Bristen på sjuksköterskor är ett växande problem över hela världen. Bristen på respekt och en dålig lön får många att välja en annan yrkesväg. Men trots alarmerande uppgifter angående bristen på personal samt dåliga arbetsförhållanden fortsätter många att utbilda sig till sjuksköterskor. Vad är det då som gör att arbetet som sjuksköterska lockar och varför stannar de kvar inom yrket; dessa övergripande frågeställningarna gav upphov till uppsatsen. Syftet med studien är därför att beskriva faktorer i det dagliga vårdarbetet som bidrar till att sjuksköterskor upplever yrkestillfredsställelse. En litteraturöversikt med både kvalitativa och kvantitativa artiklar har använts. Resultatet redovisas under huvudtemat När yrket ger mening, präglas av kollegial gemenskap och är i samklang med livet i övrigt – då stannar vi kvar. Detta huvudtema har fyra teman; Meningsfullhet, Lagarbete, Autonomi och Livsharmoni. Slutsatsen är att det mest värdefulla inom yrkesutövningen är det patientnära arbetet då sjuksköterskan får använda sin fulla potential och professionella expertis inom det vårdvetenskapliga området. Även samspelet med patienten anses som värdefullt och givande. Är vården väl utförd skapar det tillfredställelse hos patienten vilket bidrar till en känsla av bekräftelse hos sjuksköterskan. Något som även anses som viktigt är det kollegiala samarbetet mellan sjuksköterskor eftersom detta skapar trygghet och arbetsglädje. De faktorer som lyfts fram som viktiga är samma oavsett land, kultur och etnicitet. Sjuksköterskor strävar efter samma mål oberoende av om vården utförs i ett rikt eller fattigt land.

Cette thèse s'inscrit dans le cadre des recherches réalisées sur l'intervention organisationnelle, et plus particulièrement dans le domaine du bien-être dans les PME. À partir d'une critique sur les interventions en bien-être au travail fondées sur un diagnostic quantitatif, nous proposons une démarche d'intervention systémique qui vise à transformer les situations de travail plutôt qu'à diagnostiquer leurs dysfonctionnements. Cette démarche a été construite à partir des travaux théoriques menés en systémique. Elle a ensuite fait l'objet d'un guide dédié aux intervenants et a été mise en pratique dans cinq PME. Cette finalité pratique s'est doublée d'une volonté de compréhension des processus de changement induits par la démarche. Pour ce faire, cinq interventions ont été menées dans des contextes d'activité variés : secteurs public et privé, activités de service,commerciales et médico-sociales. Les cas ont été suivis d'une démarche d'évaluation, axée sur les représentations, par rapport au changement, des acteurs impliqués. En termes destratégie de recherche, l'étude de cas multiples est apparue comme la plus adaptée pour approfondir notre connaissance des processus de changement ; les résultats issus des premiers cas ont été considérés comme provisoires et nécessitant d'être confrontés à d'autres, dans unelogique itérative. En parallèle, cette stratégie a permis de procéder à un enrichissement continu de la démarche d'intervention proposée. Quatre des cinq entreprises ont mis en oeuvre des transformations des situations de travail. Dans les deux entreprises dites « entrepreneuriales », les changements ont été instaurés avant ou à l'occasion du départ des intervenants. En revanche, dans les structures « réglementaires », il a fallu au minimum cinq mois pour voir apparaître les premières améliorations de l'environnement de travail. Cette temporalité accélérée dans les structures entrepreneuriales s'explique principalement par la stratégie de participation mobilisée : les changements étaient instaurés à l'initiative spontanée des équipes et de l'encadrement, ce qui n'était pas le cas dans les structures réglementaires, où nous avons été confrontés à des freinages décisionnels. Ces résultats permettent de mieux orienter l'action des intervenants en santé au travail, en fonction des milieux dans lesquels ils interviennent. Ils mettent également en avant les intérêts de la démarche d'intervention proposée, ainsi que les futures améliorations à apporter. / This thesis is part of the research on organizational intervention, and more specifically on employee wellbeing in small and medium-sized companies. Starting from a criticism of wellbeing at work interventions based on a quantitative diagnosis, we put forward a systemic intervention method aiming to transform work situations rather than simply diagnose their malfunctions. This method was built from theoretical work based on systems thinking, and was then used as a guide for consultants implemented in five small and medium-sized companies. The purpose was not only practical, as we strived to understand the change processes associated with such a method. We carried out five interventions in various sectors: private or public, service, commercial or medico-social. Each case was then followed by interviews focused on the change representations of the involved parties. In terms of research strategy, a multiple case-study approach seemed best suited to further our knowledge of change processes; the results of the first few cases were deemed temporary and needed checking against other cases, with an iterative logic. This strategy allowed us to further enrich the proposed intervention method in parallel.Four of the five companies involved then initiated changes of work situations. In "entrepreneurial" companies, the changes were implemented before or upon our departure. In "bureaucratic" companies, it took at least five months to see the first improvements of the work environment. The accelerated temporality in entrepreneurial companies is due to the mobilized participation strategy: the changes were implemented at the spontaneous initiative of both the staff and management. This wasn't the case in the bureaucratic companies where we faced slow decision making processes. Those results allow us to better direct theoccupational health practitioners in taking whatever steps they deem necessary, according to the environments in which they operate. The results also emphasize the benefits of the proposed intervention method, and further improvements where necessary.

