Cette thèse propose une analyse empirique et comparative des conditions d’emploi des descendants d’immigrés en France et aux États-Unis. L’objectif est de mieux caractériser l’intégration sur le marché du travail des descendants d’immigrés, en adoptant une approche multidimensionnelle. La comparaison entre la France et les États-Unis permet de mettre en lumière les dimensions sur lesquelles portent les inégalités en termes de conditions d’emploi entre les descendants d’immigrés et de natifs dans chacun des pays, afin de mieux spécifier ces inégalités. Notre analyse explore dans un premier chapitre, le déclassement professionnel, dans un deuxième chapitre, trois aspects de la sécurité socio-économique de la qualité de l’emploi et enfin, dans un dernier chapitre, la distribution des écarts de salaire. Bien que des écarts en termes de conditions d’emploi existent dans les deux pays en défaveur des descendants d’immigrés, ces écarts ne semblent pas être le résultat d’inégalités mais plutôt d’effets de structure, telles que les différences d’âge ou de niveau d’éducation entre les deux groupes. Les professions et secteurs d’activité dans lesquels les descendants d’immigrés travaillent expliquent aussi ces écarts. Les résultats montrent des similarités entre les deux pays : une fois le biais de sélection à l’accès à l’emploi pris en compte, le fait d’avoir des parents immigrés n’a pas d’effet significatif sur le déclassement professionnel (chapitre 1) mais un effet positif et significatif sur le salaire (chapitre 2). En revanche, les deux pays se distinguent sur plusieurs points. En France, être descendant d’immigrés contribue à significativement freiner l’accès à l’emploi et à diminuer la sécurité de l’emploi. En revanche, aux États-Unis cela a un effet négatif uniquement sur le temps de travail (chapitre 2). Cette thèse défend la prise en compte de l’hétérogénéité qui existe au sein de la population des descendants d’immigrés en termes de pays d’origine de leurs parents. En effet, des effets contradictoires selon le pays d’origine des parents peuvent conduire à des effets non significatifs au niveau agrégé, comme c’est le cas pour le déclassement par exemple. Le dernier chapitre montre un écart salarial plus marqué pour les bas salaires dans les deux pays, avec toutefois comme différence majeure que ce qui reste inobservable contribue à diminuer l’écart salarial entre descendants de natifs et d’immigrés aux États-Unis mais à l’augmenter en France. / The comparison between France and the United States shows how the inequalities in terms of employment conditions between descendants of immigrants and of native-born persons differ.This thesis proposes an empirical and comparative analysis of the employment conditions of immigrants’ offspring in France and in the United States. The goal is to better characterise the labour market integration of immigrants’ offspring, taking a multidimensional approach. The comparison between France and the United States highlight the dimensions of inequalities in terms of employment conditions between the descendants of immigrants and of native-born in each of country, henceforth improving the characterisation of these inequalities. Our analysis explores overeducation in a first chapter, in a second chapter, three aspects of the socio-economic security of job quality and in a final chapter, the distribution of wage differentials. Although differences in terms of employment conditions exist in both countries to the detriment of immigrants’ offspring, these differences do not appear to be the result of inequalities but rather of structural effects such as differences in age or education level between the two groups. The occupations and sectors of activity in which descendants of immigrants work also explain these differences. The results show similarities between the two countries. Once the selection bias to access employment is taken into account, having immigrant parents has no significant effect on overeducation (chapter 1) but a positive and significant effect on wages (chapter 2). On the other hand, the two countries differ on several points. In France, having immigrant parents significantly restricts the access to employment and lowers job security. However, in the United States, there is a negative effect only on working time (chapter 2). This thesis advocates for the consideration of the heterogeneity that exists within the population immigrants’ offspring, according to their parents’country of origin. Indeed, contradictory effects according to the parents’ country of origin may lead to non-significant effects at the aggregate level, as is the case for overeducation, for example. The final chapter shows a wider wage gap for low-wage workers in the two countries. Nevertheless, the major difference between the two countries is that the unobservable component contributes to narrowing the wage gap between natives and of immigrants but to increasing it in France.

