No description available.

Dans un contexte où la psychiatrie et plus largement le champ de la santé mentale semblent peiner à prendre soin de ceux qui y travaillent, nous souhaitons proposer une réactualisation du paradigme de la psychothérapie institutionnelle (P.I.) à l’aune des expériences, des pratiques et des discours des professionnels d’aujourd’hui. A l’aide d’une méthodologie qualitative, nous avons comparé les résultats d’une étude de documents portant sur les écrits des principaux auteurs de la P.I. des années 50 à 80 et les conclusions d’une enquête de terrain menée dans quatorze institutions sanitaires et médico-sociales, au sein desquelles nous avons rencontré 85 professionnels du soin et de l’accompagnement lors d’entretiens semi-dirigés que nous avons enregistrés, retranscrits et anonymisés. Notre recherche montre que la situation du monde de la santé français crée des opportunités et des risques pour la pérennité de la P.I. : préoccupation grandissante pour la Qualité de Vie au Travail de soignants en difficulté dans leurs services et absence de modèle ad hoc en santé mentale pour penser le travail d’équipe, mais aussi influence du paradigme de la désinstitutionalisation en psychiatrie et rejet de toute approche revendiquant sa dimension « institutionnelle ». Après avoir thématisé le corpus de la P.I. en huit concepts opératoires ou « opérateurs » : distinction statut/rôle/fonction, coefficient thérapeutique de la vie quotidienne, « faire avec » comme mode relationnel principal, fonction de décision partagée et agie en réunion, liberté de circulation, fonction d’accueil, principe hippocratique de « ne pas suraliéner » et greffe d’ouvert, nous démontrons, extraits d’entretiens et de journaux de bords à l’appui, que chacun de ces opérateurs travaille encore fortement le champ de la santé mentale. Nous proposons par conséquent de redonner à la P.I. sa place de théorie de la pratique du travail d’équipe en psychiatrie et, plus encore, d’étendre ses conceptions aux liens inter-institutionnels en santé mentale afin d’analyser et de contribuer à leur développement dans les territoires français / In a context where psychiatry and more broadly the French mental health field seem to fail at caring for their carers, we wish to actualize the institutional psychotherapy (I.P.) paradigm in the light of the practices and discourses of today’s mental health professionals. Using a qualitative methodology, we compared the results of a document analysis we conducted on the writings of the major authors of the I.P. movement from the 50’s to the 80’s to the results of a field study we led in fourteen sanitary and medicosocial institutions, in which we interviewed 85 mental health professionals. Our research shows the current situation of the French mental health field has created a series of risks and opportunities for the sustainability of the I.P. paradigm, most notably a growing concern for workers’ Quality of Working Life, the influence of the deinstitutionalization paradigm, and the defiance surrounding the term « institution » itself, despite its rich and plural meaning. We transcribed, anonymized and analyzed the semi-directed interviews we conducted, and compared them to the eight « operators » of the I.P. movement which emerged from our document analysis. These operators help shed light on the questions which always lie under the organization of care for people with mental health issues : distinguishing between status, role and function ; considering daily life as having a therapeutic coefficient ; doing things together as the prime relationship structure between users and carers ; considering decision-making as a collective function enacted during pluriprofessional meetings ; freedom of circulation ; welcoming the singularity of patients ; trying not to further alienate them ; and finally “grafting openness” as a way to prevent the withdrawal of patients from their peers, and the withdrawal of the institutions away from the community. All these operators name important questions and problems mental health professionals deal with in their day-to-day practice with people suffering from mental health issues. We therefore offer to actualize the I.P. paradigm so as to help these professionals reflect on their practices and empower themselves