Made available in DSpace on 2016-07-27T14:20:13Z (GMT). No. of bitstreams: 1 MARINA PASSOS AMARAL BARRA GOMES.pdf: 4534910 bytes, checksum: d76be5c06d56c8355aa493ddcb857955 (MD5) Previous issue date: 2013-05-10 / No que diz respeito às fusões e aquisições, geralmente existe ampla literatura sobre as consequências estratégicas, financeiras e operacionais, no entanto, os estudos sobre os efeitos sobre as pessoas ainda são limitados. Apesar de já se existir um foco no lado humano, a literatura existente ainda carece de compreender o impacto da cultura organizacional, com suas respectivas mudanças advindas da integração das empresas, sobre a saúde e o bem-estar dos colaboradores. Sendo assim, esta pesquisa de mestrado buscou testar a mediação entre a cultura organizacional, manifesta em valores e práticas organizacionais, e bem-estar no trabalho, expresso em afetos positivos e negativos, pela percepção da mudança. Participaram do estudo 327 trabalhadores de uma organização submetida a um processo de aquisição. Para a coleta de dados utilizou-se um questionário composto por: Escala de Percepção de Mudança Organizacional, Instrumento brasileiro para avaliação da cultura organizacional (Ferreira & Assmar, 2008) e Escala de Bem-Estar Subjetivo no Trabalho (Diener & cols, 2009). Os resultados demonstraram que a cultura e a mudança organizacional afetam o bem-estar e que a percepção positiva da mudança medeia a relação entre as práticas de integração externa e promoção do relacionamento interpessoal e os afetos positivos no trabalho.

Made available in DSpace on 2016-08-02T21:42:30Z (GMT). No. of bitstreams: 1 MarcileideMC.pdf: 416186 bytes, checksum: 9977bd86131490b5d4c350356bcd621c (MD5) Previous issue date: 2013-01-29 / É crescente a busca pelo engajamento no trabalho por se tratar de um construto motivacional positivo, caracterizado por vigor, dedicação e absorção, sempre relacionado ao trabalho, implicando sentimento de realização que envolve estado cognitivo positivo e que é persistente no tempo. A busca em conhecer o que gera sentimentos positivos em trabalhadores no ambiente de trabalho é tema corrente em diversos estudos na área do comportamento organizacional. O construto de bem-estar no trabalho é constituído de três dimensões, a saber: satisfação no trabalho, envolvimento no trabalho e comprometimento organizacional afetivo associada aos afetos positivos dirigidos ao trabalho; e por sua vez o capital psicológico está relacionado com resultados de desempenho no trabalho, como otimismo, eficácia, esperança e resiliência. O presente estudo teve como objetivo analisar as relações entre engajamento no trabalho, bem-estar no trabalho e capital psicológico em profissionais da área de gestão de pessoas. Os participantes deste estudo foram 159 profissionais que atuam na área de gestão de pessoas em organizações diversas. A coleta de dados foi realizada por meio de um questionário eletrônico criado no ambiente Surveymonkey. O questionário era autoaplicável contendo as seguintes medidas. A análise dos dados foi realizada por meio do SPSS 19.0, calculando-se estatísticas descritivas e índices de correlação. Foi realizada, a priori, uma análise exploratória dos dados para verificar a precisão de entrada de dados, outliers e respostas omissas. Os resultados revelaram a existência de correlações positivas e significativas entre engajamento no trabalho, capital psicológico e as dimensões de bem-estar no trabalho (satisfação no trabalho, envolvimento no trabalho e comprometimento organizacional afetivo). Conclui-se que o indivíduo que apresenta vigor e absorção tem também em níveis acentuados otimismo, resiliência, esperança e eficácia e as dimensões de bem estar: satisfação no trabalho, envolvimento no trabalho e comprometimento organizacional afetivo.