Au cours de la dernière décennie, les changements observés sur le marché amènent les organisations à améliorer leurs conditions de travail afin d’être en mesure d’attirer et de retenir des travailleurs performants. Les PRH n’y font pas exception. En effet, les PRH présentent des attentes bien précises et développent un contrat psychologique qui leur est propre. Cette recherche porte sur l’intention de quitter des PRH. Plus précisément, elle vise à identifier à travers la théorie du contrat psychologique, les conditions d’emploi et d’exercice de la profession qui, lorsqu’elles ne sont pas respectées, influencent positivement l’intention de quitter des PRH. Il ressort de nos analyses statistiques que la violation du contrat psychologique, notamment des conditions d’emploi et des conditions d’exercice de la profession, influence positivement l’intention de quitter des PRH. Nos analyses nous ont permis d’identifier les différentes conditions d’emploi et d’exercice de la profession qui ont une influence sur l’intention de quitter des PRH. En ce qui concerne les conditions d’emploi, il s’agit de celles reliées au développement de carrière, à l’atmosphère au travail et au contenu de l’emploi. Du côté des conditions d’exercice de la profession, il s’agit du rôle d’agent de changement et de partenaires d’affaires qui ont une influence positive, tandis que le rôle d’expert fonctionnel influence négativement les intentions de quitter des PRH. Nos analyses mettent en évidence l’importance du respect des conditions d’emploi comparativement à celles associées aux conditions d’exercice de la profession. En effet, on constate que les trois conditions d’emploi qui ont une influence positive sur les intentions de quitter des PRH peuvent, sans contredit, être associées au développement professionnel, une valeur importante chez les PRH. / During the last decade, many changes have been observed in the labor markets which have lead organizations to review their work conditions. By improving the work environment, organizations have been able to attract and retain good workers. Human resource professionals (HRP) are not an exception. Indeed, HRP have specific expectations, they also develop their own psychological contract. This research attempts to understand the intent to quit of a HRP. Specifically, this research seeks to identify the conditions of employment and of professional practice through the theory of psychological contracts. When these conditions are not met, they positively influence the intent to quit of a HRP. According to our statistical analyses, psychological contract breach of the conditions of employment and of the conditions of professional practice positively influences the intent to quit of a HRP. More specifically, the conditions of employment which influence the intent to quit of a HRP are related to career development, social atmosphere and job content. Moreover, the role of a change agent and a strategic partner are the conditions of professional practice that influence negatively the intent to quit of a HRP. However, the role of an administrative expert influences positively the intent to quit of a HRP. Finally, our analysis highlights the importance of respecting the conditions of employment compared to those associated to the conditions of professional practice. Indeed, we find that the breach of three conditions of employment that have a positive influence on the intent to quit of a PRH can be associated to career development, which is a value that is more and more important for a PRH in current times.

Au cours de la dernière décennie, les changements observés sur le marché amènent les organisations à améliorer leurs conditions de travail afin d’être en mesure d’attirer et de retenir des travailleurs performants. Les PRH n’y font pas exception. En effet, les PRH présentent des attentes bien précises et développent un contrat psychologique qui leur est propre. Cette recherche porte sur l’intention de quitter des PRH. Plus précisément, elle vise à identifier à travers la théorie du contrat psychologique, les conditions d’emploi et d’exercice de la profession qui, lorsqu’elles ne sont pas respectées, influencent positivement l’intention de quitter des PRH. Il ressort de nos analyses statistiques que la violation du contrat psychologique, notamment des conditions d’emploi et des conditions d’exercice de la profession, influence positivement l’intention de quitter des PRH. Nos analyses nous ont permis d’identifier les différentes conditions d’emploi et d’exercice de la profession qui ont une influence sur l’intention de quitter des PRH. En ce qui concerne les conditions d’emploi, il s’agit de celles reliées au développement de carrière, à l’atmosphère au travail et au contenu de l’emploi. Du côté des conditions d’exercice de la profession, il s’agit du rôle d’agent de changement et de partenaires d’affaires qui ont une influence positive, tandis que le rôle d’expert fonctionnel influence négativement les intentions de quitter des PRH. Nos analyses mettent en évidence l’importance du respect des conditions d’emploi comparativement à celles associées aux conditions d’exercice de la profession. En effet, on constate que les trois conditions d’emploi qui ont une influence positive sur les intentions de quitter des PRH peuvent, sans contredit, être associées au développement professionnel, une valeur importante chez les PRH. / During the last decade, many changes have been observed in the labor markets which have lead organizations to review their work conditions. By improving the work environment, organizations have been able to attract and retain good workers. Human resource professionals (HRP) are not an exception. Indeed, HRP have specific expectations, they also develop their own psychological contract. This research attempts to understand the intent to quit of a HRP. Specifically, this research seeks to identify the conditions of employment and of professional practice through the theory of psychological contracts. When these conditions are not met, they positively influence the intent to quit of a HRP. According to our statistical analyses, psychological contract breach of the conditions of employment and of the conditions of professional practice positively influences the intent to quit of a HRP. More specifically, the conditions of employment which influence the intent to quit of a HRP are related to career development, social atmosphere and job content. Moreover, the role of a change agent and a strategic partner are the conditions of professional practice that influence negatively the intent to quit of a HRP. However, the role of an administrative expert influences positively the intent to quit of a HRP. Finally, our analysis highlights the importance of respecting the conditions of employment compared to those associated to the conditions of professional practice. Indeed, we find that the breach of three conditions of employment that have a positive influence on the intent to quit of a PRH can be associated to career development, which is a value that is more and more important for a PRH in current times.