En plus des raisons financières, le travail est très important dans le processus de réadaptation des personnes ayant des troubles mentaux graves. Toutefois, malgré l'importance du travail, le maintien en emploi sur le marché régulier est particulièrement difficile et bref pour les personnes ayant des troubles mentaux graves. Une alternative s'offre à cette clientèle, soit travailler au sein d'une entreprise sociale. Ces entreprises semblent offrir des avantages qui favoriseraient un haut niveau de qualité de vie et de maintien en emploi. Toutefois, il existe très peu d'études qui ont évalué les liens entre cette alternative et le maintien en emploi et la qualité de vie au travail (QVT). Le projet a comme objectif général de mieux comprendre quelle est la qualité de vie générale et au travail des personnes ayant des troubles mentaux graves travaillant dans des entreprises sociales et d'établir si ces concepts sont reliés au maintien en emploi. Les objectifs spécifiques sont : 1) Décrire et comprendre ce que signifie le concept de QVT; 2) Développer un outil afin de mesurer le concept de QVT; 3) Déterminer quelle est la relation entre les perceptions de qualité de vie générale et de QVT; 4) D'évaluer le maintien en emploi et déterminer si la QVT contribue au maintien, en tenant compte d'autres variables. Le projet utilise un devis mixte séquentiel exploratoire et se divise en deux volets. Le premier volet est de type qualitatif et consiste en une étude d'orientation phénoménologique, dans le but de répondre aux deux premiers objectifs spécifiques. Pour ce faire, 14 participants ont été recrutés dans le but de prendre part aux entrevues semi-structurées. Quant au second volet quantitatif, il s'agit d'une étude descriptive corrélationnelle et longitudinale, et il permet de répondre aux deux derniers objectifs spécifiques. Ainsi, 67 participants ont été recrutés dans diverses entreprises sociales québécoises. Lors d'un premier temps de mesure, les participants ont été rencontrés et ils ont rempli une série de questionnaires. Six mois après, une entrevue a été réalisée auprès des directeurs des ressources humaines afin d'obtenir des informations quant au maintien en emploi, avec le consentement des participants. Pour le volet qualitatif, l'analyse des verbatim a fait émerger deux thèmes généraux : les caractéristiques A) intrapersonnelles et interpersonnelles, et B) structurelles et physiques. Le premier thème comporte les sous-thèmes: 1) avoir un sentiment d'appartenance à l'entreprise, 2) avoir l'impression d'être un bon travailleur, 3) établir des relations avec les collègues de travail, et 4) établir des relations avec les superviseurs. Quant au deuxième thème, il comporte les sous-thèmes : 5) les tâches de travail, 6) les conditions de travail, 7) l'environnement de travail, et 8) l'organisation du travail. Un outil de mesure comportant ces différents thèmes a été créé car un de ces thèmes est unique à cette population.En ce qui concerne les résultats du volet quantitatif, ils montrent que le maintien en emploi est très long en entreprises sociales pour les personnes ayant des troubles mentaux graves. De plus, seule la QVT est reliée au maintien en emploi en entreprise sociale. Les résultats de ce projet mettent en lumière ce en quoi consiste la QVT des personnes ayant des troubles mentaux graves travaillant dans des entreprises sociales. Étant donné qu'aucune étude, à notre connaissance, n'a évalué la QVT chez cette clientèle, les résultats sont novateurs. De plus, ce projet de recherche a permis de développer un outil unique mesurant la QVT des personnes ayant des troubles mentaux graves. Finalement, le projet de recherche a clairement illustré le rôle de QVT dans le maintien en emploi des personnes ayant des problèmes de santé mentale. Le fait de pouvoir mieux comprendre ce que signifie la QVT et de pouvoir la mesurer permet de formuler des pistes d'interventions en milieu de travail qui pourrait avoir des influences significatives sur le maintien en emploi des personnes ayant des troubles mentaux graves.

Les contextes sociaux et organisationnels contemporains suscitent un besoin de reconnaissance au travail chez une majorité d'employés. D'une part, les personnes accordent une grande importance à leur travail et ont de plus en plus d'attentes envers celui-ci. Il leur permet souvent de trouver et de donner un sens à leur vie. D'autre part, la pensée managériale classique, centrée sur l'efficacité, le rendement et l'excellence, est toujours vivante, fragilisant notamment les valeurs humaines et sociales. Les employés sont appelés à en faire toujours plus, plus rapidement, tout en étant davantage stressés et souffrants. En parallèle, la reconnaissance en contexte organisationnel constitue un vecteur de satisfaction, de bien-être et de santé psychologique. Elle apparaît aussi comme un puissant outil de dynamisation des employés. Les dispositions relationnelles propices à la reconnaissance mutuelle se sont toutefois désagrégées au cours des dernières années. Le rythme excessif du travail ne laisse plus place à l'écoute, à la parole et aux interactions. Pour réapprendre à être ensemble, il est pourtant crucial d'ouvrir des espaces de parole et d'offrir un temps à l'expression et à l'écoute. L'objectif principal de cette recherche est d'ailleurs d'explorer les espaces de parole et leur lien avec le sentiment de reconnaissance