The background of this study derives from the fact that the auditing sector is characterized by excessive workload, psychological ill-health and high staff turnover. Prior research emphasizes the effects on chartered accountants, auditing quality and organizational consequences. The purpose of this study is therefore to examine junior auditor’s individual well-being, hence the research question: What is the relationship between workload, role conflict and role ambiguity together with psychological well-being of junior auditors? Cooper and Marshalls theory of occupational sources of stress is the basis for this study and the research model originates from Jones, Norman and Wier. A survey was sent to 201 junior auditors in Stockholm working within Big Four, furthermore, to answer the research question at hand, hypothesis testing is applied. Results of this study shows that work overload is the most prominent of the examined variables, but psychological ill-health could possibly derive from other non-studied factors. Conclusively, the study shows that junior auditors neither experience role conflict or role ambiguity, and therefore, solely workload has a negative effect on occupational stress and psychological illhealth. Further researchers should conduct a qualitative study in order to gain greater understanding of the individuals, but also to examine whether other variables can affect junior auditors. / Bakgrunden till denna studie är att revisionsbranschen präglas av hög arbetsbelastning, psykisk ohälsa och personalomsättning, där tidigare forskning lagt stor vikt vid att undersöka auktoriserade revisorer, revisionskvalitén och organisatoriska konsekvenser. Syftet med denna studie är därmed att lägga fokus på juniora revisorers individuella välbefinnande, och således blir forskningsfrågan: Hur ser sambandet ut mellan arbetsbelastning, rollkonflikt samt rolltvetydighet och juniora revisorers psykologiska välbefinnande? Teorin som ligger till grund för detta arbete är Cooper och Marshalls teori om källor till arbetsrelaterad stress, och forskningsmodellen som används i denna studie är en modifiering av Jones, Norman och Wiers. En enkät skickades ut till 201 juniora revisorer inom Big Four och 60 svar erhölls, för att kunna besvara forskningsfrågan tillämpades hypotesprövningar. Resultatet visar att arbetsbelastning är den mest betydande av de undersökta variablerna, dock kan försämrat psykologiskt välbefinnande även föranledas av andra faktorer som inte undersöks i denna studie. Slutsatsen är därmed att juniora revisorer varken upplever rollkonflikt eller rolltvetydighet, och studie har således funnit att endast arbetsbelastning påverkar den arbetsrelaterade stressen och det psykologiska välbefinnandet negativt. Förslag till vidare forskning är att utföra kvalitativa studier för att uppnå en djupare förståelse av individen, men även studera andra faktorer som kan påverka de juniora revisorerna.