Dans ce travail de thèse, nous avons étudié les facteurs qui influencent la qualité de vie au travail au sein de la Fonction Publique. Plusieurs échantillons de fonctionnaires de Champagne-Ardenne (Fonction Publique d’Etat, Fonction Publique hospitalière et Fonction Publique territoriale) ont permis la réalisation de ce travail. Nous avons construit un outil de mesure fondé sur les dimensions de la DARES et sur l’étude des Représentations Sociales pour souligner les facteurs organisationnels qui conditionnent les sentiments de bien-être et de mal-être au travail. Cet outil offre une double interprétation des situations de travail (situationnelle et émotionnelle). Il permet de souligner l’existence même d’une situation supposée être à risque et de comprendre le degré de souffrance ou d’épanouissement qu’elle peut apporter. Nous avons mis en place un indice de bien-être au travail qui permet de comprendre les facteurs de risques des fonctionnaires ; nous avons aussi pu souligner la manière dont les participants se représentent les notions de bien-être et de mal-être au travail. Nous avons diversifié les méthodologies et techniques de recueil de données pour déterminer leur complémentarité dans l’étude des RPS. Nous avons conclu en faveur de la pertinence des dimensions préconisées par la DARES dans l’étude des RPS et en faveur de l’existence d’autres facteurs supplémentaires, tout en déterminant la manière optimale d’utiliser différentes méthodologies de recueil de données pour rendre compte de ces facteurs de risques. Ce travail, en fournissant un bilan des RPS des trois catégories de fonctionnaires, est une avancée importante pour la validation d’un outil de diagnostic complet des Risques Psychosociaux. / In this thesis, the various factors influencing life quality in the work place have been studied in three categories of civil servants from the Champagne-Ardenne Region (i.e. university, hospital and a series of agents in different territorial positions). Based on the DARES dimensions and on the study of social representations of wellbeing and unhappiness at work, a measuring tool was built. It allows a double interpretation, both in terms of situations and of emotions; it also allows understanding and measuring the degree of deterioration and/or of satisfaction at work. Different complementary methodological techniques were used. A specific wellbeing index was built. Overall, we offer a thorough tool for diagnosing the situation in terms of psychosocial risks for the studied civil servants.