existentielle en contexte organisationnel, dans une perspective d'humanisation du travail. La reconnaissance existentielle s'attarde au travailleur en tant que personne distincte ayant une identité, une intelligence, des connaissances, des compétences et des sentiments. Dans cette étude, le point de vue du travailleur est privilégié, la recherche s'inscrivant dans une approche interprétativiste. La collecte de données a été effectuée au sein d'un centre jeunesse du Québec qui se préoccupe de la reconnaissance au travail. Six employés d'une même équipe, dont la gestionnaire, ainsi que le conseiller aux ressources humaines et la coordonnatrice du Comité sur la reconnaissance, ont été interviewés dans le cadre d'entretiens semi-dirigés. L'analyse qualitative des données démontre que les participants se sentent généralement reconnus existentiellement au travail. En outre, pour eux, un espace de parole est constitué de quatre dimensions principales : le temps, l'écoute, l'expression et l'amélioration. Le respect et l'ouverture sont également liés au concept. Selon les participants, de nombreux espaces de parole sont présents dans leur milieu, tels les rencontres, les échanges quotidiens et les comités de travail. Le volet amélioration tend cependant à ne pas être toujours présent, malgré son importance manifeste. Par ailleurs, les espaces de parole favorisent le sentiment de reconnaissance existentielle des employés dans le sens où ils laissent place à l'écoute tout en favorisant l'expression, ils donnent une importance à l'individu, ils accordent un temps, ils rendent les membres de l'organisation accessibles, ils aident à combler divers besoins, ils permettent la connaissance mutuelle et ils contribuent au sentiment d'être informé. En fait, le lien entre les deux processus est intrinsèque à divers égards. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : espace de parole, reconnaissance au travail, reconnaissance existentielle, communication interpersonnelle, bien-être au travail.

Les emplois de service requièrent des interactions interpersonnelles soutenues avec des clients qui se montrent souvent exigeants envers les organisations et, surtout, les employés. Afin de favoriser la satisfaction et la fidélisation des clients, les organisations mettent en place des règles d'affichage émotionnel. Dans un contexte de service à la clientèle, de telles règles exigent de la part des employés qu'ils expriment des émotions positives et suppriment leurs émotions négatives (Adelmann, 1995; Ashforth & Humphrey, 1993; Brotheridge & Grandey, 2002; Grandey, 2000; Hochschild, 1983; Morris & Feldman, 1996a; Sutton & Rafaeli, 1988). En conséquence, les employés doivent réguler leurs émotions afin de rendre conforme leur expression émotionnelle à de telles règles. En d'autres mots, les employés doivent s'engager dans un processus de travail émotionnel. Pour ce faire, trois stratégies de régulation émotionnelle sont discutées dans les écrits, lesquelles sont reprises dans la présente thèse: la stratégie de profondeur, la stratégie de surface et l'expression authentique des émotions. Jusqu'à maintenant, les études se sont attardées à identifier certains antécédents de ces stratégies de régulation émotionnelle (traits de personnalité, identification à l'emploi, demandes situationnelles et autonomie au travail) ainsi que leurs conséquences sur les employés (épuisement professionnel et attitudes au travail) et les organisations (roulement du personnel) (voir Bono & Vey, 2005), mais ont laissé en plan l'investigation de la dynamique des stratégies de régulation entre elles. Pourtant, l'étude qualitative de Sutton (2004) démontre que de nombreux employés utilisent au moins deux stratégies de régulation émotionnelle dans le cadre de leurs fonctions. Cependant, cette étude ne permet pas de déterminer quelles stratégies sont les plus susceptibles d'être combinées entre elles et selon quelle intensité. L'objectif général de cette thèse est donc de mieux comprendre le processus du travail émotionnel en tant qu'exigence de prestation de service, d'investiguer l'impact d'antécédents organisationnels et d'en évaluer les conséquences sur les employés. La présente thèse met d'abord l'accent sur l'identification de styles de régulation émotionnelle, soit la combinaison dynamique de diverses stratégies de régulation émotionnelle selon le contexte de travail. Considérant que le travail émotionnel constitue des actes motivés (Rubin, Tardino, & Munz, 2005) quatre styles de régulation émotionnelle ont été prédits en se basant sur la théorie de l'autodétermination (Deci & Ryan, 1985,2000). L'hypothèse générale était que plus les employés sont autodéterminés dans la régulation de leurs émotions, plus ils adoptent un style de régulation basé sur l'authenticité et la régulation de profondeur. Les résultats, basés sur des mesures