I många år har studier genomförts över hur HR-arbete ska organiseras mellan HR-funktionen och linjechefer. Grundtanken bakom delegeringen av HR-arbete till linjechefer är att det ska bli mer effektivt, om linjecheferna som är närmare kärnverksamheten hanterar mer HR-uppgifter skapas det utrymme för HR-funktionen att arbeta mer strategiskt. Delegering av HR-arbete till linjechefer är mer komplext i praktiken jämfört med teorin. Det föreligger en svårighet för linjecheferna eftersom kompetensen, arbetsbelastningen och tidsutrymmet påverkar utförandet av HR-arbete. Problematiken som föreligger är även rolltvetydigheten mellan HR-funktionen och linjecheferna, att det inte finns en uttalad praxis för hur arbetet ska fördelas mellan dem. Samspelet mellan HR-funktionen och linjecheferna är ett ömsesidigt beroende som inte alltid lever upp till bägge parters förväntningar på varandra. Syftet med studien är att bidra med kunskap om hur HR-arbetet organiseras mellan HR-funktionen och linjechefer. Vidare är syftet att få kunskap om hur rollerna påverkas av HR-organiseringen. I studien har en kvalitativ metod använts där semistrukturerade intervjuer har genomförts för att nå en djupare kunskap. Studien baseras på två privata företag i Västra Götaland där en HR-ansvarig och fyra linjechefer från respektive företag har intervjuats. Studiens resultat visar att linjecheferna erhåller personalansvaret och att HR-ansvarig agerar som ett stöd för linjecheferna. Det framkommer även att företagens stödfunktioner inte utnyttjas på ett effektivt sätt vilket gör att HR-ansvariga blir tvungna att arbeta nära det operativa och stötta linjecheferna. Vidare leder det till att det tänkta effektiva stödet för linjecheferna samt HR-ansvarigas utrymme för det strategiska arbetet, går förlorat. Konsekvenserna av HR-organiseringen gör att HR-funktionen har svårt att arbeta strategiskt samt att linjechefernas ökade arbetsbelastning påverkar deras förmåga att vara närvarande i den operativa verksamheten. Studiens resultat visar även att ett nära samarbete under en längre tid minskar rolltvetydigheten. Utmaningen som framkommer i studien är att linjechefernas kompetens inte är tillräcklig för att klara av HR-arbetet på ett bra sätt. / There have over many years been studies regarding how HR-tasks should be organized between the HR-function and line managers. The basic idea with delegating HR-tasks to line managers is to make it more efficient, by having line managers that are closer to the core-business handle more HR-tasks, creating space for the HR-function to work more strategically. Delegating HR-tasks to line managers is more complex in practice than in theory. There is a difficulty for line managers since the competency, workload and the time required affect how HR-tasks are to be performed. Another problem for the HR-function and the line managers, is the role ambiguity between them caused by there not being a defined practice for how work should be divided between them. There is a mutual dependency on the interaction between the HR-function and line managers that does not always live up to the expectancies both parties have on their respective ends. The purpose of this study is to gain knowledge about how HR-tasks are organized between the HR-function and line managers. Furthermore, the purpose is to gather information about how the roles are affected by the HR-organization.  In the study, a qualitative method has been used and semi-structured interviews have been performed to reach a deeper understanding. The study is based on two private companies within Västra Götaland county and interviews were held with the person responsible for HR and four line managers from each company. The result of this study shows that the line managers are responsible for the personnel, and that the HR-responsible is acting as a support for the line managers. It also becomes apparent that the companies supporting functions are not being used in an efficient manner, which forces the HR-responsible to work close with the operative business to support the line managers. Furthermore, this leads to the planned efficient support for line managers as well as the capacity for the HR-responsible to perform strategic work, are both lost. The consequence of the HR-organization makes it difficult for the HR-function to work strategically, also, the increased workload on line managers affect their ability to be present in the operative business. This study also shows that a close co-operation over a longer period of time lessens the role ambiguity. The challenge that becomes apparent in the study is that the line manager’s competency is not sufficient to handle HR-tasks in a good way.

<p>I en föränderlig värld är det viktigt att snabbt möta skiftande krav och</p><p>att medarbetare är initiativrika, menar både företagare och forskare.</p><p>Medarbetare som gör mer än plikten kräver och tar egna initiativ,</p><p>uppvisar Innovative Work Behaviour (IWB). Syftet med studien var</p><p>att undersöka om organisationsfaktorerna autonomi, öppet klimat och</p><p>rolltvetydighet kan förklara variationer i IWB, med hänsyn taget till</p><p>en individuell faktor. Samtliga variabler mättes genom ett</p><p>frågeformulär online i ett stickprov om 119 personer.</p><p>Korrelationsberäkningar visar att samtliga organisationsfaktorer har</p><p>signifikanta samband med IWB. En regressionsanalys visar att det är</p><p>individfaktorn som har störst prediktionskraft, följt av öppet klimat,</p><p>autonomi och bakgrundsvariabeln personalansvar. Studien visar att</p><p>både personlighet och villkor i arbetet har betydelse för IWB.</p>

I en föränderlig värld är det viktigt att snabbt möta skiftande krav och att medarbetare är initiativrika, menar både företagare och forskare. Medarbetare som gör mer än plikten kräver och tar egna initiativ, uppvisar Innovative Work Behaviour (IWB). Syftet med studien var att undersöka om organisationsfaktorerna autonomi, öppet klimat och rolltvetydighet kan förklara variationer i IWB, med hänsyn taget till en individuell faktor. Samtliga variabler mättes genom ett frågeformulär online i ett stickprov om 119 personer. Korrelationsberäkningar visar att samtliga organisationsfaktorer har signifikanta samband med IWB. En regressionsanalys visar att det är individfaktorn som har störst prediktionskraft, följt av öppet klimat, autonomi och bakgrundsvariabeln personalansvar. Studien visar att både personlighet och villkor i arbetet har betydelse för IWB.