Cette thèse s'inscrit dans le cadre des recherches réalisées sur l'intervention organisationnelle, et plus particulièrement dans le domaine du bien-être dans les PME. À partir d'une critique sur les interventions en bien-être au travail fondées sur un diagnostic quantitatif, nous proposons une démarche d'intervention systémique qui vise à transformer les situations de travail plutôt qu'à diagnostiquer leurs dysfonctionnements. Cette démarche a été construite à partir des travaux théoriques menés en systémique. Elle a ensuite fait l'objet d'un guide dédié aux intervenants et a été mise en pratique dans cinq PME. Cette finalité pratique s'est doublée d'une volonté de compréhension des processus de changement induits par la démarche. Pour ce faire, cinq interventions ont été menées dans des contextes d'activité variés : secteurs public et privé, activités de service,commerciales et médico-sociales. Les cas ont été suivis d'une démarche d'évaluation, axée sur les représentations, par rapport au changement, des acteurs impliqués. En termes destratégie de recherche, l'étude de cas multiples est apparue comme la plus adaptée pour approfondir notre connaissance des processus de changement ; les résultats issus des premiers cas ont été considérés comme provisoires et nécessitant d'être confrontés à d'autres, dans unelogique itérative. En parallèle, cette stratégie a permis de procéder à un enrichissement continu de la démarche d'intervention proposée. Quatre des cinq entreprises ont mis en oeuvre des transformations des situations de travail. Dans les deux entreprises dites « entrepreneuriales », les changements ont été instaurés avant ou à l'occasion du départ des intervenants. En revanche, dans les structures « réglementaires », il a fallu au minimum cinq mois pour voir apparaître les premières améliorations de l'environnement de travail. Cette temporalité accélérée dans les structures entrepreneuriales s'explique principalement par la stratégie de participation mobilisée : les changements étaient instaurés à l'initiative spontanée des équipes et de l'encadrement, ce qui n'était pas le cas dans les structures réglementaires, où nous avons été confrontés à des freinages décisionnels. Ces résultats permettent de mieux orienter l'action des intervenants en santé au travail, en fonction des milieux dans lesquels ils interviennent. Ils mettent également en avant les intérêts de la démarche d'intervention proposée, ainsi que les futures améliorations à apporter. / This thesis is part of the research on organizational intervention, and more specifically on employee wellbeing in small and medium-sized companies. Starting from a criticism of wellbeing at work interventions based on a quantitative diagnosis, we put forward a systemic intervention method aiming to transform work situations rather than simply diagnose their malfunctions. This method was built from theoretical work based on systems thinking, and was then used as a guide for consultants implemented in five small and medium-sized companies. The purpose was not only practical, as we strived to understand the change processes associated with such a method. We carried out five interventions in various sectors: private or public, service, commercial or medico-social. Each case was then followed by interviews focused on the change representations of the involved parties. In terms of research strategy, a multiple case-study approach seemed best suited to further our knowledge of change processes; the results of the first few cases were deemed temporary and needed checking against other cases, with an iterative logic. This strategy allowed us to further enrich the proposed intervention method in parallel.Four of the five companies involved then initiated changes of work situations. In "entrepreneurial" companies, the changes were implemented before or upon our departure. In "bureaucratic" companies, it took at least five months to see the first improvements of the work environment. The accelerated temporality in entrepreneurial companies is due to the mobilized participation strategy: the changes were implemented at the spontaneous initiative of both the staff and management. This wasn't the case in the bureaucratic companies where we faced slow decision making processes. Those results allow us to better direct theoccupational health practitioners in taking whatever steps they deem necessary, according to the environments in which they operate. The results also emphasize the benefits of the proposed intervention method, and further improvements where necessary.