auto rapportées recueillies auprès de deux échantillons, soutiennent l'existence de deux styles correspondant à cette description. Le premier style a été libellé « style authentique », alors que le deuxième a été nommé « style flexible ». La distinction entre ces deux styles réside sur le fait que les employés adoptant le premier style n'ont pas recours à la régulation de surface, alors que les employés du deuxième style y ont parfois recours selon le contexte d'interaction avec les clients. Inversement, l'hypothèse générale prédisait que les employés ayant une motivation moins autodéterminée devraient réguler leurs émotions selon une stratégie de surface (style suppresseur), ou encore n'auront recours à aucune des stratégies de régulation (style non régulateur). Deux styles correspondant à cette description ont également été confirmés, supportant ainsi l'hypothèse générale. En outre, il était prédit que plus un style de régulation se base sur l'authenticité et la stratégie de profondeur, plus les conséquences sont positives pour les employés. Cette hypothèse a été confirmée à l'aide d'indicateurs d'attitudes au travail (satisfaction au travail, engagement organisationnel et intention de quitter). Plus spécifiquement, des conséquences positives ont généralement été associées aux employés adoptant un style « authentique » ou « flexible », alors que l'inverse a été identifié pour les styles « suppresseur » et « non régulateur ». En somme, il semble que les styles « authentique » et « flexible » s'avèrent être adaptatifs pour les employés, alors que les styles « suppresseur » et « non régulateur » peuvent être considérés comme étant non adaptatif pour eux. Dans un deuxième temps, la présente thèse cherchait à évaluer, d'une part, l'impact de facteurs organisationnels et celui de la motivation autodéterminée des employés à réguler leurs émotions sur l'adoption de styles adaptatifs ou non adaptatifs. D'autre part, l'objectif était d'évaluer les conséquences des styles de régulation sur les orientations de service à la clientèle des employés et sur l'épuisement professionnel. L'hypothèse générale voulait que lorsque les employés perçoivent que leur organisation est juste envers eux et qu'elle favorise leur autonomie, alors ils endossent plus facilement la nécessité de réguler leurs émotions dans le cadre de leurs fonctions. Hormis la relation non significative entre l'autonomie et la motivation des employés à réguler leurs émotions, cette hypothèse a été supportée. Il était également postulé que la motivation autodéterminée des employés à réguler leurs émotions favorise l'adoption d'un style de régulation émotionnelle adaptatif. Les résultats supportent cette prédiction. Il était également prédit que les styles adaptatifs de régulation émotionnelle conduisent à l'adoption de comportements de service et à une meilleure santé psychologique. Cette portion de l'hypothèse est également confirmée. Les styles de régulation adaptatifs conduisent à l'adoption de comportements de service orientés vers la qualité de l'interaction client et de comportements orientés vers la résolution de problèmes. Ces deux orientations envers le service à la clientèle obtiennent des effets différenciés importants. Alors que les comportements orientés vers la qualité de l'interaction avec les clients diminuent les symptômes d'épuisement professionnel, les comportements orientés vers la résolution de problèmes sont à double tranchant. D'une part, ils augmentent le sentiment d'accomplissement personnel, mais, d'autre part, ils augmentent l'épuisement émotionnel des employés. La présente thèse permet de mieux comprendre comment les employés régulent leurs émotions au travail, en mettant l'emphase sur la dynamique existante entre les stratégies de régulation émotionnelle. Plus spécifiquement, la thèse met en évidence quatre styles de régulation émotionnelle, lesquels reflètent diverses combinaisons de stratégies de régulation émotionnelle. La thèse met également en évidence une plus grande compréhension du processus de travail émotionnel en démontrant le rôle primordial de facteurs organisationnels qui influencent l'endossement des employés quant à la nécessité à réguler leurs émotions. Même si l'autonomie n'a pas semblé exercer une influence sur cet endossement, la marge de manoeuvre dont bénéficient les employés influence le recours à des styles de régulation émotionnelle adaptatifs pour eux. De tels styles basés sur l'authenticité et la régulation de profondeur exercent un effet protecteur contre l'épuisement professionnel des employés et favorisent l'adoption de comportements de service susceptibles de contribuer au succès de l'organisation. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Régulation émotionnelle, Travail émotionnel, Motivation, Attitudes au travail, Épuisement professionnel, Climat de travail.

