeitos da liderança servidora no comportamento inovador são totalmente mediados pelo empoderamento psicológico. Além disso, os resultados evidenciam que a liderança empreendedora tem associação direta e positiva com o comportamento inovador, de modo que esses efeitos são parcialmente mediados pelo engajamento. O estudo contribui para o entendimento dos efeitos da liderança servidora e empreendedora, bem como de atributos individuais, no fomento da inovação no setor público. Por fim, são discutidas implicações para a teoria e para a prática de gestão. / [en] This study examines the associations of servant leadership and entrepreneurial leadership with innovative behavior in the context of the public sector. Furthermore, it was verified whether the relationships are mediated by psychological empowerment and engagement, respectively. The core of the hypothesis is that these leadership styles help employees to be more engaged, psychologically empowered and innovative. To test the hypotheses, partial least squares structural equation modeling was applied with data from a sample of 135 public servants from the Courts of Auditors from 14 Brazilian states, obtained through an electronic questionnaire. To estimate and remove the common method bias, a marker variable technique is used. The results demonstrate that the effects of servant leadership on innovative behavior are fully mediated by psychological empowerment. Furthermore, the results show that entrepreneurial leadership has a direct and positive association with innovative behavior, so that these effects are partially mediated by engagement. The study contributes to the understanding of the effects of servant and entrepreneurial leadership, as well as individual attributes, in fostering innovation in the public sector. Finally, contributions to management theory and practice are discussed.

Background: The Aerospace and Defense industry requires continuous innovation and adaptation. Ambidextrous leadership, which balances exploration and exploitation, plays a crucial role in driving innovative work behavior. Understanding this relationship is important for navigating industry complexities and staying competitive in rapidly changing market conditions. Purpose: The purpose of this study is to explore the influence of ambidextrous leadership on aerospace and defense firms’ innovation at the individual level. It also deepens the understanding of conditions to improve innovation by examining the moderating role of collaborative climate.  Methodology: This study uses a quantitative research design, specifically structural equation modeling (SEM). Data was collected through a survey questionnaire, with eighty-one valid responses from professionals in the industry. Results and analysis: The study found that open leadership behavior was positively related to innovative work behavior. This means that leaders who show open leadership behaviors, such as being supportive and collaborative, have a greater impact on inspiring and encouraging innovative thinking and behavior among their employees. However, the study did not find a significant relationship between closed leadership behavior and innovative work behavior. This is surprising, as closed leadership behaviors, such as being directive and controlling, have been shown to be positively related to innovation in other studies. One explanation for this finding is that the aerospace and defense industry is a highly regulated industry with strict safety standards. In this context, leaders may be more focused on ensuring that existing products and processes are safe and dependable, rather than encouraging employees to take risks and experiment with innovative ideas. The study also found that collaborative climate was positively related to innovative work behavior. This means a work environment that supports collaboration and teamwork can foster innovation by encouraging employees to share ideas and work together to solve problems. However, the study did not find that a collaborative climate moderated the relationship between open leadership behavior and innovative work behavior. This suggests open leadership behavior positively impacts innovative work behavior regardless of the level of collaborative climate in the workplace. Recommendations for future research: Future research should address the limitations of this study by employing larger samples, objective measures, and exploring additional moderating variables such as organizational size and innovative climate. Longitudinal studies are needed to understand the sustained impact of open leadership behaviors and collaborative climates on innovative work behavior over time. By doing so, we can enhance our understanding of leadership's role in promoting innovation and develop practical recommendations for organizations across diverse industries and contexts.