Au départ, la notion de réseau social désignait la formalisation des interactions régulières entre individus. Mais aujourd’hui, elle désigne surtout un ensemble d’outils spécifiques qui joue un rôle singulier et considérable en termes de relations sociales : les Réseaux Sociaux Numériques. L’avènement de ces réseaux a vu la naissance d’un nouveau type de capital social car internet facilite l’accès à une multitude de ressources sociales et au Soutien Social en particulier. Cette thèse se propose d’analyser les effets de ce nouveau capital social sur le bien-être au travail. Le but de cette recherche est donc de montrer comment une nouvelle forme de capital social issue des Réseaux Sociaux Numériques permet de réduire les manifestations de Stress au travail. Le premier modèle, basé sur le modèle du Déséquilibre Effort/Récompense de Siegrist (1996) nous a permis de mesurer les manifestations de stress chez les utilisateurs des Réseaux Sociaux Numériques. Les résultats révèlent que l’activité sur les Réseaux Sociaux Numériques réduit les manifestations de Stress. Le second modèle nous a permis d’analyser les effets du comportement sur les réseaux, de la Sociabilité du travailleur sur le Stress et la Satisfaction au Travail dans un premier temps, puis de comparer les effets de deux formes de Soutien Social (une en dehors des réseaux, et une dans les réseaux). Il en ressort que l’effet du capital social numérique sur les manifestations de stress dépend de la Sociabilité faible de l’individu. Le capital social numérique est donc un complément au capital social classique de l’individu en général, et un substitut pour le travailleur ayant une faible Sociabilité. / Formerly, the concept of social network was described as the formalization of regular interactions between individuals. However, contemporary literature presents a set of specific tools that plays a singular and considerable part in social relations: i.e., the digital social networks. Internet facilities and the access to multiple social resources and social support have triggered an advent of virtual networks and have reformed the composition of social capital. This dissertation proposes to analyze the effects of this new social capital on the employees’ wellbeing at work. More precisely, it shows how the new social capital resulting from the digital social networks could reduce employee’s work stress. The first model, of digital social capital, is based on the framework of Effort/Reward Imbalance by Siegrist (1996), and enabled us to measure the level of work stress among the users of digital social networks. The results reveal that the activity on the digital social networks demonstrated reduced stress among users. The second model, initially enabled us to analyze the effects of Networking and the Sociability of an employee on his/her job satisfaction. Then, we compared the effects of two forms of social support (i.e., one being a network’s member and other being an outsider) on stress. The results reveal that the effects of the digital social capital on the demonstration of stress depends on the low sociability of an individual. Therefore, digital social capital complements the classical social capital of an individual, in general, and is a substitute for an employee having low sociability.

Dans l’environnement hospitalier, les infirmiers jouent un rôle pivot dans la prestation de soin, cette population est particulièrement exposée à des niveaux élevés de demande émotionnelle ce qui peut entraîner à terme une insatisfaction, un épuisement professionnel (Dal Santo, Pohl & Battistelli, 2013), un sentiment d’impuissance et d’incapacité à accomplir un travail au niveau attendu (Davezies, 2007). Le soutien organisationnel perçu (SOP) a été supposé et démontré avoir la capacité d’atténuer les effets néfastes des tensions émotionnelles (Pohl, Battistelli & Librecht, 2013; Battistelli, Pohl & Dal Santo, 2012; George, Reed, Ballard; Halbesleben, 2006). Rhoades et Eisenberger (2002) ont ajouté que le soutien du supérieur hiérarchique (SSP) est défini par la perception qu’a le salarié de la manière dont son supérieur valorise sa contribution, et qui est considéré comme la variable qui contribue le plus significativement à la perception du soutien organisationnel. Rhoades et al (2001) ont observés un effet positif du SSP sur l’engagement organisationnel affectif ; (Wayne et al., 1997 ; Moorman et al., 1998) ont démontrés un effet direct du SSP sur le bien-être, la qualité de vie au travail et sur les comportements de citoyenneté organisationnelle. Enfin, le développement récent de la recherche confirme les effets tangibles du soutien du supérieur hiérarchique sur l’engagement affectif, l’intention de quitter et l’épuisement professionnel en témoignent Simons & Jankowski; 2008). Notre réflexion théorique s’articule en trois points. (1) Etudier les tensions psychologiques (conflit travail/famille-famille/travail) et les caractéristiques du travail (Demande psychologique, Contraintes physiques Complexité du travail…) constitue une clé d’entrée qui nécessite (2) une réflexion sur le soutien émotionnel au travail ainsi que les stratégies de régulation émotionnel comme variables modératrices, pour (3) étudier les effets de ces variables modératrices dans les modèles de recherche intégrant l’épuisement professionnel, l’engagement organisationnel, satisfaction au travail, la dissonance émotionnelle et le comportement de citoyenneté organisationnelle . Mots clé: Tensions au travail (conflit travail/famille-famille/travail) – Caractéristiques du travail (Demande psychologique, Contraintes physique, Complexité du travail) Burnout – Engagement organisationnel– Dissonance émotionnelle – comportement de citoyenneté_ Soutien émotionnel au travail –Stratégies de régulation émotionnelle. / The increasing demands of work and their impact on the quality of life of employees are timely. In this perspective, the reflection on the managerial practices deserves to be thorough. This research project has three objectives: to conceptualize, measure and predict the influence of emotional support at work (ESW) on organizational commitment, job satisfaction and organizational citizenship behaviour. Our reflection is based on three points. (1) Study the psychological tensions ( conflicts Work / family -life / work) and job characteristics (psychological demand, physical constraints, Complexity of work ... ) is a key input that requires (2) a reflection on the emotional support at work and emotional regulation strategies as moderating variables for ( 3) study the effects of moderating variables in integrating research models incorporating burnout, organizational commitment , emotional dissonance, job satisfaction and organizational citizenship behaviour. The hospital raises an exemplary manner the dynamics and challenges of local management. We will consider three cases: The University Hospital of Bab El Oued (Algeria), University Hospital of Brugmann, (Belgium) and The University Hospital of Bordeaux (France). To provide some answers, we mobilize two methods: qualitative and quantitative (more about a double measure of perceived SET and a measure of emotional regulation strategies) with a comparison of the target institutions. Key words : Emotional support at work_ psychological tensions (conflict work / life and family / work) - Work Characteristics (psychological demand, physical constraints, Labor Complexity ) Burnout – organizational commitment - emotional dissonance - organizational citizenship behaviour _ Strategies work emotional regulation .