La mise en place d’une politique Qualité de Vie au Travail (QVT) présente de multiples intérêts. Du point de vue des entreprises, elle permet l’amélioration des performances économiques à travers l’augmentation de la productivité et de la compétitivité. Pour les salariés, elle préserve l’intégrité des collectifs tout en renforçant l’équité. Plus largement, elle répond à un enjeu de bien-être social et de santé publique, en contribuant « à une plus grande viabilité des systèmes de sécurité sociale. »Confrontée à de nombreuses difficultés dans ses relations professionnelles (désengagement et démotivation de ses salariés, problématique d’absentéisme et de retards importante, relations conflictuelles avec les syndicats difficultés de recrutement, turn over élevé, etc.), la SEM VFD, entreprise de transport de voyageurs par autocars, a besoin d’analyser la Qualité de la Vie au Travail des salariés et d’agir sur leur satisfaction. Le projet de thèse mené dans le cadre d’une Convention Industrielle de Formation par la Recherche (CIFRE), a consisté d’une part à établir un diagnostic de la situation de travail à travers le suivi d’indicateurs de satisfaction (notamment l’absentéisme) ; d’autre part à définir des axes de progrès afin d’aboutir à la mise en place d’une gestion des Ressources Humaines plus efficace, améliorant simultanément la performance économique et la qualité du travail.Cette thèse s’articule autour de cinq chapitres. Le premier vise à déterminer les facteurs de risques présents au sein des organisations (section 1) et à évaluer leurs conséquences, tant au niveau de l’individu, de l’entreprise que de la collectivité dans son ensemble (section 2). Le second chapitre s’attache à repérer les principaux indicateurs pouvant alerter d’une situation d’insatisfaction et de souffrance au travail (une section entière est consacrée à l’absentéisme, indicateur particulièrement révélateur). Le troisième chapitre clarifie la notion de Qualité de Vie au Travail (section 1) et démontre les liens qu’elle entretient avec la performance de l’organisation (section 2). Le quatrième chapitre dresse un état des lieux de la Qualité de Vie au Travail au sein de VFD (à travers l’Inventaire Systémique de la Qualité de Vie au Travail). Enfin le dernier chapitre examine les enjeux de la mise en place d’une démarche Qualité de Vie au Travail (section 1) et définit les leviers d’amélioration de la performance économique et du bien-être au travail (section 2). / The implementation of a Quality of Working Life policy yields multiple benefits. From the point of view of businesses, it enables an improvement in economic performance via an increase in productivity and competiveness. For employees, it preserves the integrity of collectives whilst also reinforcing equality. More broadly, it responds to an issue of social wellbeing and public health, in contributing to more viable social security systems”.The SEM VFD coach transport company is confronted with numerous difficulties with regard to its professional relations (disengagement and de-motivation of employees, absenteeism and significant lateness, conflicting relationships with unions, recruitment difficulties, high turnover, etc.). It therefore needs to analyse the Quality of Working Life of its employees and to act to ensure their satisfaction. The thesis project was undertaken within the framework of an Industrial Convention of Training by Research (Convention Industrielle de Formation par la Recherche - CIFRE). It consisted, on the one hand, of monitoring satisfaction indicators (notably absenteeism) in order to establish an analysis of the work situation and, on the other hand, defining areas of improvement in order to successfully implement a more effective management of human resources, simultaneously improving economic performance and quality of work.This thesis comprises five chapters. The first seeks to determine the risk factors present within businesses (section 1) and to evaluate their consequences, not only for individuals and businesses, but also for the community as a whole (section 2). The second chapter aims to identify the principal indicators that can warn of dissatisfaction and suffering at work (an entire section is devoted to absenteeism, a particularly revealing indicator). The third chapter clarifies the notion of Quality of Working Life (section 1) and demonstrates the links that it has with the performance of a business (section 2). The fourth chapter provides an overview of Quality of Working Life within VFD (via a Quality of Working Life Systemic Inventory). Finally the last chapter examines the issues surrounding the implementation of a Quality of Working Life approach (section 1) and defines the measures necessary to improve economic performance and wellbeing at work (section 2).