Dans cette recherche, nous examinons l'effet de la justice interpersonnelle du groupe de travail sur les comportements innovants. D'abord, nous nous interrogeons sur le rôle médiateur joué par l'identification au groupe dans cette relation au niveau individuel d'analyse. Ensuite, nous examinons le rôle modérateur de la réflexivité sur ce mécanisme de médiation au même niveau d'analyse. Enfin, nous nous interrogeons sur le rôle de l'identification au groupe et l'engagement collectif au travail comme médiateurs en série des effets de la justice interpersonnelle du groupe sur les comportements innovants au niveau du groupe d'analyse sous l'angle des climats de justice. Deux études ont été menées afin de tester notre modèle. La première étude a été menée auprès de 204 employés d'hôpitaux tunisiens. Ses résultats montrent que l'effet indirect de la justice interpersonnelle du groupe de travail sur les comportements innovants, à travers l'identification au groupe, sera modéré par la réflexivité du groupe. La deuxième étude a été menée auprès de 528 étudiants regroupés dans 114 groupes de travail. Les données de cette étude ont été testées en utilisant une approche de modélisation multi niveaux par équations structurelles. Ses résultats montrent l'impact du climat de justice interpersonnelle du groupe sur les comportements individuels innovants à travers l'identification au groupe et l'engagement collectif au travail. Les implications théoriques et pratiques seront discutées. / In this research, we examine the effect of the interpersonal justice of the working group on innovative behaviors. First, we question the mediating role played by group identification in this relationship at the individual level of analysis. Next, we examine the moderating role of reflexivity on this mediation mechanism at the same level of analysis. Finally, we question the role of group identification and collective engagement at work as serial mediators of the effects of group interpersonal justice on innovative behaviors at the level of the analysis group in terms of climates of justice. Two studies were conducted to test our model. The first study was conducted among 204 Tunisian hospital employees. His results show that the indirect effect of the interpersonal justice of the working group on innovative behaviors, through identification with the group, will be moderated by the group's reflexivity. The second study was conducted with 528 students in 114 working groups. The data from this study were tested using a multi-level structural equation modeling approach. His results show the impact of the group's interpersonal justice climate on innovative individual behaviors through group identification and collective engagement at work. Theoretical and practical implications will be discussed.

Dans l'économie mondiale actuelle l'innovation est largement reconnue comme l'un des processus clés qui peuvent permettre le développement d'organisations. Cette thèse concentre l'attention sur le comportement innovateur des employés (IWB) et ses liens avec la perception de la gestion des ressources humaines (HRM). Plus précisément, les modèles de recherche explorent deux pratiques de HRM correspondant à l'apprentissage individuel et collectif et la participation à la prise de décision (PDM). Le choix de mettre l'accent sur deux pratiques est en lien avec les efforts des chercheurs dédiés à la perspective contingente. Par conséquent, l'expérimentation de plusieurs variables médiatrices a permis une meilleure compréhension de la relation entre les processus examinés. Cette thèse est également orientée à comprendre les facteurs psychosociaux mentionnés dans un contexte organisationnel assez inexplorés correspondant aux petites et moyennes entreprises. La première recherche explore la relation entre la perception des pratiques de HRM de l'apprentissage individuel et collectif, l'IWB et le rôle médiateur des normes et le climat propice à l'innovation. La seconde étude suppose que la perception de la pratique décisionnelle, conjointement avec le leadership participatif, est liée à l'IWB ; la relation indirecte est testée à travers le rôle de médiateur du climat psychologique pour l'innovation et le soutien de ses collègues. Ces résultats aident les chercheurs à diriger de nouveaux efforts dans la recherche sur le HRM. En plus, ils soutiennent l'optimisation des ressources investies dans l'innovation à travers la promotion de l'apprentissage et la PDM. / In the globalized economies the innovation is widely recognized as one of the key processes that can allow the development of organizations. This thesis focuses the attention on the Innovative Work Behavior (IWB) and its links with the perception of Human Resources Management (HRM). More specifically, the research models explore two HRM practices corresponding to individual and team learning and the participation to decision-making (PDM). The choice to emphasize only two practices is in line with scholars’ efforts dedicated to contingent perspective. Therefore, the experimentation of multiple mediating variables has allowed the better understanding of the relationship among the examined processes. This thesis is also oriented to understand the mentioned psychosocial factors in a quite unexplored organizational contexts corresponding to the small and medium enterprises. The first research explores the relationship among the perception of individual and team learning HRM practices, IWB and the mediating role of norms and supportive climate for innovation. The second study assumes that the perception of decision-making practice, conjointly with participative leadership, is related to IWB; moreover also the indirect relationship is tested through the mediating role of psychological climate for innovation and co-workers’ support. These findings help scholars to direct new endeavors in HRM research. Moreover they support managers to optimize resources invested in innovation through the promotion of learning and PDM.