L'exposition à la violence au travail peut avoir des conséquences professionnelles négatives pour les travailleurs en protection de la jeunesse. Bien que des études antérieures aient identifié des facteurs de protection et de risque en lien avec cet enjeu, les différences individuelles liées aux rôles de genre restent encore à être explorées. Allant au-delà du sexe, ce mémoire vise à examiner comment les rôles de genre influencent l'exposition à la violence au travail, la qualité de vie professionnelle et le bien-être au travail chez les travailleurs en protection de la jeunesse. Un échantillon randomisé stratifié par sexe de 301 travailleurs en protection de la jeunesse canadiens (hommes: 15,6%, femmes: 84,4%) a été recruté afin que les participants remplissent des questionnaires validés portant sur l’exposition à la violence au travail, les rôles de genre, la qualité de vie professionnelle et le bien-être au travail. Les différences de moyennes pour l’exposition à la violence au travail, la qualité de vie professionnelle et le bien-être au travail selon le rôle de genre ont ensuite été évalué à l’aide d’ANCOVA en contrôlant pour l'expérience clinique et le type de travail. L'effet modérateur des rôles de genre sur les autres variables a été évalué par le biais de régressions linéaires multiples hiérarchiques. L'androgynie (masculinité élevée et féminité élevée) était associée à des scores plus élevés sur les indicateurs positifs de la qualité de vie professionnelle et du bien-être au travail. Cependant, les rôles de genre n'ont montré aucun effet modérateur significatif sur la relation entre l'exposition à la violence et les indicateurs de bien-être psychologique au travail. Les résultats montrent comment les analyses comparatives entre les genres peuvent fournir davantage d’information sur les mécanismes entourant la qualité de vie professionnelle et le bien-être au travail. Ils suggèrent également que l'androgynie pourrait être liée à des avantages psychosociaux potentiels pour les travailleurs en protection de la jeunesse. / Exposure to workplace violence puts child protection workers at risk for adverse occupational outcomes. While previous studies have identified protective and risk factors, individual differences in gender roles have yet to be explored. Moving beyond sex, the present thesis aims to examine the ways in which gender roles influence exposure to workplace violence, professional quality of life and wellbeing at work among child protection workers. A randomised sample stratified by sex of 301 Canadian child protection workers (Male: 15.6%, Female: 84.4%) completed validated questionnaires of exposure to workplace violence, gender roles, professional quality of life, and wellbeing at work. Mean differences in workplace violence, professional quality of life, and wellbeing at work according to gender role were then assessed using ANCOVAs controlling for clinical experience and type of work. The moderating effect of gender roles on other variables was assessed through hierarchical multiple linear regressions. Androgyny (high masculinity and high femininity) was associated with higher scores on positive indicators of professional quality of life and wellbeing at work. However, gender roles showed no significant moderating effect on the relationship between exposure to violence and indicators of psychological wellbeing at work. Results show how gender-based analyses can provide additional insights into the dynamics surrounding professional quality of life and wellbeing at work. They also suggest that androgyny could be related to potential psychosocial benefits for child protection workers.