Les changements qui affectent les milieux de travail modernes ont des conséquences lourdes pour les travailleurs: compétition entre les collègues, effritement du collectif de travail, perte de sens du travail. Il en résulte plusieurs malaises psychologiques, un manque de reconnaissance entre les travailleurs et un manque de reconnaissance de la part de la direction (verticale). Au même moment, il est possible d'observer des entreprises qui mettent en place des pratiques de gestion des ressources humaines innovatrices et appréciées des employés. Ces « pratiques relationnelles en milieu de travail » ont généralement pour objectif de créer un environnement de travail plus agréable, moins stressant et favorisant le plaisir au travail. Elles introduisent des aspects de subjectivité au travail dont les contours demeurent à explorer. Cette recherche vise à comprendre les impacts de ces pratiques relationnelles en milieu de travail sur les dimensions que sont la reconnaissance horizontale et verticale. De plus, elle s'attarde aux raisons d'implantation, par les employeurs, de telles pratiques et elle désire comprendre la perception des employés au sujet de ces pratiques. Les pratiques relationnelles en milieu de travail seront considérées comme étant des innovations organisationnelles au travail. Cette recherche s'inscrit dans une démarche qualitative utilisant la grounded theory (théorisation ancrée) et l'interactionnisme symbolique. À partir d'entrevues semi-dirigées conduites auprès de dix-huit employés et huit gestionnaires de quatre entreprises, nous dégagerons des réponses permettant de mieux comprendre la question de recherche. Cette étude prendra place au sein d'entreprises du secteur des jeux vidéo, ce dernier étant reconnu pour son dynamisme et son ambiance décontractée. Les résultats obtenus démontrent qu'il y a un lien, dans l'industrie du jeu vidéo, entre les pratiques relationnelles et la reconnaissance. Par contre, ce lien n'est pas direct. Les pratiques relationnelles sont un élément favorisant un climat de travail agréable, la communication, les bonnes relations interpersonnelles et la reconnaissance. Les résultats permettent aussi d'identifier plusieurs raisons d'implantation des pratiques relationnelles par les gestionnaires ainsi que la perception qu'ont les employés de ces dernières. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Reconnaissance, Innovation organisationnelle, Jeu vidéo, Pratique relationnelle, Organisation du travail, Climat de travail, Communication organisationnelle.

Les objectifs gue poursuit la recherche présentée dans ce document sont premièrement de développer, mettre en oeuvre et caractériser un processus de surveillance continue par internet des facteurs psychosociaux qui influencent la santé et la qualité de vie des travailleurs et deuxièmement, d'étudier comment ce processus pourrait être utilisé pour détecter précocement les crises organisationnelles qui menacent une ou plusieurs équipes d'une organisation. Le processus de surveillance continue des facteurs psychosociaux s'appuie sur une collecte hebdomadaire de mesures brèves. La première partie de ce travail s'est attachée à évaluer la validité et la fidélité statistiques que peut présenter cette approche. Pour ce faire, 173 participants ont répondu à l'Inventaire Systémique de Qualité de Vie au Travail (ISQVT©) au début et à la fin d'un protocole de recherche qui s'étend sur 17 semaines. Par ailleurs, ils ont brièvement évalué (environ 2 minutes) chaque semaine chacune des 8 souséchelles de l'ISQVT. Au terme des analyses, il apparaît que les mesures brèves sont fortement corrélées avec l'ISQVT et présentent un Rhô de Spearman de 0,645 (N=112 ; p<O.OI) à la semaine 1 et de 0,618 (N=67 ; p<O.OI) à la semaine 17. Par ailleurs, il apparaît que le rythme de collecte des données peut raisonnablement être ramené à une seule mesure par mois puisque la corrélation (r de Pearson) la plus basse entre les scores issus d'une seule mesure mensuelle et les scores issus de la moyenne de quatre mesures mensuelles est de 0.948 (N=60 ; p<O.OI). Enfin, l'utilisation des mesures brèves collectées lors des semaines 1, 5, 9 et 13 dans une équation de régression permet d'obtenir un score global de corrélation avec les scores de l'ISQVT© à la semaine 17 de 0.81 (N=17; p=0.035) pour un r carré ajusté de 0.558. Ces résultats suggèrent qu'il est possible d'utiliser des mesures brèves mensuelles peu coûteuses et faciles à collecter, pour sonder de manière continue l'évolution de la qualité de vie au travail des employés d'une organisation. Fort de ces résultats encourageants, la recherche s'est donc attachée à réaliser le second objectif, à savoir étudier comment ce processus pourrait être utilisé pour détecter précocement les crises organisationnelles qui menacent une ou plusieurs équipes d'une organisation. Concrètement, il s'agit de vérifier si l'évaluation par des mesures brèves mensuelles des 8 sous-échelles de l'ISQVT© peut être utilisée pour détecter des unités organisationnelles diagnostiquées au moyen de l'ISQVT© et d'autres questionnaires comme potentiellement en crise organisationnelle ou à risque de présenter un état de crise dans un futur rapproché. Ainsi 173 individus appartenant à 7 organisations et 15 équipes ont participé à la recherche dont le protocole dure 17 semaines. Les résultats obtenus démontrent que l'utilisation des mesures brèves des semaines 1,5,9,13 et 17 permettent de prédire 100% des équipes diagnostiquées au moyen de 1'ISQVT© de la semaine 17 comme en crise ou à risque de le devenir. Le taux de détection global de la régression logistique calculée est de 83,3% O'J=12 équipes; Chi2=7.63 ; p=0.006) et tient compte des 2 faux positifs que les mesures brèves détectent à tort. La prévention primaire des crises organisationnelles et plus généralement des risques psychosociaux qui menacent la santé et la qualité de vie des travailleurs, reste embryonnaire et peu efficace. Parmi les nombreuses raisons évoquées par les intervenants et les employeurs pour expliquer ce relatif échec préventif, il y a non seulement les coûts élevés que représente une passation exhaustive périodique d'un questionnaire validé et calibré mais également le fait que la pérennité de cette mesure n'est pas assurée au-delà de quelques semaines. En effet, les phénomènes organisationnels que nous cherchons à prévenir (crises, conflits, épuisement professionnel, absentéisme, etc.) sont des phénomènes lents, longitudinaux (qui se déroulent dans le temps), dont les signes précurseurs sont discrets (<< weak ») et qui ne peuvent que difficilement être appréhendés par une mesure unique transversale à un instant donné. Il faudrait donc disposer d'outils moins coûteux et plus rudimentaires afin de pouvoir réaliser une surveillance continue susceptible d'identifier précocement les équipes en difficulté probable et ainsi investir de manière sélective sur celles-ci. C'est exactement ce que cherchent à faire les mesures brèves. En effet, non seulement les mesures brèves peuvent aider à identifier les équipes en difficulté probable, mais de plus elles permettent de pérenniser la mesure initiale au-delà des quelques semaines habituelles. Il ne s'agit donc pas d'un simple «gadget» mais bel et bien d'une étape indispensable à la mise en place de démarches de prévention primaire des risques psychosociaux organisationnels financièrement acceptables par les employeurs. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Crise organisationnelle, Qualité de vie au travail, Facteurs psychosociaux, Mesures brèves, ISQVT, Internet.

Dans ce travail de thèse, nous avons étudié les facteurs qui influencent la qualité de vie au travail au sein de la Fonction Publique. Plusieurs échantillons de fonctionnaires de Champagne-Ardenne (Fonction Publique d’Etat, Fonction Publique hospitalière et Fonction Publique territoriale) ont permis la réalisation de ce travail. Nous avons construit un outil de mesure fondé sur les dimensions de la DARES et sur l’étude des Représentations Sociales pour souligner les facteurs organisationnels qui conditionnent les sentiments de bien-être et de mal-être au travail. Cet outil offre une double interprétation des situations de travail (situationnelle et émotionnelle). Il permet de souligner l’existence même d’une situation supposée être à risque et de comprendre le degré de souffrance ou d’épanouissement qu’elle peut apporter. Nous avons mis en place un indice de bien-être au travail qui permet de comprendre les facteurs de risques des fonctionnaires ; nous avons aussi pu souligner la manière dont les participants se représentent les notions de bien-être et de mal-être au travail. Nous avons diversifié les méthodologies et techniques de recueil de données pour déterminer leur complémentarité dans l’étude des RPS. Nous avons conclu en faveur de la pertinence des dimensions préconisées par la DARES dans l’étude des RPS et en faveur de l’existence d’autres facteurs supplémentaires, tout en déterminant la manière optimale d’utiliser différentes méthodologies de recueil de données pour rendre compte de ces facteurs de risques. Ce travail, en fournissant un bilan des RPS des trois catégories de fonctionnaires, est une avancée importante pour la validation d’un outil de diagnostic complet des Risques Psychosociaux. / In this thesis, the various factors influencing life quality in the work place have been studied in three categories of civil servants from the Champagne-Ardenne Region (i.e. university, hospital and a series of agents in different territorial positions). Based on the DARES dimensions and on the study of social representations of wellbeing and unhappiness at work, a measuring tool was built. It allows a double interpretation, both in terms of situations and of emotions; it also allows understanding and measuring the degree of deterioration and/or of satisfaction at work. Different complementary methodological techniques were used. A specific wellbeing index was built. Overall, we offer a thorough tool for diagnosing the situation in terms of psychosocial risks for the studied civil servants.

Depuis le début des années 90, le réseau de la santé au Québec est soumis à une vaste restructuration qui a eu des conséquences négatives sur la qualité de vie au travail (QVT) des infirmières et infirmiers. Les hommes se retrouvent en nombre croissant dans toutes les sphères de la pratique infirmière, mais les études existantes ne font malheureusement pas mention de la qualité de vie au travail de ceux-ci. Alors, il apparaît pertinent de s’attarder au phénomène de la qualité de vie au travail des hommes infirmiers dans la profession infirmière, et ce, plus précisément en CSSS mission CLSC. Le but de cette étude phénoménologique consiste à décrire et à comprendre la signification de la qualité de vie au travail pour des infirmiers œuvrant en CSSS mission CLSC. L’essence du phénomène, les huit thèmes et les 35 sous-thèmes qui se dégagent directement des entrevues énoncent que la signification de la qualité de vie au travail pour des infirmiers œuvrant en centre de santé et des services sociaux (CSSS), mission CLSC et déclarant avoir une qualité de vie positive au travail, signifie « un climat empreint de caring qui favorise l'épanouissement de l'infirmier en CLSC en œuvrant pour le maintien de l'harmonie entre les sphères professionnelle et familiale ». Si certains résultats corroborent ceux d’études antérieures, d’autres apportent des éléments nouveaux favorisant la santé des infirmiers par le biais de la qualité de vie au travail. Enfin, des avenues concrètes visant la mise en place de programmes d’optimisation de la qualité de vie au travail, sont proposées. / In the 1990s, health care organizations in Québec underwent sweeping reforms that disrupted the work climate and practices of nurses (Bourbonnais et al., 2000; Pérodeau et al., 2002). These reforms had a negative impact on nurses’ quality of working life (QWL), leading decision makers and researchers to investigate the QWL phenomenon from several perspectives (Delmas, 1999; 2001; Gascon, 2001; O’Brien-Pallas & Baumann, 1992). Most of the studies of this phenomenon were conducted in hospital settings and were based on paradigms of psychological distress (Bourbonnais et al., 1998, 2000) or burn-out (a pathogenic perspective) (Duquette et al., 1995) rather than a health paradigm (a salutogenic perspective) (Gascon, 2001). A salutogenic perspective represents a positive vision of an approach to health (Antonovsky, 1996; Delmas, 2001, Duquette & Delmas, 2002). The scientific literature (Brooks et al., 1996; Ekstrom, 1999; Evans, 2001) suggests that, in addition to living through the same upheavals as their female colleagues, some male nurses also have negative feelings related to sex discrimination, feelings of isolation, and the conflict between masculine values (strength, aggressiveness) and the feminine values (gentleness, flexibility) of the nursing profession. These feelings can only hamper nurses’ QWL, yet they are not mentioned in studies of male nurses (Boughn, 2001; Ekstrom, 1999; Evans, 1997, 2001). The aim of the study, using Giorgi’s (1985, 1997a) descriptive phenomenology as a method, is to describe and understand the significance of phenomena through people’s experiences. The findings were derived from semi-structured individual interviews of 60 to 90 minutes with five male nurses who reported a positive quality of life at work. Data analysis consisted of: collecting the data, reading and rereading the results, dividing the data into meaningful units, organizing and stating the raw data in the language of the discipline and, finally, synthesizing the findings and letting the essence of the phenomena emerge. Watson’s (1988, 2005) human caring philosophy served as a backdrop for the entire process. The analysis of verbatim transcripts revealed eight themes that defined the significance of the quality of working life for male nurses practising in community settings: 1) autonomy in their professional practice; 2) job satisfaction; 3) a healthy workplace setting; 4) relations with the administration characterized by support and respect; 5) caring relationships with other members of the interdisciplinary team; 6) working in partnership with female peers; 7) commitment to clients and their families; and 8) professional work-life balance. The essence of the phenomenon stems directly from the themes that emerged during the interviews; it states that for male nurses working in health and social service centres (CSSSs), as part of CLSCs, working life means “a caring climate that fosters the vitality of male CLSC nurses by trying to maintain a balance between their professional and family lives.” If some of the findings confirm what has been reported in other studies, others have added new information on how to promote the health of male nurses by targeting quality of working life. Concrete avenues are proposed for implementing quality of working life optimization programs.